公司企业薪酬管理办法

XX公司薪酬管理办法

第一章 总则

第一条 为充分发挥薪酬的激励保障作用，科学规范XX公司（以下简称“公司”）薪酬管理工作，根据国家有关法律法规和上级有关规定，结合公司实际，制定本办法。

第二条 本办法仅适用XX公司全体在职员工。

第三条 本办法所称的薪酬是指员工通过劳动获得的年度税前货币性总收入。

第四条 本办法所称的薪酬管理是指公司在经营战略和发展规划的指导下，确定薪酬、薪酬水平和薪酬结构，并进行薪酬调整和控制的动态管理过程。

第五条 公司薪酬管理工作坚持以下基本原则： （一） 依法办事、科学决策

公司应以国家的法律法规为依据制订有关薪酬，运用科学的理论和方法，遵循科学的决策程序，贯彻执行薪酬。

（二） 权责清晰、统一归口

人力资源部门是薪酬管理工作的归口管理部门，公司应明确内部薪酬管理的职责，清晰界定各管理环节的权责，规范薪酬管理的流程，促进薪酬管理工作顺利开展。

（三） 加强考核、突出激励

公司应建立科学有效的业绩评价体系，并将业绩考评结果与员工绩效考核工资紧密挂钩。薪资的标准应具有外部竞争力和内部公平性，各类岗位的薪资应适当拉开差距，充分调动员工的工作积极性，提高工作效率。

（四） 以人为本、强化保障

员工的薪酬水平应随着单位经济效益的不断提高而稳步增长，从而不断增强员工的凝聚力，促进员工物质文化和精神生活的不断提高。

第六条 公司按照上级单位有关要求实行集团化管控的薪酬分配制度,建立统一的以岗位绩效工资制和项目薪酬制为主要组成、协议工资为必要补充的薪酬分配模式。公司的薪酬总量与经济效益、国有资产保值增值等紧密挂钩，员工个人收入与单位效益、岗位价值、员工能力素质、工作业绩及贡献相挂钩。

第二章 机构与职责

第七条 公司人力资源部是公司薪酬管理工作的归口管理部

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门，其主要职责是：

（一）在上级单位有关薪酬制度和的框架内，负责制定公司的薪酬管理实施细则及方案，对本单位的薪酬标准、发放水平、支付结构等进行确定、分配和调整工作，调整后的薪酬分配制度及方案需报上级单位人力资源部报备后执行。

（二）负责编制本单位年度人工成本和工资总额的预算，并本单位人工成本和工资总额的预算执行。

（三）负责规范本单位薪酬发放的流程、途径、支付方式，确保各类薪酬收入的规范和归口管理。

（四）负责建立健全员工薪酬名册，完成本单位薪酬信息报表数据的维护、上报工作。

（五）其他与单位薪酬有关的工作。

第三章 薪酬构成及分配模式

第 员工的薪酬主要由岗位工资、绩效考核工资、加班工资、各类津补贴等组成。

（一） 岗位工资：基于岗位分析和岗位评价的基础上，根据岗位职责范围、工作性质、责任大小、工作难易程度等因素而确定的工资标准。

（二） 绩效考核工资：指通过对员工的工作表现和业绩进行评价和考核而支付的工资标准，含绩效工资、浮动工资及其他奖金等。

（三） 加班工资：指员工按照工作需要，在规定工作时间之外，经公司领导批准后继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。

（四）各类津补贴：指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给员工的补贴。包含但不仅限于：项目津贴、司龄津贴、特殊岗位津贴、驻外津贴、职称津贴、租房补贴及特殊人才津贴等。

1、项目津贴：指工作在电站建设现场的长期驻现场人员的特殊补贴，其中上海地区1000元/月，其他地区2000元/月，并按实际驻现场的的天数折算发放。

2、司龄津贴：为鼓励员工长期在公司工作而给予的相应补贴，按员工在公司工作的连续年限计算，其中系统内连续工作年限可计入本公司年限。并按10元/年标准累计计发，每年一季度末调整一次。

