年轻员工的管理门道

作者：本刊记者 田新月

来源：《现代企业文化》 2017年第12期

有统计数据显示，1990—1999年间，每年大概有2000万人出生，如果都顺利从本科大学毕业，目前已经步入工作岗位的最小年龄应该就是1995年、1996年出生的人。所以，随着岁月更迭，越来越多伴随着物质充裕和互联网成长起来的年轻人步入职场，不论是加工制造业，还是现代服务业，年轻群体已然成为整个劳动力市场的主体。

年轻员工是企业的生力军。然而管理者在与年轻员工打交道的过程中或多或少地都会遇到一些难题，年轻一代的行为观念及思维习惯与前一辈的主管们已经形成了较为明显的差异。前段时间，有位万科地产的高层曾感叹：“遇到90后，我十几年的管理经验要清零了。”有些企业管理者更是开始患上90后管理恐惧症。因此，为适应年轻员工的个性化发展需要，企业管理层必须顺势转变管理理念和认知方向，找到与年轻人沟通的恰当方式和相处之道。要想使得年轻员工发挥出激昂的士气和生产力效果，企业管理者就应该充分理解年轻人身上兼具的这两种特性，从而摸索出与年轻人的相处门道。

不要将年轻职员标签化

如今大众都喜欢将不同年龄段的人用“几零后”进行区分，这样很容易造成社会成员的标签化，进而在企业中为形成管理障碍。管理者在工作过程中应该避免产生这样的标签意识，首先要撕掉自己身上的标签，其次就是不要给自己的员工乱贴标签。管理者不应受到成见影响，其实，不论是“80后”还是“90后”的员工，他们最希望得到的就是尊重和肯定，获得真实的价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂他们真正的需求。这就要求那些比较年长的主管们具备足够的耐心、真心和同理心。

有志于管理好团队、将每一位员工都凝聚到自己团队中来的高效能领导者，无论年方几何，都会设身处地的为员工着想，理解并解决好员工所担心的问题。有人说，年轻人较不受年资的员工福利的限制，因而流动性较高，使他们成为潜在的流动人选。但我认为，不同年龄层面的人会有不同的忧虑，年长的员工上有老、下有小，需要承担不小的家庭压力，而刚刚步入职场或者在职场中兜兜转转的年轻员工们虽然较不受家庭因素的影响，少了一些为家庭担负的压力，但却是尚处在学习阶段、亟待丰富生活和工作经验的人，急需企业为其提供进一步学习进步、提升工作能力的机会。

正因为如此，所以他们相对更加看重工作自由度、环境适应性、人际关系的复杂程度等非物质因素。工作初期他们可能没有那么高的收入，但只要让他们对工作前途感受到希望，能获得极佳的学习机会和发展前景，学习到更多经验之外的东西，与同事相处起来融洽顺意，得到充分的尊重和认可，工作较富挑战性、充实而又稳定，相信他们会非常愿意追随企业，为企业的发展目标出策出力的，除非是因为特殊原因，否则他们是不会舍得离开企业的。

年轻人毕竟经验有限，工作能力和潜质有待开发，因而领导者可以适当地多关注一下他们的成长，给予其更多试练的机会，比如鼓励他们大胆设想企业发展创新的新路径，拓展具有发展空间的新渠道，将年轻职员们的思路集中起来，开会集体讨论各条建议的可行性，并将通过的议案交由提出者付诸实践，这样便可以激发年轻职员的工作热情，调动其积极主动性，放手他们独立完成一项任务也能够让他们大胆放开手脚，为企业做出一番业绩。在这个过程中还可以留心观察，有助于将来从年轻职员中选拔出后起之秀，培养其成为公司出色的骨干成员。又比如要注重对员工们的知识培训和专业技能的提升，企业应定期组织培训班邀请专业的导师到企业授课，亦或是带领学员们参加外部培训，拓展他们的兴趣范围，主动为职工们创造提升的

