企业消防预案范例

企业消防预案范文1

关键词 液化天然气；危险性；安全消防

中图分类号TE 文献标识码 A 文章编号 1674-6708（2014）123-0097-02

液化天然气（英文名简称LNG）是以甲烷为主要组分的天然气在低温条件下产生的液体，LNG是一种无毒、无腐蚀性的无色无味液体。常压下，LNG液体温度在-162℃，本单位的LNG时带压液体。压力0.45Mpa，温度-137℃。

1 LNG的危险性

1.1 低温冻伤

由于LNG是-162℃的深冷液体，皮肤直接与其接触，会严重灼伤皮肤。流动LNG的管线一般都有隔温保护，但部分管线未做保护，比如装车鹤管，并且我们经常接触。如皮肤表面的潮气会与低温管线粘连，很容易造成撕裂，并留下伤口，粘接后，可用

温水冲洗粘连处，使粘连处自行脱落。如硬从粘连处撕开，皮肤会被撕裂，造成较严重伤害。

1.2 LNG液体的泄漏

由于低温操作，金属部件会遇冷收缩，特别是在管道焊缝，阀门、法兰连接处，都有可能出现泄漏，如果不能及时发现，，泄漏的天然气就会逐渐上浮，且扩散较远，容易遇到潜在的火源，十分危险。

1.3 窒息

若LNG大量泄漏，LNG液体会迅速气化，形成低温蒸气，操作人员吸入，短时间内，会导致呼吸困难，虽然LNG蒸气本身没有毒性，但含氧量太低，很容易使人窒息，如果吸入纯净LNG蒸气，很快便会窒息死亡。当空气中的含氧量逐渐降低，操作人员开始并无感觉，等意识到时，为时已晚。 因此，敬告大家不要进入LNG蒸气中。

1.4火灾危险

LNG 泄漏后，形成可燃蒸气云，遇到点火源，立即形成火灾。如果LNG泄漏后，没有被点燃，挥发出的LNG蒸气云随风飘到很远的地方，遇到点火源也会燃烧，而且会回燃至泄漏点，其燃烧范围、火焰高度与LNG泄漏量有关。

1.5爆炸危险

LNG爆炸极限很宽，范围在5%～15%之间，如果泄漏地点空气流通不畅，很容易集聚，形成爆炸性混合气体，引起爆炸。

。事故发生时，一辆运气罐车正通过输送管道给加气站的储气罐输气，发现液化气泄漏后，前后有7人进入罐内试图修复，4人不幸中毒身亡。这4人中年龄最大的一人40多岁，其余均为20多岁。这家加气站12月5日才投入使用，刚刚开始试营业，就发生了这样令人惋惜的事故，值得反思。一次燃气泄漏就要了4条人命，这个代价太大，万幸的是，这次液化天然气泄漏没有引发爆炸，不然，死的就不仅仅是这4人了。。二是对突发事件的应急处置不当。在发现液化天然气泄漏之后，人员在没有采取任何安全措施的情况下，就进入充满泄漏气体的受限空间抢修，这本就是安全管理大忌。在发现下去维修的人员可能出了问题之后，在没有安全保障的情况下，继续下罐区冒险施救。这充分暴露出，该站的员工缺乏基本的安全救援常识，事先没有进行应急预案培训学习和应急演练。三是给储气罐输气前，没有对相关设施进行严格的安全检查。

此次事故并非偶然，是一起典型的违章操作，缺乏安全防护知识的案例，因此，我们必须做好安全与消防防范措施：

2 生产、消防安全管理

1） 做好安全技术培训工作，全员参与，包括 LNG 站工艺流程、设备的结构及工作原理、岗位操作规程、设备的日常维护及保养知识、消防嚣材的使用与保养等 ，都应进行培训，做到应知应会；