3、节日津贴：指元旦、春节、五一、国庆等重大节日津贴，发放标准根据公司经济效益确定。

4、特殊岗位津贴：按照国家、地方或公司统一制定的特殊岗位津贴的标准执行，其中：

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岗位名称 项目经理 团总支 支部 安全保卫岗位 补贴标准 1000元/月 300元/月 300元/月 120元/月 备注 实际担任项目经理，并按实际驻现场的天数折算发放。 除中层及以上人员 除中层及以上人员 除中层及以上人员 5、驻外人员津贴，参见《XX公司派遣、驻外人员管理办法》。

6、职称津贴：为鼓励员工业务技能的提升，并为公司各类施工、咨询及设计等资质申请提供所需专业资格证书的一种补贴，具体标准如下： 专业资格及职称 一级建造师 二级建造师 造价师 高级工程师 高级经济师 高级会计师 高级项目管理师 工程师 经济师 会计师 项目管理师 资格内容 土建/机电安装 土建/机电安装 补贴标准 3000元/月 1000元/月 1000元/月 800元/月 7、租房补贴：对于新引进的外地户籍或外地转入上海户籍的应届毕业生，在上海无购置自有住房的，可申请租房补贴（附件一）。申请人员凭《房屋租赁合同》向公司人力资源部申请，经审核批准后给与一定额度的租房补贴，补贴时限不超过3年，具体标准为：

博士：3000元／每月； 硕士：2000元／每月； 本科：1000元／每月。

（2）新进员工租房补贴自进公司之日起次月开始享受， 在上海购买自有住房（以提供的房产证出证日期为准）后次月停止享受。

8、特殊人才津贴

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对公司职业化、专业化高级技术及管理人员，可设立特殊人才津贴，根据专业水平、工作经验、分工定位等实际情况，分为五级标准，经公司领导批准后执行，具体标准如下：

序号 1 2 3 4 5 等级 一级 二级 三级 四级 五级 特殊人才津贴 （元/月） 9,000-10,000 7,000-8,000 5,000-6,000 3,000-4,000 1,000-2,000 特殊人才津贴 （元/年） 108,000-120,000 84,000-96,000 60,000-72,000 36,000-48,000 12,000-24,000 9、其他津贴按上级单位和公司有关规定执行。 第九条 针对业务特点和岗位性质的不同，公司建立统一的以年薪制、项目工资制及岗位绩效工资制为主要组成，协议工资为必要补充的薪酬分配模式。

第十条 年薪制

（一）适用范围：公司经营班子成员。

（二）薪酬组成：岗位工资+绩效工资（年度经营业绩考核+任期目标考核）+各类津补贴（具体按上级单位相关规定执行）

第十一条 协议工资制

（一）适用范围：适用于外部招聘的行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才，从事的是公司现有人力资源不能满足的岗位，且相关薪酬游离于现有薪酬体系之外的人员（数量控制在人员总数的2%以内）。

（二）薪酬组成：岗位工资+绩效工资+年度考核奖金+各类津补贴（具体按协议内容确定） 第十二条 项目工资制

（一）适用范围：适用于前期开发、市场销售、系统工程建设及技术设计与研发等参与公司各项目激励主要分配的人员。

（二）薪酬组成：岗位工资+绩效工资+浮动工资+各类津补贴+项目激励奖金

第十三条 岗位绩效工资制

（一）适用范围：除上述第一、二、三种分配模式以外的所有人员。

（二）薪酬组成：岗位工资+绩效工资+浮动工资+各类津补贴+年度考核奖金

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第四章 岗位序列及薪酬档级划分

第十四条 岗位序列的划分及岗位等级的确定

根据岗位性质和工作特点将岗位分为管理、市场、工程、技术四种序列。并通过对岗位的“组织影响度、解决问题难易度、管理和监督、知识深度、沟通要求和工作领域”等因素的综合评估，确定岗位的相对价值，并形成17级岗位职等（附件二）。

第十五条 薪酬档级的划分

根据不同岗位职等，设计不同的薪酬带宽，其中每个薪酬带宽按不同的薪级级差划分为八档薪级。通过对员工学历层次、工作经验、职称等级、考核结果及员工学习能力、执行力、解决问题能力、发展潜力等综合指标的评估，确定员工的薪酬档级（附件三）。

