护理单元奖励基金计算方法

护理单元奖励基金计算方法

奖金分配制度是激励员工工作积极性的有效经济杠杆，是护理管理的重要研究内容。如何更好地运用这一杠杆充分调动护理人员的工作热情呢？请看本文，文中将给出答案。

一、奖金分配制度改革的背景

（一）医院主诊医师负责制的实施

自2003年初开始，我院在部分科室推行主诊医生负责制的医疗管理模式，其奖金分配直接与主诊医生产生的效益与效率挂钩。新的管理模式使几个科室的工作量、医疗收入、服务水平得到了显著提高，也使护理工作量不断上升。

（二）以“病人为中心”整体护理的开展

病人对高质量的护理服务需求愈加迫切，新的医疗技术要求有一批高素质的专科护士队伍。怎样适应这一新形势、新要求，我们开始了人事及分配制度的改革。

整体护理的内涵要求护士真正做到“以病人为中心”，关心病人的身心状态和健康，努力为病人解决各种需要，因此，要求护士具备扎实的专业知识，过硬的专业技能，优良的服务态度才能解决病人的需要，才能获得病人的认可，体现“三分治疗、七分护理”的价值。整体护理模式得以不断深入的前提是探索新的管理模式，利用奖金分配的杠杆激励护理人员刻苦钻研，努力工作，提高护理服务的内涵质量。

（三）医院内部新的经济核算办法的建立

我院实行主诊医生负责制后，医护奖金分开，医疗单元制定了新的绩效考核方案，且考核单位从科室细化到每一位主诊医师，并将奖金分配与考核成绩紧密结合，以实现定岗定酬、同工同酬。

护士奖金从哪出？如何相应地改革护理分配制度中的机制单一，分配不公，以及长期以来形成的平均主义，提高护理人员的积极性？成为护理管理者必须解决的问题。

二、奖金分配制度改革的做法

（一）护理单元绩效考核方式的改变

传统的绩效考核方法为，全院系统内考核分值为1000分，其中护理部分为200分，考核内容为护理质量指标体系，方法为组织护理管理人员进行现场质控进行问题扣分，将扣分情况纳入科室责任制管理中，在各科人员的奖金分配中体现，此方法简单易操作。但存在考核系统封闭，指标单一的缺点，不能真实反映每个护理单元的绩效。针对存在的问题，我们设计了新的护理单元绩效考核方法。

1、新方法的指导思想： 促进工作效率和工作质量的提高：充分体现社会主义分配原则，即“多劳多得，按劳分配”；必须能充分发挥奖金的经济杠杆作用，在实施过程中真正发挥“奖勤罚懒，奖优罚劣”的功能。

2、新方法指标系统的确立： 为了体现考核指标的科学性与实用性，我们采用专家咨询法，组织临床医疗专家、护理专家、统计学专家、信息系统专家进行反复研讨，并且进行现场实验，成功设计制作了一套护理单元绩效考核指标信息系统。并且有效利用医院信息管理系统（军卫一号）。护理工作效率和治疗护理工作量数据来源由计算机根据护理单元医嘱和病案汇总统计生成，克服了手工统计的不正确性，达到了数据客观正确，并且节约了大量的人力成本。护理单元绩效考核每月一次、每季度汇总，护理质量考评部分由绩效考核分标化所得。

3、新方法指标系统的内容。护理单元绩效由护理工作量、工作效率和效益三部分组成。考核方法采取开放式系统，内设正向指标、负向指标，正向指标按标准加分，负向指标按标准减分，起分为零分，上不封顶，下不保底。

