浅析医院人力资源外包管理策略

浅析医院人力资摘要:文章分析医院人力资源外包的优势，

剖析目前医院人力资源外包存在的问题，提出了医院人力资源外包的管理策略。

关键词：医院问题人力资源外包管理策略中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1004-4914（2019）08-223-02人力资源和物力资源一样是经济运行中极其重要的生产要素，并且随着知识经济的发展，人力资源愈来愈成为国民财富增长、企业效益提高的第一资源。目前对于国与国之间的竞

争，

以及企业与企业之间的竞争，高素质人力资源起着极其重要的作用。近些年以来，人力资源外包业务越来越受企业的青睐，人力资源外包业务在欧美一些经济发达的国家得到发展飞快，人力资源外包业务也于上世纪90年代中期传入我国。长期以来，我国医院人力资源管理都是通过医院内部的部门

进行的，

这难以提高医院人力资源管理的效率，出现医院人力资源的短缺与闲置，而要解决这一问题，医院人力资源的管理必须走人力资源外包的途径。

一、医院人力资源外包的优势(一）有助于医院集中力量开展核心业务

生产的专业化分工使得企业与企业之间的竞争也越来越激烈。医院也不例外，医院的主要业务并不是人力资源管理，如果医院将过多的资源用于人力资源管理，则其核心业务必

然受到很大影响。因此，医院将人力资源管理业务外包，

可以有助于医院集中力量开展其核心业务，从而提高医院的经营绩效。

(二）降低医院经营成本

根据人力资源管理的相关知识，当医院花费一定的资源在人力资源管理方面时，则医院用于其核心业务的资源就必然减少，从而使得医院的整个经营成本增加。医院将人力资源管理业务外包，可以使医院将主要资源用于提高其业务绩效率，实现规模经济，从而可以降低医院经营成本。

(三）促进医院进行机构变革

在竞争的竞争环境下，医院要生存就必须对机构进行变

革，观念决定思路，思路决定出路。医院人力资源外包，

可以使医院实现“精兵简政”，并且促进医院进行机构变革。在医院机

构变革过程中，员工也经过了系统的学习，

无形当中也创造了一种学习型组织，也进一步加快了医院机构变革的进程。

(四）降低人力资源投资风险

医院进行人力资源管理，不仅成本高，

而且人力资源投资风险也高。正所谓“闻道有先后，

术业有专攻。”由医院进行人力资源管理，其效果也可能会与预期的结果相差甚远，

也会导致一定人力资源投资风险，得不偿失。通过人力资源外包，

由社会提供专业化的人力资源服务，可以有效地降低医院人力资源投资的风险。

二、目前我国医院人力资源外包存在的问题（一）医院对人力资源外包业务认识不足

医院人力资源外包业务被引进我国的时间还不长，还处

荫医院经济源外包管理策略●任峰君

于起步阶段。我国很多医院的领导者及人力资源管理者仍然保留传统的人力资源管理思维模式，对人力资源外包业务认识不足，这也在一定程度阻碍了医院人力资源外包业务的开展。

（二）服务收费标准不统一

目前行业没有统一的医院人力资源外包服务收费标准，各人力资源外包机构都是自行制订价格，并且价格也都不一

致。由于医院人力资源外包服务收费标准的不统一，

人力资源外包机构劳动争议风险也比较大，这是医院在选择人力资源外包服务中考虑最多的问题之一。

（三）医院人力资源外包服务商的服务质量参次不齐

不仅医院人力资源外包服务收费标准不统一，医院人力资源外包服务商的服务质量也参次不齐。有很多医院人力资源外包服务商没有很好的职业生涯规划，他们只贪图眼前的

利益，不顾长远利益，各家医院对医院人力资源外包服务的评价也是大不相同。

（四）人力资源外包三方的权益无保障

医院人力资源外包中的三方是：医院人力资源外包服务方、医院人力资源外包委托方与医院劳动者。由于目前还没有

较为完善的法律法规，人力资源外包三方的权益无保障，

医院劳动者缺乏归属感，个人主义突出；

医院人力资源外包服务方缺乏责任感；医院人力资源外包委托方监督措施欠缺。因此，医院人力资源外包服务方、医院人力资源外包委托方和医院劳动者的权益都无法在一个合理的框架内得到保障。

三、医院人力资源外包的管理策略（一）合理选择人力资源外包服务商

对于医院来讲选择一家合适的人力资源外包服务商显得尤为重要，医院可以选择一家最符合医院要求的人力资源外包服务商，以达到人力资源培训与服务的目的。医院在甄选服务商时还必须注意两点：其一是医院应根据人力资源管理工

作量的大小，结合自身的运营的状况，

选择适合于医院人力资源实际情况的人力资源外包服务商；其二是看一看以前的客

户对所选择的人力资源外包服务商的评价，

然后再做决定。（二）注重日常监督

医院人力资源外包要达到其有效性就涉及到监督问题。一方面要加强医院监督，注重人力资源外包过程中和日常的

监督，不能让医院人力资源外包流于形式，

要将医院人力资源外包真正落实到实处；另一方面要将人力资源外包服务纳入行政监管范围，医院人力资源外包机构要将外包工作进行的情况以及遇到哪些障碍及时告知医院，并与其协商处理方案，还要定期写出相应的报告以告知医院。

