浅谈企业中员工的激励

浅谈企业中员工的激励

（你告诉我，我怎样才能帮助你？——通用公司经理层最流行的话）

赵垒君

（三峡大学 443002）

摘要：随着知识经济的来临，企业发展越来越依托于员工的主动性与创造性，企业的发展壮大与员工的关系越来越密切，针对企业发展的需要和员工的重要性，文章分析了对企业及管理人员至关重要的激励理论，着重阐述了激励的三个主要内容即经济薪酬激励、福利、精神激励，并适当的插入了几个公司相关的事例，同时指出了企业实施激励中应该注意的问题。

关键词：员工 经济薪酬激励 福利 精神激励

Shallow talk the business enterprise to

encourage in the employee

You tell me, how do I help you?

——The words that the in General Use Company manager's layer most spread

- Zhao Leijun

（China Three Gorges University 443002）

★2004——2005学年论文

Summary: More and more rely on along with the knowledge-based economy's approach, business enterprise development in the relation that development that the employee's active and create the sex, business enterprise is strong with the employee more and more close, aim at the business enterprise the importance, article that develop that demand analyzed with the employeed to business enterprise and management personnel is to the encouraging of pass importance theories, put great emphasis oned to explain incentive of three main contentses are namely the economic salary encourage, the welfare, spirit encourage, and appropriately inserted the related case of a few companiesed, and point outed the business enterprise to into practice to encourage the insided at the same timed should problem that notice.

Key Words: Employee The economic salary encourages Welfare The spirit encourages

一、 激励理论

微软2001年的“会计恒等式”：

公司市值3560亿美元

—300亿美元（固定资本）

★2004——2005学年论文

—700亿美元（品牌资本） ———————————— 25600亿美元（人力资本）

管中窥豹，可见一斑——现代管理的核心问题是人的管理，如何吸引和留住企业所需要的人才、如何使员工为企业创造更大的效益，是每个企业面临的重要问题，企业内部激励无疑是解决这一问题的一个关键所在。

激励理论认为员工的绩效水平是与绩效相关联的，具体表现为：

员工绩效=员工能力*激励程度

这个公式指出：在员工能力一定的情况下，所受到的激励水平越高，其绩效水平也越高，因为激励与人的需求紧密相联。有效的激励有助于吸引和保留优秀的员工，有助于塑造良好的企业文化，有助于增强企业的绩效。

二、 激励的内容、方法

按照心理学的解释，人们的行为都是在需要的基础上产生的，对员工进行激励的支点就是要满足他们没有实现的需要。在企业中，员工的基本需求是经济需求要通过工资实现，因此现代企业工资管理的关键是努力发挥其激励功能，企业薪资管

★2004——2005学年论文

理的目的已不再局限于通过合理的劳动交易维护组织的正常工作，它更重要的也是更经常的工作，就是调动员工的工作积极性，提高劳动生产率，促进组织的发展。

(一) 、经济薪酬激励

在基本薪酬上的直接经济薪酬激励有很多种，如技能薪酬、绩薪、奖金、津贴等，在参考了员工所处的职位、员工的绩效表现、员工的资力、员工的需求偏好后，就可以针对不同的人给予不同的激励，主要有以下几种：

◆ 利用差别记件工资制代替传统的直接记件工资制，在标准工时制基础上积极利用差别工时制，大力奖励业绩显著的员工。

◆ 积极利用绩效工资。这是弥补记件制和记时制不足的一种方法，适用与有些职位工作结果很难用数量和时间进行量化，因此借助绩效考核的结果来支付激励薪酬。常用绩效调薪和绩效奖金，并把加薪减薪相结合，使其更具有激励性。

◆ 奖金。这是与员工绩效挂钩的薪酬，具有很强的激励作用，常用的奖金形式有月度奖、季度奖、年度奖，综合奖、专业奖，特殊人员的特别奖、一般人员的一般奖等，

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并由此产生的差异，使不同的员工在企业中的地位和价值能够得到直接体现。

◆ 利润分享。在公司的不断发展进程中，要强调员工的参与合作，以推广员工之间相互合作的管理哲学，要奖励优秀的团队，以提高员工工作热情和主动性，促使早日完成公司项目和目标，使员工、团队及公司能更加适应和面对新经济条件下的激烈竞争和各种挑战。

◆ 员工持股计划。在股份公司高速发展的今天，不仅仅是对于高层管理者的激励显得重要，对于员工也一样。广大员工也紧紧的与股票联系在一起，实施员工持股计划目的是使员工与企业更加紧密相连、休戚相关、同舟共济。蓝色巨人IBM在这方面无疑是一个典范，并取得了巨大成功。IBM实行了多种股权激励方法，如股票期权、业绩股份、储蓄参与股票、特定目标奖金、股票无条件赠予等。

◆ 受限股票。无司股票价格涨还是不涨，它总是具有一定的价值，除非公司破产，它是不会“潜水”的。它能避免出现像安然（Enron）和世界通信（Worldcom）那样的会计制度的丑闻，避免会计上的漏洞。特别是在我国现在股市低迷、股价走势不明的情况下，受限股票能使员

