第２７卷第５期 华北水利水电学院 学报（社科版） Ｖ０ｌ＿２７ ＮＯ．５ ２０１１年１０月 ａｌ ｏｆ Ｎｏｒｔｈ Ｃｈｉｎａ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ ｏｆ Ｗａｔｅｒ Ｃｏｎｓｅｒｖａｎ￣ ａｎｄ Ｈｖｄｒｏｅｌｅｃｔｔｉｃ Ｐｏｗｅｒ（Ｓｏｅｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅ Ｏｃｔ．２０１ｌ 企业并购过程中的组织认同行为 李永鑫，杜 翔 （河南大学心理与行为研究所，河南开封４７５００４） 寞， ●一 摘 要： 近年来，企业并购已经成为逐渐被人们所熟悉的一个词语。但是，很多企业在并购的过程中出现了大量 的不适应性问题，甚至有的并购行为最终走向了失败。在并购发生前、发生过程中以及发生后员工的组 织认同都受到并购行为的影响而发生变化。在并购发生后，组织认同的重新构建就成了决定并购成败的 重要因素。 关键词： 企业；并购；组织认同；整合 中图分类号： Ｆ２７９ 文献标识码： Ａ 文章编号： １００８－－４４４４（２０１１）０５一ｏ０８８—－０４ 随着全球经济一体化的不断发展，企业正面临 阿思富思对组织认同有一个较为全面的定义：组织 着更多更加残酷的竞争，更多新技术、新设备的应用 认同是社会认同的一种特殊形式，是与组织具有一 也将企业推到了一个高速变化的环境当中。在这样 致性或从属于组织的知觉，反映了“成员用他认为 的环境下，并购就成了企业应对挑战、保持竞争力的 的可以用来定义组织的特征，与之用来自我定义的 有效手段。但是，马科斯和米尔维斯认为，５０％～ 特征的相同程度，或是成员知觉到的自我同一性与 ８０％的合并和兼并行为无论以什么作为衡量成功的 组织同一性的重合程度” 。也有一些学者把组织 标准，都是不能够达到预期目标的。在现代组织的 认同看作组织承诺的一个组成部分 ¨ 。甚至 发展过程中，人的作用正占据越来越重要的地位。 还有的研究者认为组织认同与组织承诺是相同的概 卡特怀特和库珀的研究发现，在组织合并的过程中， 念。迈雅等人就对两者进行了比较，见表１［４１。 员工的幸福感、离职率、工作满意度都会受到影响， 员工的组织认同会降低，这些也就成为组织并购失 表１认同与承诺的比较 败的重要原因 。因此，了解组织并购过程中组织 认同的变化和影响因素，在组织并购活动的发生过 程中更好地管理组织认同行为，促进员工对合并后 的新的组织迅速地产生组织认同，对企业并购的成 功有着推动性的作用。 一、组织认同的相关研究 （一）组织认同的概念 组织认同是社会认同的一种特殊形式。在早期 的文献中，富特认为个体倾向于认同“群体中的同 综合上述比较，组织认同和组织承诺的区别还 伴”，为了达到有效调节自己行为的目的而对周围 是很明显的。组织认同更多地反映出作为组织的一 的世界进行归类，这种归类的经验通过在所有的情 部分这一身份和员工“自我概念”的相关联的程度， 境中都保持必要的承诺来激发个体的行为。麦尔和 而组织承诺则更多地反映出一个个体对他所在的组 收稿日期：２０１ｌ—Ｏ７—０７ 基金项目：河南省教育科学规划重大课题（２００８一ＪＫＧＨＺＤ一００２） 作者简介： 李永鑫（１９７４一），男，河南信阳人，河南大学心理与行为研究所教授，博士。 第２７卷第５期 李永鑫，等： 企业并购过程中的组织认同行为 织所持有的一种态度。 （二）企业并购对员工组织认同的影响 所谓并购即兼并与收购的统称，指通过公司产 权流通来实现公司之间的重新组合。并购常常省去 公司解散清算程序，而实现公司产权关系和股东关 系的转移 。由于并购一般都会发生新旧组织的 更替，所以，随着组织并购活动的开展和进行，员工 的组织认同行为也发生一系列的变化，组织成员需 要适应新的工作组织和工作环境，并产生新的组织 认同行为。所以，除了通常认为的并购会给员工带 来裁员、职位的不确定性等压力和影响外，还要考虑 到员工在面对并购发生时的社会性需要，特别是组 织认同的需要。