第五章 薪酬调整

第十六条 整体调整：指根据国家、物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整、结构调整。

第十七条 个别调整：指根据员工个人的年度考核、岗位调整及工作量的增减，结合市场薪酬水平情况，对员工薪酬进行的调整（附件四）。

第十 公司严格贯彻落实国家关于薪酬分配制度改革的有关要求，坚持“两低于”的原则，即工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，人均工资的增长幅度低于全员劳动生产率的增长幅度。

第十九条 根据国家、上级单位有关规定和公司经济效益承受能力建立薪酬正常增长机制，在工资总额预算范围内，由人力资源部按照有关程序合理确定工资增长水平和各类岗位的工资调整幅度，工资增长方案需报上级单位批准后实施，年增长率参照上海地区的企业员工工资增长指导线及上级单位员工工资增长指导线确定。

第六章 特殊工资的计算

第二十条 员工依法享受年休假、婚假及丧假，假期期间按照正常出勤支付工资。

第二十一条 员工因工负伤或患职业病，在规定医疗期内，按照公司所在地工伤保险管理的有关规定支付工资。

第二十二条 员工患病或非因工负伤停止工作期间，且在规定的医疗期内，员工病假工资的计算为：

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病假工资＝正常月工资-假期工资计算基数×扣发比例×病假天数÷当月计薪日（假期工资计算基数按员工本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定）

（一）员工患病6个月以内的工资（又称疾病休假工资）扣发比例：

1、连续工龄不满2年者，按假期工资计算基数的40％扣发；

2、连续工龄满2年不满4年者，按假期工资计算基数的30％扣发；

3、连续工龄满4年不满6年者，按假期工资计算基数的20％扣发；

4、连续工龄满6年不满8年者，按假期工资计算基数的10％扣发；

5、连续工龄满8年及以上者，假期工资计算基数不扣发。 （二）员工患病6个月以上的工资（又称疾病救济费）扣发比例：

1、连续工龄不满1年者，按假期工资计算基数的60％扣发；

2、 连续工龄满1年不满3年者，按假期工资计算基数的50％扣发；

3、连续工龄满3年及以上者，按假期工资计算基数的40％扣发。

（三）员工患病、非因工负伤连续停工满三个月以上不满六个月而复工时，在一至二个月的试工期内全天出勤，工资按100%发放。如试工期内病假，每满1天起仍按工资原扣发比率计算。

（四）病假满六个月的长病假员工复工时，试工期一般为三个月。试工期的工资待遇，如半月上班，半月休息的，两个半天折合一天计算，全月累计上班不足一个月的，仍按扣发比率计算，全月累计上班满一个月的按100%发给。

（五）员工病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年上海市企业员工最低工资标准的80%，员工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由员工个人缴纳的养老、医疗、失业保险费。

第二十三条 员工请事假，其事假工资的计算为： 事假工资＝正常月工资-正常月工资×事假时间（小时）÷（当月计薪日×8）小时(事假以小时为最小计算单元)。

第二十四条 生育假期间工资待遇

（一）保胎假

女职工按计划生育怀孕，经医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按病假工资享受待遇。

（二）产前假

女员工按规定请产前假期间待遇按本人工资的80％享受。这

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里的本人工资是指按女员工请产前假前正常出勤月的应得工资（不包括生产性津贴和奖金）计算。

（三）产假

女员工按规定领取生育生活津贴期限内，公司不再支付产假工资。

因员工上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均工资300%、超过部分不计入缴费基数而不足其缴费年度工资收入的，不足部分应由公司发放。

（四）晚育假、晚育护理假 晚育假享受产假同等待遇。

男员工按规定享受晚育护理假期间，其假期工资按照员工本人正常出勤应得的工资发给。

（五）哺乳假

女员工按规定请哺乳假期间待遇按本人工资的80％享受。这里的本人工资是指按女职工请产前假前正常出勤月的应得工资（不包括生产性津贴和奖金）计算。

（六）授乳假

女员工按规定享受授乳的时间及在本单位内授乳往返的时间，期间工资按照员工本人正常出勤应得的工资发给。

（七）流产假

女员工流产假期间按照正常出勤支付工资。 第二十五条 员工依法参加社会活动的，视同提供正常工作，按正常工作支付工资。

第二十六条 各部门因生产、经营需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的，按照有关加班规定支付加班补贴。加班工资计发标准具体按公司加班管理的有关规定执行，计发原则如下：

