一、 制定薪资制度的指导原则
1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令,包括最低(工资)生活线标准,反性别歧视、劳动加班等。
2. 考虑当地生活物价指数上涨,相应增加工资以保持原有生活水平。
3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。 4. 合理的职工报酬应达到:
(1) 讲求企业内外的公平性、破除大锅饭; (2) 能吸引有技能的人到企业工作; (3) 能把有才能的人留在企业不流失;
(4) 能激励员工努力把工作做好,做到奖勤罚懒。
5. 根据劳动力市场价格,尤其同行业公司、类似岗位的工资水平,制定竞争性工资率。
6. 适当考虑员工需求差异,薪资和福利制度留有弹性、可供选择。
7. 测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间,考虑企业最终对薪资的财务支付能力。 二、 薪资制度 1. 工资体系
(1) 职务工资制:
——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级,按等级规定工资标准。
——职务变动则工资相应变化。
——可能造成员工专业、技能固定在一个(种)岗位上。 (2) 技能工资制:
——按照一定职务的执行能力划分工资等级,每多掌握一种技能,则增加其工资额。
——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时,也给予相应的工资待遇。
(3) 年功工资:
——根据在本企业工作年限确定工资。
——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富,能力也越强、贡献也越大,相应地,工资与资历一致。 (4) 计时工资制。
按实际工作时间计算工资,工作时间包含正常工时和加班工时。 标准工时以下。
所得工资=实际工时×小时工资率 标准工时以上。
所得工资=实际工时×小时工资率+奖金系数×超时数×小时工资率 (5) 对员工工龄工资制定方法。
① 区分社会工龄和本企业工龄,社会工龄按一定比例折算为本企业工龄。 ② 工龄工资可为一年 元,逐年等额递增。也可在不同工龄段设定不同工龄工资
标准。
(6) 考绩与工龄相结合。
① 考核优秀的员工,在同等工龄条件下,调薪幅度可大些。 ② 考核良好的员工,在同等工龄条件下,调薪幅度略小些。 ③ 考核合格的员工,则按一般标准(或下调、微调)调薪。 2. 薪资管理综述与策略、 (1) 关于技能工资制。
这是一种新的工资制度。每人都从最低工资出发,按员工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪。
——优点: 减少骨干职工的流动性,促使职工自发提高技能和多岗位适应性。 ——缺点: 职工要求公司强化培训,推动企业培训费用与工资开支互动增长。 (2) 管理者薪金制定策略。
① 对初级(基层)管理者,主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争性。 ② 对中级管理者,主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定。 ③ 对最高级管理者,主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定。 三、 年薪制 1. 适用范围
——企业的董事长、总经理。 ——一般副职不实行年薪制。 2. 报酬模式
年薪=基薪+加薪 (1) 基薪。
主要根据企业效益水平和生产经营规模,以及本地区和本企业职工平均收入水平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资2~4倍以内确定。 (2) 加薪。
——国外一般将企业利润的一定比例(如10%)分给管理者,即 加薪=企业利润×(分档)分红比例
——国内通常由多项工作业绩综合确定,如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。
(3) 国内国有企业推广年薪制正处于探索中,具体操作上加薪一般封顶,规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的1~3倍,经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的4倍。 3. 财务处理
(1) 基薪直接进入企业成本(费用),并在企业工资总额中顺加。 (2) 加薪由企业从税后待分配利润中提取。 4. 具体操作要点
(1) 利润基数确定:
——原则上按上年实际完成核算。
——波动大的可按前2~3年平均数核定。 ——或按董事会经营计划中的利润目标确定。
(2) 国内分红比例分档一般在6%~0.5%,视利润规模而定。 (3) 对经营者实行个人资产风险抵押制。 (4) 薪资发放:
——每月按职工人均工资预付,年终考核兑现。
——提取经营者收入不能当年全部领回,只能领取一半;另一半作为风险基金存入企业的经营者专户,每年积存,一直到经营者离位,届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。
● 当经营者未能完成核定利润基数时,用风险基金补偿,补偿金额按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时,则在下半年度的基薪中继续扣除,但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线
● 已核定赢利基数又发生亏损的,以及不能完成减亏低限指标任务的亏损(国有)企业,经营者领导班子只能领取职工平均工资;连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职 四、 福利制度
福利是员工的间接报酬。目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重越来越大。 1. 福利项目 一般包括:
● 职工意外伤害保险 ● 职工失业保险 ● 职工养老保险
● 职工医疗保险、大病统筹 ● 职工个人财产保险 ● 带薪休假
● 提供职工住房或住房补贴 ● 提供交通接送或交通补贴 ● 带薪培训或教育补助 ● 娱乐或体育活动
● 厂区整洁园林化,有益员工健康 ● 家庭特困补助
● 家庭红白事慰问金、抚恤金 ● 公伤残疾、重病补助
● 组织公司旅游,或提供疗养机会 2. 福利权利差异性
对以上这些福利项目不是供所有职工享受的,而分为: (1) 全员福利,对所有职工享有的;
(2) 特种福利,如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇; (3) 特困补助,针对特别困难家庭。 企业应合理划分各类、各级员工的福利项目范围,既要雪中送炭,又要锦上添花。 3. 弹性的职工自助福利计划
为最大满足不同职工的差异性福利需求,可借鉴西方企业做法,推行有弹性的职工自助福利计划。具体类型: (1) 附加型。在现有的福利计划之外,再提供其他不同的福利措施供员工选择。 (2) 核心加选择型。“核心福利”是每个员工享有的基本福利,“弹性选择福利”则附有价格供员工任意选择。
(3套餐。企业推出项目的优惠水准都不同的“福利组合”每个员工从中择其一。在给定每个职工福利开支总额前提下,职工在福利菜单项目范围内自行决定的福利结构。一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现金或抵扣工资。
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