提升职工培训教育效果的实践与探索

提升职工培训教育效果的实践与探索

培训教育作为企业人力资源管理的重要组成部分，其作用是最大限度地开发现有人力资源的潜力，不断增强企业的核心竞争力，做好培训工作也是企业统一员工思想、建设企业文化、形成发展合力、打造过硬人才队伍的重要手段。

虽然公司培训工作基本做到了“年年制定培训计划、人人参与培训教育”的目标任务，职工培训教育对提高员工岗位操作技能、增强班组管理水平起到了积极的推动作用，但随着企业全价值链体系化精益管理战略的深入实施，现行的职工培训教育已经逐渐不能适应企业对员工培训的更高要求。主要表现在：培训内容上重理论、轻技能；培训过程中重形式、缺实效；培训结束后缺反馈、轻考核；培训结果应用上无奖惩、少评估；专业培训的针对性不强或滞后，员工参加培训的积极性不高等 。

开展本课题研究，主要是根据公司加强和改进培训工作的相关要求和培训工作实际情况，针对当前培训工作中存在的问题，围绕如何提升培训工作的针对性和实效性，如何激发员工的学习热情，从培训制度完善、流程优化、方式创新等方面提出改进措施。为有效提升培训工作质量，充分发挥培训在人才

队伍建设中的重要作用建言献策。

一、当前职工培训教育存在的主要问题

目前，公司已基本构建了培训工作架构，也很重视培训工作，但培训工作还是存在培训质量不佳和针对性不强等问题。经过梳理，培训工作主要存在以下问题：

（一）培训需求的准确性差。培训需求的准确性是保证培训效果的源头，在部分培训中，存在培训需求分析不到位，未能客观反映单位和员工的需求，部分培训内容存在以应付检查为主，内容脱离实际的问题，从根本上造成了培训效果不佳。

（二）授课内容时效性不强。目前培训普遍采用集中培训、课堂授课方式，尤其是技能人员的培训，培训内容通用知识多，不能具体细化到每一个班组、每一个岗位，加之对培训内容、培训课件审核不严，很多内容和课件长期重复使用，致使培训内容对受训者缺乏吸引力。同时授课人员思维较为僵化，对新知识、新技术、新工艺、新设备的学习不到位，对互联网思维、智能制造等新的内容几乎没有涉及，课程缺乏时代感。

（三）员工参加培训的意愿不足。部分员工消极的参加培训，公司对员工从“要我培训”转变为“我要培训”的引导不足，员工通过培训提升自我能力的意愿不足、积极性不高。

（四）培训教材的适应性不强。随着生产工艺和设备的改进，原有的培训教材内容单一、滞后，针对性和实用性不强，已很难适应不断变化的岗位培训。如有些单位现在是新线，生

产线都改造了，原有的培训教材就不能满足生产需要，需编写新技术、新工艺、新设备的培训教材和形式多样的培训材料。

（五）培训师资队伍整体水平不高。目前公司培训主要由兼职教师承担，也没有形成有效的激励机制，致使培训教师存在工作积极性不高、主动性不强等问题，师资队伍整体水平提高较为缓慢，培训讲师的能力成为培训质量提升的短板。部分培训讲师自身业务能力、知识水平不能满足授课要求。部分培训讲师授课技巧不足，形式单一，导致培训课程对学员的吸引力不足和学员对培训内容的理解不充分。

（六）培训后评价机制不健全。部分培训员工培训前后无改善或改善度较小，未能达到培训授课的目标，培训成果向解决生产经营问题的转化不足。未建立培训讲师与员工的互评机制，培训后评价机制不健全。

（七）培训与生产的冲突和矛盾较严重。随着公司生产任务逐年增加而在岗员工又逐渐减少，基层单位组织人员参加培训时，因担心影响生产任务而对培训产生抵触情绪，只得应付性地派一些人员参加，而这又达不到培训效果。同时为了不影响生产，很多培训都安排在业余时间，职工抵触情绪又较大。