机会。我相信，这样重视员工发展的公司定会获得员工们自始至终的钟爱和信赖，也会取得更稳定和持续的发展。

用心研究年轻员工的诉求

BOSS直聘的CEO赵鹏曾经在今年7月份一场题为《如何做好90后的招聘与管理》的演讲中，分享了自己与年轻员工和谐相处的“江湖秘籍”：“说到90后的管理，与其说是管理不如说是相处。对于越来越独立，越来越主动，受教育水平越来越高，个性化越来越鲜明的这帮小朋友，如果你整天把他们当作你的管理对象、每天拽着他帮你拉磨干活的对象，那么你肯定是会吃亏的。

当你觉得他们不乖，应该想一想自己是不是该有一些改变了？其实，如果把员工当成用户或许更容易理解。不管你是制造业还是做传统服务业，亦或是互联网科技企业，你的对面终究会站着一个叫做用户的人。如果你能够弄明白你的用户是谁，他需要什么，他哪儿疼，他哪儿痒，做解决他痛点的事情吧，你的企业一定会好。所以，我们可以把员工当作用户来进行研究，去研究他们的诉求，就可以慢慢地搞定他。”

因此，企业可以根据年轻职员不同的需求层次，尽可能地满足他们对温饱、安全、社交、受到尊重和自我实现的需求。任何一个层面的需求都与员工们当下在工作中获得的心理满足感和幸福感直接挂钩，如果这些需求均不能够得到基本的保障和满足，那么任谁都无法继续坚持下去，何况是尚处于年轻气盛阶段的青年们。

尊重在职场上十分重要，这体现了普通人渴望获得他人认可和重视的心理需要。尤其对于年轻的员工来说，他们通常会由于初来乍到、默默无闻而感觉到被忽略，自己在企业中的分量无足轻重，这时就需要领导者加以用心关注，尽量在适宜的时机对他们的勤奋努力表示感谢，认可他们的付出并给予适当的赞美，以满足其希望被尊重的心理诉求，帮助他们建立起职业自信。企业领导者要保有谦逊和温和的态度，对年轻员工们提出意见表示欢迎并给予足够的重视，这不仅可以提升自己的领导能力，还能够让年轻员工避免产生人微言轻的想法，更加重视自身的价值，发挥更大的能动性，在今后探讨决策的可行性时也会敢于表达自己的意见，从而更加积极地投入到工作当中。

年轻人注重享受生活，工作已不全是生活的重心，他们更在意人际关系的建立和维护，情绪压力的释放和调节，工作和生活的平衡共处，更喜欢休闲与运动的合二为一??他们往往对工作的地点有份骄傲感，愉快的工作环境和活泼的工作气氛可以给人带来心灵上的愉悦，虽然这不是必备因素，但缺少时还是会造成他们的心理落差和失落不满。所以，企业可以多从职工文化建设的角度考虑，为员工们提供适宜的阅读放松和休闲娱乐场所，用一隅之地为年轻人制造解压的空间；定期组织团建活动，无论是室内还是室外，重点是采取多样化的形式为年轻职工留下独特的记忆，通过这种方式还可以帮助员工们化解一些工作中产生的矛盾、缓解工作中产生的负面情绪，有助于增强团队内部的凝聚力，联络员工们彼此间的感情，这也不失为一种一举多得的好办法。

我相信，只要管理者理解了年轻员工的迫切诉求，掌握了和他们和谐相处的方法，无论年龄相差多大，在工作中都不存在所谓的代沟问题。对于“90后”这些年轻人，管理者根本不需要绕弯子，其中大多数人甚至反感说话绕来绕去兜圈子，尤其是对刚刚步入职场的新人更不可以施加套路，这样不仅会降低沟通的效率，也会刺激到他们尚未成熟的职场心态。所以，何不明确地告诉他应该干什么，或者今天你为什么不满意他处理这件事情的方法，直截了当地点明其不足之处，如此一来，交流就会变得既直接畅快又省时省力。不过应当注意，还是要多加鼓励，少做指责批评，非要批评的话也要顾及年轻人的自尊，不要当众责备贬损。这跟“几零后”

没有关系，谁都不喜欢被当众批评。所以，管理者们只要留心观察、用心琢磨，肯定会在与年轻员工的交往过程中摸清管理门道。