2）制定安全操作规程，包括 LNG开停车操作规程、 LNG 储罐增压操作规程、LNG槽车充装操作规程，加热炉安全操作规程，消防水泵操作规程等；

3）加强日常的安全检查，制定考核制度，员工的日常操作情况纳入绩效考核，杜绝违章操作，违章指挥和违反劳动纪律的三违现象；

4）对消防设施加强的管理，重点检查消防栓、消防泵、 LNG 储罐喷淋设施、干粉灭火器、泡沫泵、泡沫消防栓等设施的检查，确保其完好有效；

5）制定应急消防演练预案，参加演练人员要明确分工，由抢险组、组织疏散组、报警联络组、救援组等，各司其职。应急消防演练预案，人员分配详细明确，组织条理清晰。并定期进行消防演练，是全体员工会使用消防工具，会组织人员逃生等。

3 设备安全管理

1）建立健全生产设备的管理台帐，设立专人管理，做到帐物相符，LNG 储罐等压力容器应取得《压力容器使用证》。设备的使用说明书、合格证、工艺结构图、维修记录等应保存完好，并归档；

2）完善的设备维修保养制度，包机到人，专人负责，定期维护保养；

。；

4）对压力容器，安全阀、压力表、温度计、液位表、压力变送器、差压变送器、温度变送器及连锁装置等进行定期校验；

5）电器设备做好防静电工作，防雷防静电设施进行定期检测。

4 结论

LNG生产的安全管理工作，任重而道远，采取强有力的措施，规范操作，强化操作人员的责任意识，认真落实工作责任制度，加强防护工作，安全责任事故可以完全杜绝，作为高危行业的一员，让我们时刻牢记安全，为公司快速发展和和家庭的幸福创造了一个良好的、安全的工作环境。

参考文献

[1]郑洪，孟勐.日本地震对世界和我国液化天然气产业的影响[J].中国能源，2011（6）.

企业消防预案范文2

关键词：冶金；工业管道；失效；预防

随着经济的发展，科技的不断提高，对于石油、天然气等气体、液体的运输的方式有了一定的改变，管道便是其中的一种。管道的使用，不仅节约了成本，而且占地少，安全性比较高。工业中运用的管道对于具有爆炸危险的事故具有一定的承受力，对于易爆、易燃、高温、低温、高压，又或者是具有腐蚀性、剧毒性的液体、气体，工业管道都有一定的承受力。如果发生了泄露或者是爆炸事件，那么火灾、中毒事件、二次爆炸等事故都会不可避免的发生，这样以来，不仅对人身安全会造成很大的威胁，而且对于环境会造成一定的污染，从而造成经济损失。

1 管道的概述

所谓的管道，就是用管子和管子联结件以及阀门等所连接而成的一种装置，而这种装置主要是用来输送液体、气体以及带有固体颗粒的流体等。对于流体的输送主要是它通过压缩机、鼓风机和锅炉以及泵的增压之后，然后流体从管道的高压出往低压处流，或者流体本身的压力或者它的重力进行输送。管道运输用到的地方很多，比如，我们在农业灌溉就有用到管道；水力工程会用到管道；冬天的时候，我们进行取暖的时候也会用到管道；排水、供煤气等都会用到管道。由此可见，管道的运用还是挺广泛的[1]。

2 冶金工业管道失效案例分析及其预防方法探究的意义

管道是一种新型运输的一种手段，它的性质和公路、铁路、航空、水运的性质是一样的，都是运输的方式之一。相对于对液体、气体以及流体的运输，管道运输主要有三大优势，即：安全性高、效率快、消耗低。随着我国的石油工业等业务的不断发展，管道的使用越来越多，使用的范围也越来越广，在近几年来，我国管道的发展掀起了，尤其是在西气东输策略的提出后表现的更为明显。在2005年的时候，我国的油气管道的长度高达4700公里左右，管道的覆盖基本上形成了横贯东西、纵贯南北的格局。

就目前来看，我国的油气管道达到了11300多公里。管道所受到的影响因素主要有人文影响、气候影响、自然灾害以及交通影响，在管道管理的过程中，所需要的人力物力的投入比较的大，管理难度增加了不少，技术水平、管理水平还需要提高和改善。