毕竟员工是在组织中工作，并且组 织也是员工实现自我价值的一个重要来源。 １．对员工同一性的影响 卢梭认为，维持并购后认同的一个必要条件是 让组织成员保持一种连续感。这里所说的连续感是 指员工对组织认知的同一性的连续感。有学者认 为，并购的问题在于“并购后组织中的群体冲突比 起个体冲突更难处理，因为争论的双方都有各自的 社会支持网络。更有讽刺意味的是，在一种不信任 和具有冲突倾向的气氛中，并购群体中的成员被期 望认同并购后的实体，寄希望于它的发展，并希望在 一起过幸福的并购后的生活”，但是，与其相反的 是，“并购组织中的雇员倾向于依据各自的并购前 的同一性来行事……而不是依据并购后的”ｌ６］。 其实，并不是说组织的员工是抵触并购行为的， 恰恰相反，现在的员工都明白在当前全球竞争的背 景下，并购是一个组织生存和发展的重要途径之一。 随着组织的并购活动的产生，新的组织会成立，新的 雇员会进入组织，但是更多的员工可能面对情感上 的迷失，员工感觉着仍旧是在为与并购发生前没有 本质区别的组织在工作 。但是，并购的发生就伴 随着认知上的不连续，并购之后的组织就面临着整 合两个组织的雇员的问题。这就带来了员工同一性 上的不连续感，从而决定了组织认同的水平。 ２．并购前后组织认同的变化 克尼彭贝格等人选取了两个样本，对并购前后 的认同和知觉到的组织差异这三个变量进行了测 量。在样本一中，首先进行的探索性因素分析表明 三者是相互区别的心理结构。采用重复测量方差分 析考察并购前认同和群体地位（优势组织与劣势组 织）对于并购后认同的影响，发现两者的主效应显 著（Ｐ＜０．０１），交互作用也显著（Ｐ＜０．Ｏ１）。接着， 用层次回归分析来继续测量，结果发现，对于处于优 势地位的组织中的员工而言，由并购前的认同是可 以预测并购后的认同的（Ｐ＜０．Ｏ１）。在第二个样本 中，他还考察了知觉到的差异的影响，发现其与成员 资格之间的交互作用（Ｐ＜０．Ｏ１）。在劣势地位组织 的员工中发现，能够被员工知觉到的差异是能够负 向地预测并购后的认同的（Ｐ＜０．Ｏ１）。总之，并购 中的优势地位有益于并购前后同一性的连续性意识 的保持，而劣势地位也就意味着连续性的缺失，也就 是说是不连续的 ¨ ’。 迪克以性别、年龄、并购前关系为控制变量，以 并购前认同、连续性、社会一情感趋向和沟通为预测 变量，以并购后认同和工作不安全感为中介变量，幸 福感、组织公民行为、离职意向和工作满意感为结果 变量，检验结构方程模型，得到了如下的模型 。 工作满意感 离职意向 社会一情感趋向 １６— 组织公民行为 ２２ 知觉连续性ｌ二皇 工作不安全感Ｆ＿＿——＿一 健康抱怨 图１ 并购前后的组织认同 综上所述，在并购行为发生的前后，组织认同发 生了多个方面的变化，这对新的组织以及新组织中 的员工产生了很大的影响。员工需要在接受并购行 为的同时，尽快对新的组织产生新的组织认同，以便 更加有效地在新的组织中开展工作。 （二）组织认同重新构建的影响因素 １．沟通 沟通是指意义的传递和理解，也就是说，一个良 好的、行之有效的沟通应该不仅仅是一个简单的传 递过程，更重要的是需要对方的理解。而在组织完 成并购之前，很多员工都处于一种不可预知、猜测的 状态，并且伴随着并购过程，可能出现很多非正式的 言论。所以，组织在并购的过程中，需要特别注意沟 通的方式和方法。 首先，了解员工的信息需求。在组织发生和完 成并购活动之前，与员工进行沟通，了解员工的信息 需求，如并购后是否裁员，并购后报酬的变化，并购 后新的组织一些绩效的标准是否有所改变，以及并 购后的职位和工作环境是否有所变化等，这些都是 员工急切想要知道的问题¨ 。 其次，制定完善的沟通计划。在了解员工的信 息需求之后，需要制定一个完善的沟通计划。因为 并购破坏了之前两个组织各自的一些稳定性的因 华北水利水电学院学报（社科版） ２０１１年１０月 素，使之前的两个组织的员工都需要一个适应的过 程。