（三）规划医院人力资源外包标准体系

规划医院人力资源外包服务标准体系是非常有必要的，可以规范医院人力资源外包服务行为。这就要求明确医院人

力资源外包各业务主体的责、权、

利等；针对医院人力资源外包服务，也需要设计出相关劳动条件、

劳动保护、人才权益保护等问题；同时也需要规范人力资源外包的费用的体系。

（四）与医院员工进行有效沟通

要223要

荫医院经济《经济师》2019年第8期

降低患者自费率为目标的贫困人口住院管理●武

摘要：为深入贯彻和落实、

省及市各级扶贫工作会议精神和部署，切实减轻农村贫困患者的病痛疾苦及其家庭经济负担，助力打赢精准脱

因病返贫，贫攻坚战，防止因病致贫、文

通过介章以某地一家三甲医院为背景，

绍医院推行的一系列制度建设和绩效考核等措施，以达到降低贫困患者住院自费率的管理目标。

关键词：贫困人口患者自费率住院管理

中图分类号：F0.1文献标识码：A

1004-4914(2019)08-224-01文章编号：河北省沧州市自2016年起在全市

医保定点医疗机构范围内开展了贫困人口基本医保、大病医保、大病救治和

贫困患者出院时医疗救助一站式结算，

只须负担上述报销金额以外的自费金额即可，市医保局等有关部门再按月和定点医院进行结算和拨付。

一、院方高度重视医院非常重视，成立了以副院长为

宣传办和医保办组长，医务科、财务科、

等各相关行政职能科室负责人为主要成员的贫困工作委员会，明确责任人及

完善流程，积极协牵头科室，健全制度，

调和落实考核等工作。

二、多部门多措施联合保障贫困患者得到优质低耗的医疗服务

1.加强对外宣传。医院宣传办通过新闻、微信和宣传栏等形式开展宣传活动，提高就医患者的知晓率和全院干部职工为病人服务的能力和水

让病人或家属平；可以通过患者专访，

还道出心声，反映出自己的实际困难；

可以加强对贫困专项救治工作进展和成效进行报道，进一步扩大知晓率，树立良好的医院和形象。

2.快速识别患者身份。医院信息中心及时将市医保局更新的健康扶贫人

在患员动态信息与HIS住院登记关联，

者门诊交费或办理入院登记时及时记

贫困”录”身份信息，同时将该标识应用于患者住院的全流程，系统会根据相关

临规定和医保规则实时提醒医护人员，

床可按要求执行，这样便于大家操作和掌握。

加强3.完善管理制度和工作流程，

质量控制。医院医务科制定了严格的双向转诊条件和流程，建立与完善转诊、

从建巡诊、远程会诊机制和组织实施，

立救治对象台账着手，明确了各环节负

再到医务责人，从管床医师到财务科，

制定科，各司其职明确相关责任科室，

工作制度，层层把关，确保做到无缝衔接；根据国家、省市有关规定制定临床路径和医院制定细化具体的诊疗方案及临床路径，制定完善相关质量管理与

开展质控工作；临床医师使控制指标，

用自费项目时须逐项与患者或家属签

同时报立知情同意书，不得随意使用，

医务科会针对同一事项组医务科备案，

织专家进行会诊和论证，否则发生的自费项目由责任科室负担，以确保考核措施落地。

4.剖析贫困患者和报销细则，使贫困患者得到最大程度的救助。医院医保办通过制作PPT、主诊医师点评大会和专题培训会等多种形式把贫困报

通过患者销待遇做好普及和宣传；

霖

实例把报销的核算过程逐一拆解和验

让医护人员切身体会临床诊治过程算，

中真正影响到患者自付率水平高低的关键点———即自费项目，而甲乙类项目

同时对患者整体自费率的影响并不大；

注重对多种叠加后的贫困人口待遇的宣讲，如双向转诊时叠加门槛费上转减下转免和门诊尿毒症透析没有门槛费等等；宣传医疗保障贫困救助对象的范围、认定标准和程序。

收集并分析5.建立贫困患者台账，

完善机制。医院财相关数据，查漏补缺，

务科针对贫困患者台账进行多方位数

实际自付费据比较，特别是次均费用、

用及其所占比例等指标，如对同一疾病

或对患者不同科室之间进行横向比较，对异同一患者多次住院进行纵向比较，

常数据通知行政主管科室追查到底，绝不放过，主管科室一定督导责任科室整

“回头看”作改到位；各相关联动科室把

为一项例行工作来抓，确保相关考核指标不反弹。

三、工作成效

经过两年多时间制度建设和流程优化，该医院的贫困患者住院管理运行

台账和通畅，可视化界面不断人性化，

报表分析也实现了信息化，收效较好。贫困患者自费率降低到10%以下并一直在合理区间运行，因此也得到了上级监管部门及医护人员的肯定和好评，同时也迎来多家同行医院前来参观和学习。

（作者单位：河北省沧州中西医结合医院河北沧州061001）

若佳）（责编：

医院在实施外包业务之前，应针对员工的疑问及顾虑做

好充分的沟通规划，给予员工正确的引导，让他们理解外包并不等于工作机会的丢失，相反外包意味着医院更为重视每一个员工的发展，并依据医院未来发展的需要及个人的兴趣爱好为他们制定个性化的发展方案，以帮助他们能够尽快地胜任另一个更有挑战、更有意义的工作岗位。

参考文献:

[1]李晓磊.公立医院人力资源管理的现状及改进建议[J].经济师，2017（1）；252-253

要224要

[2]王凌云.激励措施在医院人力资源管理中的实践[J].经济师，2018

（12）；259-260

[3]蒋建云.医院人力资源管理外包的潜在风险[J].中国集体经济，2019（3）；125-126

[4]王佳.浅析我国企业人力资源外包管理策略[J].经济师，2014（10）

吴云).论人力资源外包的管理及思想政治教育.哈尔[5]赵雪(导师：

滨工程大学硕士论文，2016

[6]蒋重秀.人力资源管理的新路径———人力资源外包业务浅探[J].湖湘论坛，2005（7）

（作者单位：山西省大同市第一人民医院山西大同037000）

若佳）（责编：