表1 护理单元绩效考核指标

一级指标 二级指标

加、减分标准 备注

护理质量

特护、一级护理质量

合格率95％，低于标准1％减10分

整体护理质量

合格率90%，低于标准1%减10分

护理病历质量

合格率95%，低于标准1%减10分，不合格病历1份减10分

消毒隔离质量

95分合格，低于标准1分减10分

病区管理质量

90分合格，低于标准1分减10分

抢救物品完好率

95分合格，低于标准1分减10分

业务考核质量

85分合格，1人次不合格减10分

护理教学质量

95分合格，每增减1分加减5分

出院病人满意度

合格率95%，每增减1%加减20分

护理投诉 每起减10分

护理缺陷

四级医疗事故减200分，护理缺陷视情节减20－50分

工作效率 占床日数

每1床日1分

出科人数 每人1分

出院病人病例分型

每人：D型10分，C型8分，B型5分，A型3分

非手术科室使用

手术例数

每例：特大手术10分，大手术8分，中手术5分，小手术3分，分娩8分

手术科室使用

等级护理量

每1床日：特级护理8分，一级护理5分，二级护理3分，三级护理1分

治疗工作量

每人次0.1分－1分 详见考核说明

效益

效益分值

效益分＝科室总收入－科室成本

效益分值＝效益分/1000×每千元价值数

治疗护理工作量统计58个项目，核算方法如下：

1

输液人次、输液量（每人次0.2分，按每500ml记0.1分统计）

2

输血量（含血浆、血小板、白细胞，按每100ml记0.2分统计） 3

肌肉注射人次（每人次0.2分） 4

抽血人次（含CBG，每人次0.2分）

5

血气分析（每人次0.2分） 6

皮下注射人次（每人次0.2分）

7

皮内试验人次（每人次0.2分） 8

静脉推注人次（每人次0.1分）

9

口服给药（每人每天0.3分） 10

昏迷护理（每床日1分） 11

瘫痪护理（每床日1分）

12

烧伤翻身床（每床日1分）

13

呼吸机辅助呼吸（每1床日1分） 14

气管切开术后护理（每1床日0.6分）

15

导尿（每人次0.3分） 16

留置导尿（每床日0.2分） 17

更换尿管（每人次0.3分）

18

留置胃管（每床日0.5分）

19

留置鼻空肠管（每床日0.5分） 20

灌肠（每人次0.2分） 21

清洁灌肠（每人次0.6分） 22

膀脱冲洗（每人次0.2分）

23

腹腔冲洗（每人次0.2分） 24

胸腔冲洗（每人次0.2分） 25

阴道擦洗（每人次0.2分）

26

会阴换药（每人次0.2分） 27

造口护理（每人次0.2分） 28

五官滴药（每人次0.1分） 29

备皮（每人次0.2分） 30

腹透（每人次0.2分） 31

外周血细胞分离（每人次0.6分）

32

沐浴（每人次0.2分） 33

人工喂奶（每人次0.2分） 34

听胎心（每人次0.1分）

35

测血压（每人次0.1分）

36

吸氧（每人每天0.2分） 37

雾化吸入（每人次0.2分） 38

氧气驱动雾化（每人次0.2分） 39

普通换药－特大（每人次0.6分）

40

普通换药－大（每人次0.4分） 41

普通换药－中（每人次0.2分） 42

普通换药－小（每人次0.1分）

43

特大擦药（每人次0.6分） 44

大擦药（每人次0.4分）

45

中擦药（每人次0.2分）

46

小擦药（每人次0.1分） 47

烧伤特大换药（每人次0.6分） 48

烧伤大换药（每人次0.4分）

49

烧伤中换药（每人次0.2分） 50

烧伤小换药（每人次0.1分）

51

烧伤小儿特大换药（每人次0.6分） 52

烧伤小儿大换药（每人次0.4分）

53

烧伤小儿中换药（每人次0.2分）

烧伤小儿小换药（每人次0.1分） 55

整形特大换药（每人次0.6分）

56

整形大换药（每人次04分）

57

整形中换药（每人次0.2分） 58

整形小换药（每人次0.1分）

注：儿科静脉穿刺每人次加0.3分；产科婴儿按**计算占床日、出科人数、等级护理和治疗护理工作量，按平均住院日7天统计，累计每例婴儿加52分；中心ICU入住病人按特大手术每例加10分。