管道运输是一种特殊的运输手段，通过管道可以把资源生产地和炼化的企业以及需求客户连接在一起，在管道工作的时候，会存在很大的风险，尤其是在地里、人文环境以及气候比较复杂的地方，管道所存在的危险系数更加的大。管道的安全系数不仅影响企业是否正常的运行，还影响社会的经济发展和社会稳定的状况，对周边的人群的安全造成很大的威胁，对环境也有一定的威胁。所以，对于管道失效所产生的原因进行分析，对改进管道，提高管道的安全性的研究有这重大的意义。

3 国内外研究现状

自从管道运输的使用以来，各个国家及其相关的对于管道安全的问题越来越重视，国外对于管道失效的评价和预防的问题已经有了40多年的研究史，对于管道的失效原因进行了调查，对于管道的失效模式进行了分析，对于管道事故的预防措施进行了研究。就目前而言，许多的发达国家对于管道的建设和运行的过程有了相对有效的管理和监督，我国也在不对的对管道安全体系进行研究，在一定的程度上，也有了相对的措施[2]。

我国对于管道安全的研究比较的晚，在1995年的时候，我国一些相关的专家在西方专家研究的经验上才开始进行研究与探讨，主要是对管道运行中所存在的危险的管理、管道失效事故所发生的原因以及相应的改进措施进行研究。

4 管道失效模式常用的诊断方法

对于管道失效模式常用的诊断方法主要有六种方法，这六种方法主要是故障树分析法、模糊评价法、模式识别法、指数法、风险概率分析法、专家系统评价法。下面，将对这六种方法分别进行阐明。

4.1 故障树分析法

这种方法主要是从事故的故障开始的，一层一层的分析事故所发生的原因，一直分析到不可以再分解才结束，而在分析的过程中，就形成了树状的逻辑结构图。这种分析法主要是计算失效的事件所发生的概率。

4.2 模糊评价法

这种分析法是在综合评判的基础上所进行的，在管道失效事故发生后，工作人员首先要对管道失效所受到的所有因素的影响做出一个总的评价。一般情况下，事故的评价主要是从两个方面进行的，即：定量和定性，所以评价就具有不确定性和模糊性。

4.3 模式识别法

对于事物或者现象的信息进行处理、分析，从而对事故进行描述、辨认和解释，这个过程就是所谓的模式识别法。在是识别的时候，主要是对系统的状态进行分析。

4.4 指数法

它是基于概率的一种风险评价方法。对于影响事故所发生的因素进行假设，设想状况是最坏的，这个分析存在主观性和相对性。就目前而言，我们可以把事故的原因归为第三方破坏、设计缺陷和腐蚀以及操作过程中存在失误。

4.5 风险概率分析法

使用这种分析法，可以考虑管道在设计时的各种因素，并且对其进行防御措施，从而避免失效事故发生。

4.6 专家系统分析法 （下转第82页）

（上接第66页）

这种分析方法是相关的专家有一定的知识储备和经验，从而对这个领域作出决策。

5 国内外管道失效案例分析

5.1 埋地钢质管道失效原因的分类

美国将管道运输所发生的事故的原因主要分为七种，这七种原因主要是第三方破坏、人为误操作、腐蚀、自然灾害以及材料失效、其他外力损伤和不明原因。下面就对这七种原因进行说明。

（1）第三方破坏。这个原因主要是工作人员在挖管道时不小心挖坏或者损坏了，还有别的外力损伤。而这种破坏主要是打孔盗窃、管道占压、在管道上方或者旁边施工、雨水及流水长期的对管道冲刷。

（2）人为误操作。这个原因主要是工作人员在操作的过程中操作不当或者出现失误而造成事故发生，它主要是工作人员在工作时出现疏忽，或者工作人员的操作方法不当以及技术存在缺陷。

（3）腐蚀。对于管道的腐蚀，一般情况下可大致分为两种，即内腐蚀和外腐蚀。外腐蚀主要表现为人为的保护不当、土壤腐蚀、防腐的绝缘层失去效果等；内腐蚀主要是管道在运输时运送的液体（气体或者流体）的温度、流速以及物体本身就具有腐蚀性，从而造成管道腐蚀。

