浅析新形势下的高校人力资源管理

浅析新形势下的高校人力资源管理

梁斯雅

广东海洋大学寸金学院,广东 湛江 524094

摘要：人力资源管理是高校管理工作的重要组成部分，是高校管理工作中的核心内容之一，本文就高校人力资源管理存在的问题进行分析，对高校人力资源管理面临的挑战进行阐述，提出战略视角下我国高校人力资源管理措施，为我国高校教育事业科学发展提供可靠保障。 关键词：高校；人力资源管理 中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1671-5861(2015)22-0074-01

二十一世纪是人才的竞争，人才的竞争归根结底是知识的竞争。高校作为新世纪人才聚集的摇篮，为社会培养了大批优秀的人才。所以，高校应培养一支具有高水平的师资团队，来加强人力资源管理的建设。高校若想在新社会形式的大潮下前行，必须构建一支优秀的人力资源管理队伍，创新人力资源管理模式、优化人力资源管理体系、提升人力资源管理的有效性，这样，才能提升高校的竞争力，高校才能适应新形势的发展。由于当前社会的变革，科学技术的发展，高校在人力资源管理方面出现了一定的问题，需要及时优化人力资源结构，创新管理理念，以尽快适应新形势的发展，使高校人力资源管理尽快走上健康发展的轨道，进而促进高校的发展。

1 高校人力资源管理中存在的问题 1.1 管理观念落后

高校传统的人力资源管理模式是以上级领导的意志为出发点，以一种命令的方式，自上而下的进行管理，完全没有考虑员工的利益，没有从人本管理的角度出发，采取强制方式进行的管理方式。这种管理方法已不能适应当前高校人力资源管理的发展，严重阻碍了人力资源管理的创新，因为这种传统的管理方式没有依照人本管理的理念，完全把员工看能是被管理者，员工没有任何的发言权，也没有民主权，长此以往，这种传统的人力资源管理模式将会阻碍高校的发展、壮大。所以，高校领导者要及时改变这种落后的管理理念。

1.2 人力资源配置不合理

在不同规模和性质的高校中，针对不同的工作人员都会做一些培训，但是却不是很专业的培训，太过于表面化，在实质上对工作没有帮助。部分高校舍不得对教师进行整体的培训，使得高校人力资源管理的整个操作流程得不到有效完善，影响高校教学队伍整体素质的提高。另外，高校人力资源管理对于各个部门的分工不细致化和重视度不够，导致一些部门被忽略，人力资源配置出现不合理问题，使得高校在人力资源管理上的投入、管理效用出现问题。

1.3 缺乏合理的绩效考核标准

人力资源管理的核心内容就是绩效考核，公平有效地绩效考核标准能够带动学校员工的工作积极性。但是现今我国的高校人力资源管理缺乏相应的绩效考核标准，一般实行平均主义的分配方式，没有实行按劳分配、多劳多得，在一定程度上打击了员工的工作积极性，虽然在近年来，高校进行了收入分配制度的改革，按时收入的分配与科研工作具有较大的关系，各个教师之间的收人具有一定的差距，年轻教师与资历老的教师之间的差距，冷门学科教师与热门学科教师之间的差距，这都是阻碍学院和谐发展的因素，不利于学院的健康发展。

2 完善我国高校人力资源管理的措施 2.1 革新管理理念

树立以人为本的管理理念，重视高校教师对于学院发展的重大作用，明确教师价值，在新的人力资源管理措施中，以人为先导，根据不同教师的实际特点实行相应的人事调动，寻找符合其发展趋势的岗位，有利于教师更好的发挥自身优势，服务于高校教学，满足学院对于人才的需求，促进学院人力资源结构的合理化发展。

74 2015年22期

2.2 树立以人为本的人力资源管理理念

目前，很多高校人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，工作的核心仍定位于“以事为中心、侧重于人员身份管理、注重制度管理”，而忽视了对人的关注。这种传统的人事管理的运行模式体现了高校还没真正意识到人力资源开发与管理对高校发展的重要性。而观念是行动的先导，“只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的改变”。因此高校管理部门以及相关领导首先应转变观念，树立“以人为本，人才第一”的人力资源管理理念。传统的人事管理只是把人当成管理对象，而在现代人力资源管理过程中，人不仅仅是管理的对象，更重要的还是发展的对象，是一种不断升值且取之不尽的资源，是高校各项管理活动的核心。高校人力资源管理要坚持以人为本的理念，这意味着高校的一切管理活动都是围绕如何认识人才、选择人才、使用人才、培育人才、留住人才而展开。要充分认识到高校各类人员独有的特点，充分了解他们各个层次的需求，比如物质以及精神层面的需求，关注其在物质、尊严、学习、成就以及政治地位等方面需求的满足。

2.3 建立科学的考核制度

绩效考核是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效地调动教师积极性的重要手段。目前，许多高校对教师的绩效考核采用“量化管理”，无论是对业务水平还是对教学、科研能力的考核，除了教学课时、发表论文以及项目课题等硬性指标外，大多缺乏其他行之有效的评估手段，评价模式单一，过分强调奖惩性，忽视发展性。部分高校对教师质量评估不区分学科均沿用统一的标准，对教师的评价局限于业务水平上，缺乏对其综合能力的全面评价。

缺乏科学性的考核标准体系严重影响了教师的工作积极性，影响高校整个人力资源管理体系，进而影响到高校战略目标的实现。因此，建立科学合理的绩效考核制度势在必行。首先，由于不同学科在科研工作的内容、性质以及特点上具有较大差异，成果的表现形式多样，因此制定考核标准时不可“一刀切”。其次，由于不同学科的特点以及学术研究自身的规律，考核周期的制定应根据实际情况合理制定。再者，考核全过程应向全校教职员工公开，以保证考核过程的公平、公正以及结果的客观、有效。最后，考核结果最好量化，不要出现比较模糊的考核结果，比如，“不称职”、“基本称职”、“称职”以及“优秀”等。

3 小结

高校人力资源管理是高校人力资源能力建设的一种重要手段,引进人才是高校提升整体素质的另一种手段,高校人力资源开发的目的就是提高高校整体的人力资源的能力,提高了人力资源的能力,也就提高了高校的竞争力,从而发挥其作为教育的基础作用,在综合国力竞争中为社会输送更多的高层次的人力资源。

参考文献

[1]朱世竞.新形势下高校人力资源管理工作优化探讨[J].现代商业,2013,23:61.

[2]黎良中.新形势下高校人力资源管理的探讨[J].网络财富,2010,14:48-49.