所以，一个有序的沟通计划（见表２）能够更好 地平衡各方的利益和心态… ‘ 。 表２沟通计划表 再次，实施有效的沟通行为。很多人都认为，一 个有效的沟通就是沟通双方达成一致。其实，更重 要的是准确地理解沟通中信息的意义。在组织和员 工沟通的过程中，更多的时候需要员工能够准确地 理解组织想要传达的信息内容。当然，组织在沟通 的过程中，需要占据主导地位，并且要有一定的引导 作用，但同时也需要倾听组织员工的反馈意见和建 议，更好地使组织内的员工接受并购这一事实，使员 工能够尽快地对新的组织形成组织认同¨ 。 ２．并购过程中的公平性 在并购的过程中能否对双方保持公正，对并购 成功与否也起着重要的作用。但是，往往做到这一 点却很难，因为并购行为发生的双方往往处于不同 的地位，总是存在一个处于强势地位的组织和一个 处于弱势地位的组织，双方的组织成员也往往在并 购过程中感受到不公平。利波宁等人的研究发现， 变革过程中的公正能够预测合并后的认同和内群体 的同一性（Ｐ＜０．Ｏ１）［９１。所以，在并购过程中的公 正问题是并购决策者必须要注意的问题，要避免组 织内部出现“我们”和“你们”这样对立情况的出现。 管理者应该努力调和合并后的新组织中原来处于不 同组织的员工，使之能够拥有共同的新的使命和共 同命运，从而避免在新的组织中原来合并双方依旧 按照之前的实体存在¨ 。 ３．企业文化的的整合 在企业并购的过程中，随着组织结构的转变，新 组织的企业文化也必须做出相应的改变。企业的文 化融合应该始于并购之前，以便尽早发现问题所在， 使今后的合并更加顺利。并购活动中主导的一方必 须意识到，被并购的组织的企业文化中也会存在一 些合理的成分，并不应该完全被抹杀，毕竟更替并不 是最好的解决问题的方法，对于企业文化的整合其 实是为企业并购服务的¨ 。根据并购双方企业文 化的强弱，可以把企业文化整合战略分为文化注入 式、文化融入式和文化促进式三类，如图２所示。 新的企业文化一旦确定以后，企业就可以通过 对新的企业文化的宣传塑造出组织变革的氛围，使 组织成员逐渐认同并接受新的企业文化，在日常的 工作中，通过管理的相关、绩效考核的相关标准 来推行新的企业文化，从而达到优化企业资源配置、 调动员工的积极性、激发员工的创新能力、最终提高 新组织的市场竞争力的目的。值得注意的是，企业 急于改革，希望立刻推行新的企业文化的行为往往 事与愿违，并且可能因为一些强迫性的推行手段，加 深被并购企业的员工对于新的组织的不满，这是不 利于并购后的整合的，甚至可能导致并购的失败。 兼 文化 文化 并 企 强 注入式 融入式 业 的 企 业 文 文化 文化 化 弱 融入式 促进式 弱 强 被并购企业的企业文化 图２企业并购后文化的整合 三、结语 笔者在对组织认同的研究的基础上，分析了并 购对组织认同的影响以及组织认同对并购所产生的 影响和推动作用，列举了组织认同在并购前后的变 化，以及最近一些关于组织变革过程中组织认同的 研究。从加强有效沟通、促进员工参与并购、保证公 平以及促进企业文化融合的角度，提出提升并购后 组织员工组织认同感的相应措施，以期能够为管理 者在组织并购过程中提高和促进组织认同提供一些 建议，从而更好地保证企业并购的最终成功。 参考文献： ［１］王静，李永鑫，罗小兰．员工的工作特征与组织认同的关 系研究［Ｊ］．安阳师范学院学报，２００８，（３）． ［２］［美］Ｍａｅｌ Ｆ Ａ，Ａｓｈｆｏｒｔｈ Ｂ Ｅ．Ａｌｕｍｎｉ ａｎｄ ｔｈｅｉｒ ａｌｍａ ｍａ－ ｔｅｒ：Ａ ｐａｒｔｉａｌ ｔｅｓｔ ｏｆ ｔｈｅ ｒｅｆｏｒｍｕｌａｔｅｄ ｍｏｄｅｌ ｏｆ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ－ ａｌ ｉｄｅｎｔｉｉｆｃａｔｉｏｎ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ， 第２７卷第５期 李永鑫，等：企业并购过程中的组织认同行为 ９１ １９９２，（２）． ［８］李永鑫．