（二）护理单元奖励基金计算方法

——请记住这三个公式，他们是我们理解护理单元奖励基金计算方法的一把钥匙

护理单元绩效总分＝效率分值+质量分值+效益分值

效益分值=效益分/1000×每千元价值数

护理单元奖金数=护理单元绩效总分×每分价值数

从以上的计算方法中我们可以了解到护理组的奖金总数来源于护理绩效总分，绩效总分由效率、质量与科室的效益组成。因此，护理管理不仅要牢牢抓住质量控制，还要重视用过硬的专业技术提高工作效率，并加强成本

控制与协作精神，全科人员齐心协力才能不断创造社会效益与经济效益。传统方法改进过程中我们注意到了工作量的重要指标，制作了统计报表，每个护理组每天有专人人工操作填写后上报，由于客观判断的误差，产生了大量的虚假数据，浪费了大量的护理人力资源，而得到的数据不能利用。新方法结果显示：风险大、任务重的病区分值远远高于工作量小的科室，例如脊柱外科护士人均奖1500元/月，而腹腔镜科人均奖820元/月（旧方法：腹腔镜科人均奖金居全院最高，也是护生最愿意分配去的科室），10个病区的护士工作责任性、工作热情以及与医生协作精神得到了明显改善，虽然治疗量、手术量、护理量增长了20－30%，但护理质量，病人对护理工作满意度、医生对护士工作的满意度均明显提高。

（三）护士奖金分配模型的建立

1、指导思想：激发护理人员热爱护理专业的热情，按工作年资、所承担责任的风险、工作质量、工作的辛苦程度和出勤天数等指标综合考评，充分体现向脏、苦、累、风险大、技术要求高的岗位及班次倾斜，提高护理技术服务的含金量，在确保基础质量的同时，加快专科护理内涵质量的提高。

2、奖金分配计算模型的理论依据：模型建立的理论依据借鉴了王家振等研究的定量评分法与劳动分值法。

（l）结合护理工作的特点进行现场测算，标化各项指标，建立计算公式。定量评分法是对护理专业人员采取多方位的评分方法，将考核标准量化分解，考评分值代入公式进行加权计算，以数据为依据来进行奖金分配的一种方法。

（2）劳动分值法就是把不同性质的工作量统一化为劳动分值，再结合综合考评来计算奖金的方法。劳动成效的考评系数，包括工作数量，质量指数和岗位系数。其中岗位系数反映的是某种具体工作岗位的难度值，难度越大，系数越高。

奖金制度是激励员工工作热情的有效经济杠杆。我们该如何有效地运用这一杠杆呢？下面的公式给出了精确的阐释。

3、奖金分配计算模型的公式

（l）奖金构成：个人奖金由岗位奖金（权重30分）、班次奖金（权重50

分）和绩效奖金（权重20分）三部分组成。

（2）计算公式：

◇ M（个人奖金）＝f（个人奖金系数）×Z（总奖金数）

◇ f＝F/∑F即：个人奖金系数＝个人奖金得分/全体护理人员奖金得分之和

个人奖金积分（F）＝30×年资系数×岗位+50×年资系数×班次+20×（绩效）+（加分－扣分）

◇ F=30×Yi×Gi +50×Yi×Bi +20×J+（Ji－K） → 年资系数：

Y1（未满1年护士）＝0    Y2（2年护士）＝0.2 Y3（3－5年护士）＝0.4    Y4（6年以上护士）＝0.6 Y5（护师）＝0.7  Y6（主管护师）＝0.8   Y7（副主任护师）＝1 → 岗位系数：