（4）自然灾害。对于自言灾害对于管道所造成的威胁是不可避免的，自然灾害一旦发生，就会导致管道破裂。从而引起火灾等重大事故，这种自然灾害主要有山体滑坡、洪水和地震等。

（5）材料失效。有的管道材料在生产时不合格，材料不合格，在加工的过程中加工不当，或者是在运输材料、安装时出现纰漏或误差。

（6）其他外力损伤及不明原因。

5.2 国外埋地钢质管道失效的原因及其分析

在美国，有一种长达47.5*104千米的配气管道，这种配气管道主要是用来输送天然气的，这种管道对于我国来说，相当于我国质量监督总局所规定的GB1级燃气管道。对于重大事故的定义，美国理解为：造成的经济损失达到50000美元以上（包括50000美元）；有人员受伤或者导致人员伤亡；浓度高的液体的泄露达到了5桶以上（包含5桶）；引起火灾、爆炸或者环境污染。PHMSA对于美国从1998-2008年，这二十年间的重大的管道运输过程中所发生的重大事故进行了统计，并且对于管道失效的原因进行了具体的分析。我们可以看出，不同管道所发生事故的原因是有所不同的。

不同的国家，不同的地区，管道所发生的事故的原因是不尽相同的，加拿大管道事故发横的主要原因是由于腐蚀所造成的，而欧洲管道事故所发生的原因主要是由于外部原因所造成的。

5.3 我国管道失效案例及其分析

5.3.1 管道失效案例一

2009年的时候，我国某钢厂的蒸汽管道发生了一场重大事故，蒸汽管道在运行的时候，管道的一个焊接处发生了断裂，导致管道完全的断开了，并且管道还给发生了变形，管道附近的支架也受到了影响。

工作人员在事故发生后对管道进行了检查，发现焊接处在拉断后，发生断裂处的距离比较的大，还可以发现管道的焊接处工作做得不到位，有的地方没有焊接，从而说明焊接工作不合格。通过对管道失效的原因进行了分析，工作人员得出：造成这次管道失效事故的主要原因是管道在焊接时焊接工作不合格，从而导致管道焊接处发生破裂[3]。

5.3.2 管道失效事故案例二

在2007年10月的时候，某钢厂的氧化管道经过设计、安装后就开始使用了。这个管道的弯管段的材质是25钢，直管段的材质是20钢，管道在使用的时候是在常温下进行操作的，而这个管道所能承受的压力是1.9MPa。在2008年5月的时候，工作人员发现这个管道的一个焊接处有破裂的现象，从而导致了氧气的泄露。幸亏工作人员发现的比较早，并且及时的做了补救措施，从而才避免了一场重大事故的发生。

企业消防预案范文3

关键词：KPI；绩效管理；人力资源

绩效考核指标体系的设计是一个系统性工程，科学合理的KPI体系不但能够传扬企业的战略意图和战略重点，同时也可以很好的引导员工实现绩效目标。

1 明确绩效考核的内容

绩效管理是企业战略管理能否有效实现的重要环节，所以绩效管理不仅仅是对员工的绩效进行评价的一个体系，更重要的是通过绩效管理这个评价体系来实现A企业的战略发展目标，并且是企业各部门、各岗位的绩效能和企业的战略目标相辅相成。。基于此，我们进行考核的设计时候，我们以员工的行为结果为主要的考核内容，因为它可以比较客观地反映出员工的行为与公司战略要求的是否匹配。

2 目标分解的步骤

第一步要明确公司的战略发展目标。基于公司的战略发展战略目标，首先确定公司级的KPI。但公司的战略目标要能够实现必须与具体部门、岗位工作目标相结合，所以公司的战略目标应有效的由部门承接、各岗位员工来承接部门目标。