（一）安排员工在工作日法定标准工作时间以外延长工作时间的按照150%计发。

（二）安排员工在休息日工作按照200%计发。

（三）安排员工在法定休假节日工作的按照300%计发。 （五）实行不定时工作制，在法定休假节日安排员工工作的，按本条第（三）项的规定支付加班补贴。

第二十七条 新进及离职员工当月薪酬按日计算，计算方法为：

员工工资＝正常月工资×（当月计薪日－缺勤天数）÷当月计薪日

第七章 薪酬核算及发放

第二十 公司在每月28日及时、足额支付员工的工资，若遇发薪日为公休日时，则提前至最近工作日支付。

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第二十九条 下列各款项须直接从员工月度薪酬中扣除：

（一）员工应缴个人所得税；

（二）应由员工个人承担的社会保险费、公积金等； （三）与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； （四）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项； （五）法律法规规定的应扣除的款项。

第八章 监督管理

第三十条 公司严格贯彻执行国家、上级单位及本单位相关薪酬制度，在薪酬管理不得出现弄虚作假、超提、超发工资总额等现象。

第三十一条 薪酬工作应接受员工的民主监督，关系到全体员工切身利益的薪酬调整方案，必须经本单位职工代表大会或职工代表表决通过后方可实施。

第九章 附则

第三十二条 本办法如与国家或上级有关规定不符时，按国家或上级有关规定执行。

第三十三条 本办法带有三个附件，为本办法有效组成部分。 第三十四条 本办法由人力资源部负责解释。 第三十五条 本办法经民主程序审议通过后，自下发之日起执行。

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附件 XX公司

员工租房补贴申请表审批表 姓名 部门 岗位 学历 现居住地 学历 补贴标准 申请起始享受日期 博士 2000元/月 年 月 硕士 1000元/月 年 月 本科 500元/月 年 月 本人已明确公司员工租房补贴申请条件，在上海无自有住房，以上内容由本人填写，并保证以上信息为真实、有效，若有弄虚作假，由此产生的后果由本人承担。本人现居住地或学历等信息若发生变化，将及时通知到本部门及人力资源部变更。 申请人签名： 年 月 日 部门经理 意见 部门主管 领导意见 人力资源部 意见

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人力资源部主管领导意见 注：1、员工租房补贴自享受之日起，时限不超过3年。

2、补贴申请时，需附《房屋租赁合同》复印件。

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附件二： 序列 管理市场序列 序列 市场开发高高管 级总监 总工程师 副总工程15 师 市场开发总中层 监 师 副主任高级主管 市场开发高级经理 设计师 主管设计师 市场开发经 副主管主管 理 设计师 市场开发助 设计师

工程序技术序列 列 首席专家 高级项目总监 职等 17 16 项目总主任设计监 13 12 高级项目经理 11 10 9 项目经8 理 7 施工经6 14 11

理 专员 市场专员 设计员 理 项目专5 4 员 3 办事 员 1 施工员 2

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附件三：

职档差系数0.5 档差系数0.8 档差系数1.0 档差系数2.0 档差系数4.0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 111111111122222222223333331 111111111 11111111 1111111111111111111 11111111 1 11111111 1111111111111111119 999999998 888888887 777777776 666666665 55555555 4 444444442 222222221 11111111

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附件XX公司 员工工资调整审批表

部门： 姓名 性别 现岗原岗位 位 调整原因 调整前薪酬 月工资 元 按中层考核 调整后薪酬 月工资 元 按中层考核 考核方考核方案 按一般员工考核 按一般员工考核 案 其他 其他 部门意见 部门主管领导意见

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自 年 月开始执行新标准 人力资源部意见 人力资源部主管领导意见 总经理意见

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