  Gl（日间主班、治疗班、办公班、晚夜班、护士长岗位）＝1分

G2（组内班、二头班等辅助班）＝0.7  → 班次系数：

Bl（白班）＝0.3  B2（晚夜班）＝1 

  B3（两头班）＝0.6 → 绩 效：

J＝出勤天数     Ji＝奖励加分

  K＝扣分（服务质量+工作质量+工作缺陷）

（3）奖金分配方法：奖金分配计算模型建立后，各病区成立奖金分配小组，护理部成立奖金分配督导组，利用医院计算机信息系统（军卫一号）的资源，护士长每月把每个护士的考核情况输入系统。计算机将生成每位护士的奖金分配结果。最后由医院经济管理科将每位护士奖金存入其个人专用银行卡内，取消了现金流动。新的分配方法在部分主诊科室实施一年多，得到了管理人员与护理人员的充分肯定，在奖金分配满意度调查中，护士对奖金分配的满意度从82%上升到96.5%。主要显示以下几方面优点。第一，新的奖金分配计算模型体现了科学、公开、公正的分配原则。各项指标数据来源于客观的岗位与班次在排班表上体现，来源于护士工作过程中环节质量考核的得分。克服了以往由于护理管理者主观判断导致的分配不公。第二，新的奖金分配计算方法实现了按劳分配，多劳多得，同工同酬的原则。新方法按岗位所负的责任和担任班次所需的能力来确定，提高主班、晚夜班等责任要求高、承担风险大的班次奖金系数，鼓励高年资、有能力

的护士担任主班与晚夜班等工作。新方法在部分科室试行以来，以前资深护士想方设法调离临床一线到辅诊科或轻松的科室，现在都主动提出到最忙的科室去，害怕上晚夜班的现象没有了，高年资护士主动担任晚夜班、主班，稳定了护理队伍，提高了护理服务含金量。第三，新的奖金分配方法提高了管理效率。新方法计算模型设计科学、合理，使护士长解决了繁杂的事务管理，实施了有章可循的科学管理，提高了护士对护士长管理的满意度，护士长将时间和精力投入到带领护士解决重点病人的护理，解决护理学科中的难点问题，为科室创造更多的社会效益与经济效益。

三、奖金分配制度改革的讨论与建议

（一） 奖金分配改革的前提是制定有效的成本管理对策

有效的成本管理，一是编制护理预算，将有限的资源适当地分配预期的或计划中的各项活动。二是提高护理人力生产力，节约成本，提高病人得到的护理照顾的质量。三是进行护理成本一－效益分析，求出护理投入成本与期望产出之间的关系，帮助管理者制定医院花费所产出的利益，是否大于基金的投资成本。四是开发应用护理管理信息系统，将病人的评估分类，护理人员的调配排班与成本换算结合起来，进行实时动态成本监测，五是开展护理服务的合理测算和护理效益的综合评价[3]。

（二） 奖金分配改革的目的是解决护理管理中的难点问题

考核标准指标中，奖金分配如何向劳动强度大、技术含量高、风险程度大的岗位和班次倾斜。例如：一般病人和危重病人、一类手术和四类手术的质量区别，白班和晚夜班、主班和辅助班的劳动强度和风险程度的区别等等，需要进一步细化和完善。根据不同岗位和不同班次的责任，技术劳动的繁杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素纳入分配需进一步研究。

（三） 奖金分配改革方案的制定力求适合护理专业自身的特点

奖金方案的制定应做到奖励先进，惩罚落后，并能真正产生激励作用，从而提高医院的工作效率和质量。为此，奖金分配方案的制定不能很烦琐，应便于操作，即护理管理者能够使奖金的指标考核以及奖金的发放等各个环节运行良好。 小结：

 1． 护理工作奖金制度改革是充分调动护理人员工作积极性的有效经济杠杆。

2． 护理单元绩效由护理工作量、工作效率和效益三部分组成。 3． 新方法的指导思想是“多劳多得，按劳分配”，使奖金制度真正起到“奖勤罚懒，奖优罚劣”的功能。