第二步将公司的KPI分解到部门，确定部门的KPI。基于公司的战略发展目标公司级的KPI明确以后，我们要将公司级的KPI分解到各个部门，设计和选择部门KPI。A企业的绩效考核方案中公司级的KPI与部门间的开辟分解时我们主要采用策略目标分解法进行直接的相关性标明，从而在绩效考评的过程当中把各部门的工作目标和公司的战略目标有效结合。

按照策略目标分解这个方法将公司级的KPI直接相关到部门后，我们还需要和公司分管领导和部门主管进行沟通讨论，罗列出每一个部门的具体KPI指标，然后运用关键成功因素方法，选择出关键指标中最具有考核价值的KPI。

明确岗位KPI。考核内容和公司的战略目标确定以后，在此基础上，我们要更加细化基于KPI的A企业的绩效考核指标体系，以便于考核内容更加具有可操作性、具体化。。比方，我们在选择财务部经理的KPI时，首先要分析这个岗位的主要工作职责和工作内容，然后基于SMART原则，通过数量、质量、时间、成本、行为等五个方面来确定关键指标，从而就构成了相对完善的绩效指标体系。

最后，在制定绩效标准的时候，我们绩效标准划分为两部分：基本标准和卓越标准，这样我们不但可以引导员工努力工作达到指标要求，而且也可以让他们了解公司希望他们的工作能达到的标准，从而对员工起到引导作用，让他们能够发展自己，也起到对员工的激励作用。基本指标主要是描述员工的绩效必须达到的一个标准，通过基本标准的设定，员工能够比较准确的判断自己的绩效是否达到了公司最根本的要求。卓越指标主要是描述公司对员工期望达到的标准，并不做要求，但该指标能够让员工了解公司对其工作希望达到怎样的要求，引导员工在达到基本标准的基础上有所发展，能够通过自己的努力达到该绩效水平。

3 编写绩效计划

绩效管理这个持续循环过程的首要环节就是绩效计划。绩效计划是领导和员工共同讨论来确定员工在绩效考核期内要完成哪些工作，以及这些工作要达到的要求等，双方经过沟通达成共识。绩效计划是绩效管理这个过程中第一个关键性的环节。因为绩效计划在绩效管理体系中的重要性，在A企业的绩效考核方案中，因此我们强调需要管理者和所涉及到的人员共同来制定各自的绩效计划。

4 绩效考核的实施与管理

在绩效考评的实施与管理的过程中，要进行不断的绩效沟通，同时也要对员工的工作表现进行详细的记录。考核者和被考核者要进行不断的绩效沟通，可以进行口头沟通，也可以进行书面、会议或者谈话等其他多种方式进行讨论。基于A企业的实际情况，该方案明确规定了各种沟通方式的适应情况，从而来提高沟通的有效性。

绩效管理要实现公正性和客观性，工作表现记录这个环节是非常重要的，该方案中我们要求每位领导者都要详细记载下属的工作表现，作为考核时的依据。同时为了防止各级管理者陷入日常琐事中，因此记录下属的工作表现时要求每位管理者在运用关键事件记录法来进行，能够认真、负责、仔细地填写关键事件记录卡。

5 选择合理的绩效考核方法

绩效考核的方法是多样的，绩效考核方法的选择决定了不同的绩效考核管理体系。在A企业的绩效考核方法选择的过程中，我们考虑到A企业的实际情况，同时也为了让绩效标准能够更加的具体和具有可操作性，所以我们在确定指标的时候大部分是运用等级鉴定的方法来设计。另外，我们在描述等级评定标准的时候要求对不同的等级进行详细的了解和描述，这样可以避免因为对等级评定标准描述不够具体和清晰而导致管理者对员工进行考核时理解有异议。通过这样使考核能够更加公正和具有可操作性，同时也防止传统等级鉴定法在操作中发生问题。

