3-《人力资源管理师二级-专业技能》模拟试卷-1

一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题14分，第3小题16分，共46分）

1.简述德尔菲法的工作步骤 答案，P65-66

德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行。

第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见 第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（问题一般以25个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理 第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见

第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础-上，请专家提出最后意见及根据

2.简述素质测评标准体系构建的步骤。 答案，P124-127

（一）明确测评的客体与目的 （二）确定测评的项目或参考因素 （三）确定素质测评标准体系的结构 （四）筛选与表述测评指标 （五）确定测评指标的权重 （六）规定测评指标的计量方法 （七）试测或完善素质测评标准体系

3．进行薪酬调查时，如何对获得的薪酬调查的数据进行统计？ 答案，P412-417

①数据排列法（常采用）---由高到低排列 ②频率分析法-----平均工资出现的频率

③趋中趋势分析：简单分析法，加权平均法，中位数法 ④离散分析：百分位法，四分位法 ⑤回归分析法 ⑥图表分析法

二、综合题（本题共3题，每题18分，共分）

1.悦掌软件公司一家高科技企业，非常重视人才培养的工作，该公司每年都会相关高校招收一定数量的应届毕业生进行专门的培养，由于软件行业竞争激烈，后续人才的培养显得尤为重要，从员工入职开始，就进行了一系列的培训，在不同的岗位上进行轮换，使之快速熟悉公司相关的业务流程，每年也会定期开展MT，P培训，培养后续发展所需要的管理人才，为核心岗位培养专门的储备干部 请根据本案例，回答以下问题：

在进行管理继任者培训时，如何确定人计划的流程

参：P280-281 1.评估关键岗位确定继任需求 ①明确企业战略和核心能力

②通过岗位评估来确定关键岗位识别核心人才 ③绘制核心人才继任需求表

2.确定核心人才素质特征，构筑素质模型 ①确定企业核心能力和企业战略目标

②确定素质类别相应的定义和典型的行为表现 3.选拔继任计划候选人

①确定企业核心人才继任计划选拔候选人的步骤 ②以素质模型为依据，识别人才发展潜力 4.培训核心人才继任者

①以素质模型为基础对每个候选人量身定制培训方案 ②培训的实施与控制

5.人培训计划实施与反馈

2.天利公司是一家中小型的科技公司，从成立之初5人团队，逐渐发展为员工近100人的企业，该公司的绩效管理制度是参考业内标杆企业而制定的，但是在推行的过程中确出现了很多问题，由于部门经理对于绩效管理工作认识不到位，加之缺乏相关的知识，导致很多时候流于形式，对于员工来说，新领导到来之后，考评标准相对严格，很多人考评结果都不达标，每个人都惴惴不安，而过了一段时间彼此熟悉后，在进行考核时却又像在走形式，大部分员工都业绩考评都能合格、良好甚至优秀，员工业绩没有明显的差距，导致很多员工不知道该如何开展工作。

请根据本案例，回答以下问题： （1）产生上述问题原因是什么？ （2）根据上述问题如何来解决？

答：（1）产生上述问题原因是：绩效考评中分布误差造成的 1.宽厚误差（负偏态分布，大多数员工被评为优秀，有侥幸心理） 2.苛严误差（正偏态分布，易造成紧张的组织氛围，压力大）

3.集中趋势和中间倾向（造成管理扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”） 克服分布误差最佳方法：“强迫分布法” （2）避免产生误差的方法:

1.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系

2.选择恰当的考评工具和方法，强调绩效管理的灵活性和综合性

3.绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系

4.为避免个人偏见，可采用360度的考评方式 5.重视对考评者的培养训练

6.重视绩效考评过程中各个环节的管理

3.2016年1月鼎鑫电子装配厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并于1月30日送达劳动争议仲裁申请书，但是劳动争议仲裁委员会却搁置了该项申请，直至该2017年2月5日才决定受理，并于5月9日做出裁决，裁定鼎鑫电子装配厂依法支付职工加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。

请结合相关法规，回答下列问题：

（1）该争议的性质是什么？应适用于何种处理程序？ （2）劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错？为什么？ 答案：

（1）该劳动争议的性质是集体劳动争议。集体劳动争议是指有共同理由，劳动者一方当事人在10人以上的劳动争议。本案中，劳动者一方当事人有200人，其共同的理由是鼎鑫电子装配厂以正常工作安排为由，拒付加班工资。因此，该争议的性质是集体劳动争议。

该争议适用于劳动争议仲裁处理程序。劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。仲裁施行强制原则，只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并且施行仲裁前置、裁审衔接制。该案例中2名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案已经进入了劳动争议仲裁处理程序。

（2）劳动争议仲裁委员会在处理过程中有错。根据我国法律规定，劳动争议的仲裁时效为1年，即仲裁裁决应在收到仲裁申请的1年内做出；案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，本案中，劳动争议仲裁委员会于2016年1月30日收到仲裁申请，却于2017年5月9日做出裁决，已经远远超过1年的时效。

