浅析企业的人才战略

浅析企业的人才战略

Prepared on 22 November 2020

浅析企业如何留住人才

摘要：本文首先肯定了人才对企业发展的重要性，接着对人才流失的原因做了具体的分析，并且有针对性的提出了解决方案。

古人云:得人者得天下，失人者失天下。跨入21世纪，我们已经进入了一个科技、飞速的时代，新形势下，企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。所谓企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。根据美国经济学家舒尔茨的人才理论，人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长，据估算人力投资增加倍，利润将增加倍。可以说，的生存与发展，关键在于人才。谁拥有丰富的人才资源，谁就掌握了至胜的法宝，就能在激烈的竞争中立于不败之地。相反，一个企业如果没有人才来支撑就等于人体缺少骨骼，就像一个泄了气的气球，是无法参与市场竞争的，根本谈不上生存与发展。据有关的调查显示，人才流失问题的日益严重已使得企业的人力成本负担进一步加重，特别是近年来公司以及外资企业加重对人才的大规模竞争，使我国企业的人才流失问题更加恶化，已成为影响我国企业健康发展的桎梏。因此，如何构建有效的人力资源管理机制，留住人才，对企业的发展至关重要。 （一）人才流失的原因

1. 领导缺少尊重人才的意识

在企业里老板如果给员工的感觉总是天天挑毛病，各方面束缚员工，不给员工施展能力的舞台，嫉贤妒能，那这样的话员工又怎会安心于工作。研究表明，员工喜欢某个工作，五至六成的原因是他们有一个好老板。其实，人不是冲着公司工作的，是冲着人。而且老板如果非常好，别人会死心塌地地跟着他干。

2. 人才缺少发展的空间

在企业里，如果真正的人才，或者潜在的人才，没有足够的发展空间，那么他们多半会选择离开，寻找更好的机会。

3. 人才得不到合理使用

有一些企业网络了大量的人才，却不知道合理的使用，有一些高端的人才长期得不到重用，干一些与他的才能不相称的工作，即大材小用，而有些工作不能发挥人才的特长，日子久了，他们自然选择离开。

4. 企业缺乏成熟的企业文化

在内部，如果没有良好的企业文化，同事关系就会很微妙的，表面上好像很融洽，背地里却勾心斗角，不是为了企业的发展，而是为了个人利益，这样大家往往都会觉得很累，天天斗来斗去哪会有好心情，久而久之就会使一些员工萌生离意。研究表明，员工若是和上班同事成为好朋友，一般情况下对工作都比较满意，而且效率会更高。

5. 企业薪酬计划不合理

主要体现在三个方面：

（1）不能做到外部公平性，也就是达不到整个市场的平均工资水平，或者跟同等实力水平的公司相比有一定的差距。

（2）不能做到内部公平性，企业内部员工和员工之间会有一个比较，重要程度不同的职位之间工资差距不大，这将导致在重要岗位上的员工积极性下降，也就是所谓的核心员工积极性下降，甚至出现离职。

（3）不能做到个人公平性，员工会把现在的自己和原来的自己做比较，如果几年下来他的经验在不断的增加，技能在不断的提高，可是惟独不见工资的提升，那他的心里会有极大的不满，很有可能选择离开。

6. 企业福利制度不好或得不到落实

现在的员工把福利看得非常的重要，企业如果不能根据员工的贡献大小来设置福利，而是采用统一的形式，那样就不能发挥搞福利的作用，有的企业甚至没有福利，这些都有可能伤害到员工的工作积极性。 （二）留住人才应该采取措施 1.发现和培养自己的人才

并不是每个人都能成为我们所需要的人才，所以我们应该培养和选拔那些潜在的人才，给这些人足够的发展空间，通过培训和实际工作的锻炼，使他们由新手，发展成为老手，进而成为骨干，最终成为我们所需要的人才，在这期间，逐步培养他们对企业的依赖感和归属感，这样的人才留住的几率就很大。

2. 如何留住人才

（1）尊重信赖人才

明确人才是企业的中流砥柱，尊重信赖人才，是企业留住人才的先决条件，是企业从感情出发留住人才。有这样一位企业的经营者，他貌不惊人，才不出众，却有着异乎寻常的吸引力。他从不用高薪，也从不主动去