6 绩效反馈面谈

绩效管理不断循环过程中有一个重要的程序是进行绩效反馈面谈，这个环节也是绩效不断完善的重要动力。因此此方案为了使绩效反馈面谈能够有效实施，在绩效考核的内容、程序等方面都做出了相应的规定。比方，A企业的绩效考核方案中把管理者是否员工和一起对考核结果进行讨论沟通也作为考核的内容。这样可以让每位考核者明确作为一名领导者绩效反馈沟通是他们必须要实行的工作。

7 绩效改进

考核双方共同制定绩效改进计划不但可以为全面实施绩效反馈面谈提供保证，同时也可以让绩效反馈面谈的结果实现它应有的影响。因此本方案还设计了绩效改进计划表，可以让管理者和员工一起来进行绩效改进计划的编写。

8 绩效结果利用

在A企业的绩效考评方案的实施中也注意绩效评估结果的应用价值，结果直接与薪酬挂钩，是考核最重要的目的。其结果应用到人力资源管理的其他方面。比如在职位置换、报酬方案的分配和调整、人力资源战略与规划、员工个人的发展等方面都应该合理的加以应用，让员工不但积极参与绩效考核，而且还能从中受益。

参考文献

企业消防预案范文4

一、指导思想

以“预防为主、防消结合”为方针，紧紧围绕保护员工人身、公司财产安全，维护公司稳定的总要求，督促公司所属各部门深入贯彻《xxx公司消防安全管理规定》，进一步规范本单位消防安全管理机制，统一消防安全管理标准，夯实火灾防控基础，不断提升xxx公司消防安全“四个能力”，最大限度地预防和减少火灾事故发生。

二、消防安全目标

1、消防安全做到“一明确、三建立、五规范”的要求。“一明确”即明确消防安全职责;“三建立”即建立健全消防组织，建立健全消防安全制度，建立完善消防档案;“五规范”即规范防火检查和隐患整改，规范消防控制管理，规范消防设施维护管理，规范消防宣传教育培训，规范灭火和应急疏散预案演练。

。

三、消防安全指标

1、火灾事故为“0”。

2、全年消防安全检查计划完成率100%。

3、火险隐患整改率达100%。

4、员工年度消防安全教育考试率≥98%;

5、消防设施及器材完好率达100%、员工会使用率100%。

四、消防安全工作重点

1、定期召开消防安全会议和消防安全检查。

(1)、xxx公司每季度召开防火委员会会议，布置消防工作，贯彻落实上级有关消防安全工作会议精神，把消防安全工作落实到每个部门、每个班组、每位员工，充分调动全体员工的积极性，共同做好消防安全工作。

(2)、每年组织一次消防安全培训。主要对员工进行消防知识的教育宣传，提高消防知识水平，懂得火灾的起因、火险的预防、初起火灾的扑救方法、灭火器材的使用方法、火场自救逃生方法等。

(3)、班组、部门利用安全会，对班组、部门进行消防安全教育，每月对消防安全工作进行小结。

(4)、班组、部门每月四次周检由专人对消防器材及设施进行检查，对不合格的器材及时更换处理。

2、建立完善火灾隐患预防和整治长效机制，提高各部门预防和检查消除火灾隐患的能力，做到“消防安全自查，火灾隐患自除”。

(1)、建立落实逐级消防安全责任制和岗位消防安全责任制，明确本部门的消防安全责任人、消防安全管理人，保证部门消防工作层层有人抓、有人管、有人落实。

(2)、定期开展单位消防安全专项检查，公司原则上每月不少于一次，并在公司内通报检查情况。各班组、部门应结合本单位的火灾危险源、防火重点部位及消防安全工作实际，制定消防安全管理制度，认真履行《xxx公司消防安全管理规定》中的有关规定，组织消防检查，做好检查记录，做好隐患整改工作。

(3)、按照“谁主管、谁负责”的原则，各部门行政正职对部门消防安全工作全面负责，明确各岗位消防安全职责，确定各班组重点岗位的消防安全责任人、消防安全管理人，明确各自职责。