教师组织认同的理论与实证研究［Ｍ］．北京：中 国科学技术出版社，２００８． 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Ｂｅｈａｖｉｏｒ，Ｈｅｎａｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ， ｉｆｅｎｇ ４７５００４，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｒｅｃｅｎｔｌｙ，Ｍｅｒｇｅｒｓ ａｎｄ Ａｃｑｕｉｓｉｔｉｏｎｓ（Ｍ＆Ａ）ｏｆ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ ｉｓ ｂｅｃｏｍｉｎｇ ｍｏｒｅ ｗｅｌｌ－ｋｎｏｗｎ ｔｏ ｐｅｏｐｌｅ．Ｈｏｗｅｖｅｒ，ａｂｕｎ－ ｄａｎｔ ｏｆ ｉｎｃ０ｍｐａｔｉｂｉｌｉｔｉｅｓ ｏｃｃｕｒ ｆｒｅｑｕｅｎｔｌｙ ｄｕｒｉｎｇ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ Ｍ＆Ａ ａｃｔｉｖｉｔｉｅｓ．Ｓｏｍｅ ｏｆ ｔｈｅ Ｍ＆Ａ ａｃｔｉｖｉｔｉｅｓ ａｒｅ ｔｈｅ ｍａｉｎ ｒｅａｓｏｎ ｌｅａｄｉｎｇ ｔｏ ｆａｉｌｕｒｅｓ．Ｔｈｉｓ ａｒｔｉｃｌｅ ｅｘａｍｉｎｅｓ ｔｈｅ ｃｈａｎｇｅｓ ｔｈａｔ ｈａｐｐｅｎｅｄ ｉｎ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ ｓｅｌｆ－ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｉｄｅｎｔｉｉｃａｔｉｆｏｎ ｆｒｏｍ ｔｈｅ ｐｒｏｃｅｄｕｒｅｓ ｏｆ ｂｅｆｏｒｅ－ Ｍ＆Ａ，ｉｎ・Ｍ＆Ａ，ａｓ ｗｅｌｌ ａｓ ａｆｔｅｒ－Ｍ＆Ａ．Ｆｒｏｍ ｒｅｖｉｅｗｉｎｇ ｔｈｅ ｐａｓｔ ｒｅｌａｔｅｄ ｓｏｕｒｃｅｓ，ｔｈｅ ａｒｔｉｃｌｅ ｉｌｌｕｓｔｒａｔｅｓ ｔｈａｔ ｂｅｓｉｄｅｓ ｔｈｅ ｅｃｏｎｏｍｉｃ ｒｅａ・ ｓｏｎｓ，ｉｔ ｗｏｕｌｄ ｂｅ ｍｏｒｅ ｉｍｐｏｒｔａｎｔ ｔｏ ｄｒａｗ ａｔｔｅｎｔｉｏｎ ｏｎ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ ａｔｔｉｔｕｄｅｓ ｔｏｗａｒｄｓ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｉｄｅｎｔｉｉｃａｔｆｉｏｎ ａｓ ｔｈｅ Ｍ＆Ａ ｉｓ ｃａｒｒｙｉｎｇ ｏｕｔ ｉｎ ｔｈｅ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ，ｅｓｐｅｃｉａｌｌｙ ｉｎ ｔｈｅ ｔｈｉｒｄ ｐｒｏｃｅｄｕｒｅ，ｔｈｅ ａｆｔｅｒ・Ｍ＆Ａ．Ｉｎ ｏｔｈｅｒ ｗｏｒｄｓ，ｒｅｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｎｇ ｓｅｌｆ＿ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｉｄｅｎｔｉｉｃａｔｉｆｏｎｓ ｏｆ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ ｉｓ ａ ｋｅｙ ｔｏ ｔｈｅ Ｓｕｃｃｅｓｓ ｏｆ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ Ｍ＆Ａ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：Ｍｅｒｇｅｒｓ；Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｉｄｅｎｔｉｉｃａｔｆｉｏｎ；Ｉｎｔｅｇｒａｔｅ （责任编辑：王菊芹）