挖别人的墙脚，却能够把行业最优秀的顶尖人才聚集到自己的麾下，并让他们在各自的岗位上发奋进取，不断取得更好的成绩。问其秘诀，这位经营者一听笑之，说：“其实，我根本就没有什么秘诀，如果非要说有的话，那就是我愿意真心诚意地为我的员工喝彩。”原来，这位经营者在下属取得好的成绩时，总是第一个为他们喝彩，而且喝彩是完完全全发自内心，毫无造作与虚伪。也就难怪行业中最优秀的顶尖人才乐意在其手下工作，并且那么卖力。人的天性中都有一种希望得到别人的认同与肯定的渴望，认同并肯定人才的地位与作用，是对他们的理解与尊重，也是对他们的最好的鼓舞与激励。 （2）合理使用人才

松下幸之助说:“企业即人。如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。”合理使用人才，企业首先要能识别人才，为人才竞争创造条件，扬弃“随大流”、“木秀于林，风必摧之”，“人怕出名猪怕壮”等陋习，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，通过竞争与激励，使人才脱颖而出。古人云“骏马能历险，犁田不如牛。”因此，除了要有“伯乐识千里马”的识贤之举外，企业还必须依事用人，用人之所长，把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。某国有企业为了识别并留住人才，在员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼，并在充分调查研究的基础上制定了15种“赛马”规则，作为考核人、使用人、奖励人的主要依据。由于有了明确的“赛马”规则，建立健全了能者上、平者让、庸

者下的公平竞争机制，就留住了尖子人才。相反，某企业一位高级工程师，其工作内容就是处理单位的一些日常事务，致使他跟普通的事务员没什么区别，大材小用，碌碌无为。 （3）提供人才的发展空间

企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。这是企业依靠事业留人。西门子执行副总裁兼人事部总监博德介绍说：“西门子不仅仅依赖于用高薪留住人才。对于员工，发展机会才是最重要的，公司会为员工提供尽可能多的发展机会，帮助员工实现职业目标。”他还介绍说：“西门子雇佣员工更多考虑他们的长期规划，会给予他们很多的机会和发展空间，希望员工与公司一起成长。在西门子，员工流动率中自愿离开的比例远低于市场水平。”企业为人才营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，他们就能更有效地发挥作用，更好地为企业服务 （4）建立属于自己的企业文化

一个企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，良好的企业文化至观重用，好的企业文化能使上下级之间的相互理解，同事间相互信任，每名员工轻松的工作，始终保持愉快的心情，有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。 （5）完善企业的薪酬

首先，薪酬要与绩效挂钩。 要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

其次，适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力，拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段，这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。 （6）完善企业的福利制度

研究常常表明，丰厚的员工福利会增加员工的忠诚度。员工们 看重的不是具体某个福利本身，而是这些福利说明了公司实行的什 么样一种企业文化，以及公司领导是如何关心员工利益的。例如， 总部设在美国的酒店管理公司 Sivica Hospitality 就规定，各部 门的总经理只要为公司服务了5年，就可以享受 90 天的带薪长假。 这样一来，该公司员工的流失率一直是零。当然，福利方面的投入 往往是很大的。但是，与人才的流失给企业造成的损失相比，是很 值得的，而且，良好的福利制度可以大大的提高员工的积极性、工 作效率、参与意识，也就能为公司创造更大的价值。 （7）制定适当的约束制度

对人才实行利益激励机制即实行高薪、高奖金、高福利，一方面必须依靠企业的高成本和高效益来支撑，这对多数的企业来说，无疑得背上沉重的经济负担;另一方面，可能诱发某些人才的短期行为，不利于企业的长远。为此，除了每月的薪资实行现付外，企业可以对年度奖励等部分实行现付与延期兑现相结合制度即奖励期权制，以此建立人才的约束机制。具体而言，一是以现金即时支付一部分奖励，余下部分转入个人账户，留待将来支付，二是突出人才可以以期股的形式优惠购买、获奖所得企业股份。

以上几点，只是本人的一点浅见，总而言之，企业必须运用好人力资源管理这门，加深对人才作用的认识，构建起合理的人才管理机制，力争留住更多的人才，更好地发挥人才的功效，以保证企业的长足发展。

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1.靳希斌.人才培训经济学[M].北京：人民人才培训出版社，2001.

2.杨薇臻.人力资源与人力资本.当代经济研究，2003（4） 3.朱克江.经营者薪酬激励制度研究.经济出版社,2005

国家职业资格统一鉴定

人力资源管理师论文 国家职业资格二级

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