第三部分专业技能·

一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题14分，第3小题16分，共46分）

1.人力资源需求预测的影响因素主要包括哪些？ 参：，P57

1.顾客需求的变化2.生产需求3.劳动力成本趋势4.劳动生产率的变化趋势 5.追加培训的需求6.每个工种员工的移动情况7.出勤率8.的方针的影响

9.工作小时的变化10.退休年龄的变化11.社会安全福利 2.简述培训评估方案的设计的步骤 参：，P286-2 （一）员工培训需求的评估 （二）做出培训评估的决定 1.确定评估的目的

2.评估的可行性分析：决定该培训项目是否交由评估者评估；了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础

3.明确评估的操作者和参与者 （三）设计员工培训评估方案 1.选择培训评估人员：内部及外部

2.选定培训评估的对象（培训的最终目的就是为企业创造价值） 3.确定评估层次和内容：反应，学习，行为，结果 4.选择评估内容和指标 5.建立培训评估数据库 6.确定方案及测试工具

3.简述考评者培训的主要内容及形式 参：，P368-370 1．考评者误区培训

2．关于绩效信息收集方法的培训 3．绩效考评指标培训

4．关于如何确定绩效标准的培训 5．考评方法培训 6．绩效反馈培训

培训的主要形式：一是与日常的管理技能培训同时进行；另一种是以课程的形式举办

二、综合题（本题共3题，每题18分，共分）

1．某知名高科技公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，为了避免面试过程中出现的一些误区和偏见，保证面试的信度和效度。面试考官由具有一定经验并受过面试技能培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目：

(1)请问您在哪些单位实习过?

(2)您认为职业成功的评价标准是什么?

(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?

(4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做?

(5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题：

(1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?

(2)该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题? (3)面试考官容易出现哪些偏见?

参：（1）该公司采用的是结构化面试。 （2）面试题目的类型： ➀第一个问题属于背景性问题； ➁第二个问题属于思维性问题； ③第三个问题属于压力性问题； ④第四个问题属于情境性问题； ⑤第五个问题属于经验性问题。 (3)面试考官容易出现哪些偏见 ①第一印象 ②对比效应 ③晕轮效应

④与我相似的心理 ⑤录用压力

2.公司是一家传统的农牧型企业，近年来发展势头良好，2018年预计在河北省新建一家分公司，预计招聘管理人员、技术人员、生产工人600人左右，，为此该公司在开年之初召开专题会议，对新公司的各项事务予以研究规划，因为是新开设的分公司，各项制度和措施还不完善，加之公司属于劳动密集型行业，需严格控制成本，为此需要提前做出规划预算，并责成人力资源部制定出2018年的年度薪酬计划。

请根据上述材料回答：制定薪酬计划时的程序及方法？ 参：，P4-491

1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 2．确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平 3．了解企业人力资源规划

4．将前三步结合，画出一张薪酬计划计算表

5．计算薪酬总额／销售收入的比值，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；反之，将各岗位的薪酬水平适当降低。

6．做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总

7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。 8．将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会 方法：1.从下而上法2.从上而下法；

3.某知名星级酒店为了提升其餐饮部门在行业中的竞争力，高薪聘请了李胜为行政总厨，全权负责餐饮部的运营，并出资进行新菜式的研发，经过近一年的努力，研发出一系列新的新的菜品，深受顾客的好评，酒店在与李胜签订劳动合同时约定了竞业条款，即李胜在离职后两年内不得到具有竞争关系的酒店从事相关工作，若违反约定，李胜将赔偿8万元的违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。在双方劳动合同到期后，因在薪资待遇等问题上为达成一致，李胜离开酒店。由于竞业条款的存在，使就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家呆了2个月。他认为，酒店应支付一定的竞业补偿金，随后多次与酒店经进行沟通，但酒店都以竞业条款中没有约定为由拒绝。李胜见酒店不予支付补偿金，认为竞业条款对自己也不具备约束力，便到竞争对手酒店求职并继续从事相关工作。该酒店得知后，认为李胜违反了劳动合同中约定的竞业

条款，要求他支付违约金。李胜则表示竞业条款不合理，拒不支付违约金，双方进行了劳动争议仲裁。

1.我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议？ 答题要点：

1）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的约定比例按月支付经济补偿的，仲裁庭应予以支持。

2）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业义务，或者劳动者履行了竞业义务后要求用人单位支付经济补偿的，仲裁庭应予以支持。

3）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致的未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业约定的，仲裁庭应予以支持。

案例中，当事人李胜与酒店签订了竞业协议，但并未约定离职补偿金等相关事宜，合同到期离职后因工作范围待业2个月，多次与酒店沟通，该酒店均以条款中无约定为由拒不支付竞业补偿金，根据我国相关法律的规定，李胜可以提起劳动争议仲裁，要求酒店按照相关规定支付竞业补偿金，其个人继续履行竞业义务，或者要求其与酒店的竞业的约定，该酒店只有在向李胜支付补偿金之后才能向其要求继续履行竞业义务。