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工利益与股票利益一致，给员工真正的所有权，增强员工的主人翁意识，在全球范围内更好的吸引和保留公司所需要的关键人才。微软曾在2003年放弃了实施17年的股票期权激励措施，而改为实施受限股票激励。

他山之石，可以攻玉。我国的企业都应认真借鉴加之批判吸收，并不断的加以完善，通过建立利益共同体来达到双向促进，共同发展的目的，并不断推进员工关注企业的成长。

（二）、福利

福利能为员工提供生活方便，减轻生活负担，丰富员工文化生活，是对员工的劳动贡献的一种间接补偿。在现代企业里，没有哪一个企业没有用到福利的手断来激励自己的员工，可以说规模越大、效益越好的企业的福利也要相应的好了许多。通用公司售出一辆价值20000美元的汽车，其中有1200美元是用于员工福利，而其他许多公司则相形见绌，同等条件下只有100美元用于福利 ，这也是GE公司为什么能一直稳居全球500强最前列的一个重要原因。

随着社会经济水平的不断提高，福利在吸引和留住人才方面的作用日益显著，从福利角度着手来激励员工也有着深远的 意义，并能产生理想的效果。我们民族企业都应该建立完善的

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福利保障制度，以此激发员工的激情，调动其积极性，为公司创造更大的效益。

1、从法定福利角度入手：对于每周休假、节假日、年休假、探亲假以及每天正常的休息时间，都可以在坚持原则情况下加以灵活安排，从而提高员工的积极性和满足感。

2、落实社会保障：为了保护劳动者的权益，企业应该积极参加社会保障，定期为员工缴纳保险费，如按时缴纳养老保险、工伤事故补偿、失业保险、生育保险、疾病保险、住房公积金等，使员工都产生主人翁意识，促使其踏踏实实、兢兢业业的工作，也使员工无后顾之忧，企业稳定有保障。

3、完善企业福利：

1）、文体旅游性福利：完善文体娱乐活动及设，建图书阅览室、职工俱乐部，组织员工参加文化体育的各种俱乐部活动、运动会、集体旅游，免费或折扣电影、戏曲、表演、球赛票券、旅游津贴等。

2）、完善生活设施：包括职工医务室、职工食堂、单身宿舍、托儿所、幼儿园、浴室、理发店等。

3）、饮食性福利：免费或低价的工作餐、工间休息的免费 饮料、餐费报销、免费发放食品、集体折扣代购食品等。

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4）、教育培训福利：企业给予员工在职或短期脱产免费培训、公费进修、为本企业员工向大学进行捐助等。

5）、补贴福利：给员工发放探亲补贴、伙食费补贴、困难员工补贴、交通补贴、住房补贴、购车补贴等。如中国电信对于员工购车提供一半的资金，并且买车后还每个月定期发放油费补贴。

6）、内部优惠：员工购买自己公司的产品或服务时享受外部人士享受不了的优惠或服务。如联想员工购买联想品牌的产品享受50%的优惠，美国西南航空公司的员工及家庭可免费乘座该公司航班。

7）、此外还有生产性福利、加班补助、带薪休假、退休福利、金融服务福利等。

（三）、精神激励

美国哈拂大学教授詹姆斯在研究中发现：员工在实行记时工资时仅发挥其能力的30%，而在受到激励时可发挥其能力的90%。给予员工足够的物质报酬往往只能解一时之需，而不能长期凑效。仅仅依靠加薪的手段对于员工的激励是远远不够的，因为人的需求是多方面的，物质需求只是一种较低层次的 需求，较高层次的需求则是精神方面的。

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根据马斯洛的需求层次理论，企业除了给员工经济的激励外，还应大力给予员工非经济激励，即精神方面的激励，提升员工的满意度，使员工心理上得到满足，也只有真正激发出的归属感、成就感和驾驭工作的权利感，员工的工作积极性才会达到最高，才会更忠诚于自己的职业使命。精神方面的激励其具体形式则多种多样，如通报表扬、颁发奖状、证书、奖杯、奖章、锦旗、授予先进光荣称号，以及充分调动员工对于给予工作本身的挑战性、责任感、成就感、趣味感、团队气氛、发展前景等，以实现员工的自我价值。

1、 给予员工精神薪酬：

成功企业与失败企业之间的真正区别在于，两者在发挥员工的最大天赋和能力方面的程度不同，前者把员工的天赋尽最大量的发挥出来，而后者则是有意无意的挫伤了员工的积极性。一句问候、一声祝福，哪怕仅仅是一个微小的细节，也可能带给员工的就是一种满足和激励，让员工感受到的就是公司的关怀。假如公司的CEO能像前总裁韦尔奇那样抽空给属下员工写写便条，那么效果绝对奇佳。

2、愿景引导员工持续努力：

愿景能使员工极具敬业精神，自觉投入，并乐于奉献，因

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为他们看到工作本身对于他们的意义非同以往，工作不仅是谋生的手段，更是一种社会责任，员工就会在工作中充满激情和乐趣，也会从中体会到自己生存的意义和价值。