二、职工培训教育改进的措施

做好培训工作是一个系统工程，必须整体规划，系统思考，从制度层面、资源层面和运作层面完善培训体系。针对职工培训教育中存在的问题，对公司培训工作提出以下改进措施：

（一）加强培训工作的总体规划

1.完善机构职责分工。进一步明确人力资源部、各职能部室和基层单位的职责，人力资源部作为培训工作的管理机构，主要负责对整个公司的培训工作进行总体的监督与管理，制定和下发培训管理的相关制度。其它职能部门应负责本专业领域的培训工作，去分析对各个岗位到底需要哪些方面的知识，应该达到什么样的培训目标，制定和审核本业务领域的培训需求和上报培训计划。基层单位就要配合执行和落实。

2.实行分层分类分级多元化培训。即把经营管理、专业技术、专门技能三类人员按照核心级、高级、中级、初级、预备级五个级别区分不同对象进行培训，把职工培训教育的普遍性要求与不同类别、不同层次、不同岗位职工培训的特殊需要结合起来，突出重点，增强针对性，实现培训的全员覆盖。

（二）扎实推进培训能力建设

培训能力建设主要包括师资、基地、课程、教材等方面的建设，这是开展培训的基础性工作。这方面工作如果不扎实，培训的内容、项目、方法等都无从谈起。

1.创新培训讲师管理，提升综合授课能力。一流的师资队伍是提高培训教育质量的首要保障。改进培训效果不佳的问题首先就必须从建设优质师资队伍开始，如安排授课教师进修学习，推行领导干部上讲台，对兼职教师进行授课技能培训，提高课时津贴待遇等，确保始终有一支掌握专业知识、教学经验

丰富、动态流动又相对稳定的师资队伍。

2、开发优质课程与教材。紧密结合公司的生产实际和经营管理实践经验，分层次地进行培训内容设计，结合业务实际，开发一批务实管用、时代性强、特色鲜明的课程和教材，在充分整理和提炼后，提炼培育出优质课程，如安全管理类、聚氨酯工艺类、保密管理类、新员工入职培训类，等等，最终形成有聚银公司特色的培训课程体系。

（三）突出需求导向，提高培训针对性。

1.做好培训前期的需求调研。培训取得实效的最重要前提就是搞明白参训人员的真实需求是什么。每年年初根据行政工作报告等年度规划性文件，要求各单位提出培训需求，内部组织讨论形成最终意见，再组织公司级讨论，由人力资源部培训专责负责汇总，形成公司层面的培训需求。

2.变“套餐式”培训为“菜单式”培训。每年培训计划制定后，一般要按照计划组织实施培训，这种培训方式往往随着工作重点的变化而不能及时调整。要切实提高培训的针对性，就必须把受训者的需求纳入进来，一方面鼓励基层单位开发制作更多个性化的培训讲义、模拟课件、影像视频资料等，丰富培训内容，另一方面尊重受训人员意愿，在满足培训目标的前提下，使其有更多的选择空间和选择权利，及时调整不适宜的培训项目，提高培训的灵活性和员工参与的主观意愿性。

（四）多举措提升员工参加培训的积极性

1.培训时间尽量安排在工作时间以内，如需安排在业余时间，尽量不要过长，避免因培训占用业余时间而降低员工参加培训的积极性。

2.各单位应逐步建立A/B角制度，避免员工参加培训期间，因单位工作频繁离场或根本无法参加培训。

3.创新培训方式，提升培训的趣味性，使知识吸收简单化。如开展案例教学、拓展训练、模拟教学、实训平台、上机练习、现场传授、导师带徒等各种教学方式。

（五）紧盯培训效果，强化培训实施。

1.加强培训监管。人力资源部随机对各单位培训工作进行抽查或专项检查，对发现培训职责履行不到位、档案管理不规范等问题的单位进行考核。公司级培训由人力资源部、监察审计部随机巡检；分厂级培训人力资源部随机抽查；车间或班组级培训由各单位监管，培训违纪者视为培训不合格，并按照制度进行考核。

2.从严从实抓好学风建设。学风建设任何时候都不能放松，这是培训工作的底线。但从以前组织的部分培训情况看，反映出培训组织较为松懈。俗话说“严是爱，松是害”，没有严格的管理制度，培训的结果往往是事倍功半。可以探索建立培训缺勤扣分制，即根据培训时缺勤或迟到扣分，将所扣分数进入当月该员工绩效考核，根据培训考核结果对员工进行奖惩，考核结果优秀的员工，给予一定的奖励，对考核结果不合格的员工，