3、及时赞美员工：

人人喜欢赞美，不喜欢被批评。戴尔.卡内基曾经说过：“当我们想改变别人时，为什么不用赞美来代替责备呢？纵然员工只有一点点进步，我们也应该赞美他。因为那才能不断地改善工作。”管理者不要吝惜赞美和肯定之辞，要为员工的每一次成功由衷的喝彩，让每位应该受到赞美的员工及时受到激励。

4、授权——委以重任，给予员工充分信任：

每个人都有较强的权利欲，每个人都渴望拥有一定的权力。授权不是把权力无条件的下放，授权者必须确定员工完成一项工作到底需要多大的权力，与完成任务无关的权力不应该下放，这也是为了员工更为主动、更有责任心地工作，从而实现更高的生产率。一个人一旦被委以重任，必定会产生责任感，并希望用自己的方法和策略去实现目标。

5、善待员工——情感管理：

情感是影响人们行为的最直接的因素之一，管理者关心员 工，员工就会回报管理者以忠诚和支持。要人才发挥出最大效

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能，就必须善待员工，经常性地与员工情感交流，从而促使员工积极地发挥自己的才能。

6、让员工在竞争中成长：

生于忧患，死于安乐。如果员工没有面临竞争的压力，没有生存的压力，就易产生惰性，不思进取，这样的员工没有前途，同样这样的企业也没有前景。不失时机的运用各种手段和措施，让所有的员工都知道只有竞争才能生存，同时给他们施加压力，让员工深深的体会到适者生存，优胜劣汰的道理。

7、使员工获得发展：

恰当而适时的提拔员工，最能激励员工，激发士气，同时也将带动其他员工努力的工作。提拔员工使员工对自我价值有一个清楚的认识，能增强其自信，并有助于实现员工的职业生涯发展。

8、宽容员工的失败、错误：

“大度集亲朋”。宽容是一种美德，管理者要学会宽容大度，要正确对待员工的失败、错误、缺点，要善于倾听不同的声音，鼓励他们战胜挫折和失败。韦尔奇有一句精辟的话：“惩 罚失败的后果是，没有人会勇于尝试。”一旦没人勇于尝试新事物，公司自然就会失去生命力，我们鼓励失败是为了去粗取

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精，为日后积累经验，让企业充满活力和朝气。要知道，从失败中走过来的员工，一定会给你带来意想不到的收获。

9、与员工分享荣誉和危机：

每一个成功的领导者，每一个成功的企业都来源于广大员工的支持和努力。成功的领导者一方面要与员工分享成功和荣誉，同员工分享成功的喜悦和事业的成就感，另一方面还要与员工共苦，分享挫折和失败，共担风险，共度难关，让员工感受到公司和上司对自己的关注，对自己所付出的努力的关注，鼓励他们在自己岗位上继续积极努力的工作，激励他们为企业创造更大的价值。

三、 激励实施中注意的问题

（一）、公平、公正、公开的原则。这是衡量是否合理的一个重要标准，企业在实施中不仅要做到外部公平、公正，而且要做到内部公平、公正、公开。

（二）、把物质奖励和精神奖励结合起来。尽量增加物质奖励的精神含量，不仅使获奖人在物质上得到实惠，而且在精神上也受到激励，激起荣誉感、成就感和自豪感，从而使激励 效果倍增。

（三）、把静态与动态相结合，直接与间接相结合，团体与

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个人相结合。如动态的工资考核与静态的补贴、津贴结合运用；直接的工资、津贴、奖励与间接的住房、休假、福利结合运用等。

（四）、完善监督和反馈体系。在激励地过程中，根据自身不同的发展阶段的战略目标与文化理念的不同，要及时的反馈并不断地加以修正，以适应并促进企业战略的实施和推进，使其效用达到及至。

四、 结语

21世纪是一个组织管理和战略变革的新世纪，无论是人力资源管理的思想和理念，还是人力资源管理的实践都发生了巨大的变化。在这样一个以速度和竞争为特征的时代里，我们的企业必须脚踏实地走好每一步，才能实现由量的积累到质的飞跃。

勿容置疑，对员工的激励是现代管理中的重要一环，只有关注客户需求，以人为本，才能真正实现战略性激励，只有牢牢的把握住、把握准对员工的激励，才能真正激发广大员工的积极性、主动性、创造性，才能使员工实现自我价值，也才能 让员工更多、更大的为企业创造收益，使企业越来越大、越来越强，否则会“千里之堤、溃于蚁穴”。

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参考文献：

1、董克用、叶向峰.人力资源管理概述[M].北京：中国人民大学出版社，2004.

2、亚历山大.希亚姆.激励员工[M].王矛和、王舒娟译.上海：上海世纪出版社，2002.

3、秦志华.CHO—人力资源总监[M].北京：中国人民大学出版社， 2003.

4、张晓彤.员工关系管理[M].北京：北京大学出版社，2003. 5、文跃然.薪酬管理原理[M].上海：复旦大学出版社， 2004.

6、梅尔.布尔伯曼.职业经理人管理工具精髓[M].胡玉玲、申福广、胡广志等译.北京：电子工业出版社， 2004.

7、张鹏.精神薪酬[M].北京：机械工业出版社， 2005.

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