再组织培训学习，进行补考，再不合格，给予一定的处罚，使制度真正发挥从严治学的作用。

3.建立培训效果评估体系

培训效果评估是培训流程中的最后一个环节，评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师的调整等方面，通过评估发现优点，找出不足，持续改进培训工作质量。

一是授课完毕，可由学员对培训讲师的授课进行评价打分。二是对学员学习成果进行评估，可组织现场随机抽背、模拟操作等形式评估培训效果。也可在培训结束后对参训人员进行考试或要求学员上交培训心得，这一评估方式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有改观，对于没有掌握或无改观者应再进行培训。

公司现行的培训过多强调执行，而对执行效果的好坏却没有相应的跟踪评价，造成培训质量难以提高。因此，建立培训效果评估体系是改进培训质量的当务之急。

三、注重创新，加快培训教育工作观念转变

创新培训的机制、模式和方法是提高培训效果的有效途径，各级培训管理人员和培训讲师应转变观念，积极探索，紧紧围绕公司发展战略和人才队伍建设的总体要求，遵循人才成长规律和教育培训规律，以关注需求分析、创新方式方法、夯实培训基础、注重培训效果评价为主要措施，强化体系设计、统筹规划、理论实践结合、训用结合、学用结合，加快转变培训方

式方法，规范培训制度流程。

（一）创新机制，由“要我培训”向“我要培训”转变。 1.严格岗位任职资格要求。公司明确各岗位任职资格要求后，员工上岗和申请岗位调动时，首先核查是否参加了相关培训并考核合格，是否取得岗位相应的任职资格证，符合条件才能有资格上岗和参加岗位变动。

2.以赛促培。近年来，公司对技能大赛比较重视，员工参赛的积极性也很高，为扩大员工参加培训的覆盖面，在选拔参加上级各类竞赛人员时，组织聚银公司级培训和选拔赛；此外，根据公司生产经营工作需要，上级未组织竞赛的工种，公司可考虑自行组织。

3.鼓励员工取与本职工作相关的资格证书。根据发展需要，可列出部分紧缺的资格证书，如注册化工工程师、注册会计师、造价师等，通过与薪酬挂钩的形式，或者取证后给补贴的形式，鼓励员工积极参加相关培训和考试。

4.引入学分制。对不同类型和层级的人员，要求每年必须达到不同的培训学分，列入员工个人年度考核项，这样员工的主动培训意识也会有所增强。

（二）运用信息化手段，提升培训效果和管理水平。 1.开发培训管理信息系统。将培训审批流程、师资管理、课程管理、效果评估、费用核算、档案管理等流程通过培训管理信息系统实现，减少培训管理人员工作量，使其能够有更多

时间对培训工作进行诊断、优化、监督，提升培训工作管控能力。

2.建立网络培训平台。一是大力开展网络教学，充分利用互联网、信息化实训平台等载体，探索开放式在线培训。二是通过开发考试系统或共享银光教培中心的安全考试系统，有些培训可直接在计算机上完成理论考试。三是利用微信开发培训评价系统，授课完毕，由学员扫码对培训讲师的授课进行评价，系统自动统计得分等。通过网络培训、考试的方式提高培训的灵活性。

（三）利用废旧设备搭建技能培训平台

技能培训是职工教育培训的重要组成部分，实现难度大。分厂目前的培训方式主要是导师带徒，为了缩短培训周期，利用废旧的设备、阀门和仪表，搭建技能培训平台，将废旧的设备、阀门和仪表解体，在现场很直观的讲解其结构、工作原理、应用范围和操作保养方法等，也可由员工亲自操作练习，增加培训的直观性。

总之，创新培训的方式方法，提高培训质量，是一项长期性、基础性的重要工作，既要做好企业培训的体系设计和制度建设，又要从实际出发，扎实有效地把培训项目落地实施；要围绕企业发展战略和人才队伍建设两条主线，持续改善改进问题和不足，实现培训工作价值。

通过提升培训管理水平，营造良好的培训环境，采取行之

有效的培训方法，调动员工参加培训的积极性，提高员工的技术水平和安全防范意识，提升员工素质，为实现公司安全生产、稳产高产保驾护航，为聚银公司建设一流的学习型组织、创新性企业提供坚强可靠的培训文化软实力。