3、加强灭火和应急疏散预案建设，着力提高单位组织扑救初起火灾的能力。

(1)、各部门建立志愿消防队;公司建立专职消防队。

(2)、各部门制定灭火和应急疏散预案并定期演练(至少每年进行一次演练)，确保一旦发生火情，员工能按照职责分工及时到位、有效处置。

4、加大关键环节和重点部位的消防管理

(1)、加强对本单位的消防管理，包括消防设施器材检查、员工安全规范操作检查，特别是用火、动火、厂区车辆、静电防护等产生火花的严格监控检查。

(2)、电工要加强对班组内用电设施、设备、各种用电器、线路的安全检查，防止私自乱拉电线，防止用电设备、用电器损坏、电线短路引发火险。

(3)、工艺操作严格执行操作规程，严禁超温、超压、超负荷运行。

5、完善规范部门、班组的消防档案。认真、无误的填写单位、部门、班组三级消防档案内容;对每日巡查、每月检查及对整改后的情况做好记录。

五、XX年xxx公司消防安全工作的检查项目

1、3月份开展春季消防安全专项检查;

2、“五、一”节前消防安全专项检查;

3、“十、一”节前的消防安全专项检查;

企业消防预案范文5

[关键词]汽车技术服务与营销；营销专业人才；人才培养方案

[DOI]1013939/jcnkizgsc201533156

1人才培养的人才定位及课程设置

11培养目标

我院汽车技术服务与营销专业的培养目标是培养具有良好的素质修养、职业道德、掌握现代汽车的专业知识、汽车整车与配件销售、汽车维修业务接待、汽车保险理赔、二手车评估鉴定与交易和具有组织、协调、沟通与管理等综合知识，具有较强的实际工作能力，具有较强的团队协作精神、敬业精神、创新精神以及良好的服务意识；适应从事汽车4S店的汽车销售和售后服务工作，具有职业生涯发展基础的高技能人才。

12工作岗位与所需能力

我们采用了最为先进的国际职业教育理念和邀请了行业、相关院校和企业专家访谈会的方法，博采众长，并在此基础上确定该专业教育的定位、培养方向和课程体系，从而构建起合理的课程体系，进而设计出学习情境和课业设计并构建相对较为完善的岗位群目标。

121汽车技术服务与营销专业岗位群目标（见下表）

保险主管接受客户委托，为客户设计车辆投保方案，对车辆保险条例进行据实说明，出具报单和相关文件凭证；接受客户的报案，对事故车辆能够进行现场查勘，正确进行事故损失估损，能够正确计算赔付额，并整理出具相应文件凭证

售后服务

维修顾问

客户汽车进厂维修保养接待；常见故障的诊断工作；与客户保持服务跟踪；

122营销专业人才职业能力要求

（1）专业能力。汽车产品市场调查的能力；有丰富的汽车构造知识和具备对汽车进行技术评价的能力；掌握汽车销售的基本原理和销售技巧；一定的汽车销售策划和组织实施的能力；汽车销售现场的管理能力，掌握用户心理学、社交礼仪；从事汽车保险投保、查勘和理赔业务的能力；掌握汽车售后服务知识与技能；安全、文明生产和环境保护的相关知识和技能；有驾驶执照、熟悉汽车驾驶。

（2）社会能力。有良好的职业道德，遵纪守法；有良好的人际交流和沟通能力；有良好的团队合作精神和客户服务意识；有一定的组织能力及协调能力。

（3）方法能力。制订工作计划能力；解决实际问题能力；学习新技术的能力；评估总结工作结果能力。

2人才培养方案的运行与实施

21构建特色鲜明的人才培养模式

我院汽车技术服务与营销专业积极汲取

国内外校企合作人才培养模式的成功经验，以人才培养模式改革为基础，以提高教学质量为目的，以校企合作为平台，以产学结合为办学特点，同时借鉴采用德国的“职业活动导向”教学方法和其他发达国家的职业教学模式，创新和构建了“6310”的人才培养模式。

（1）六共同。主要指在招生、实训室建设、师资培训、教学计划制订与实施、学生考核、学生就业等方面实现校企共同参与，全过程管理。

（2）三要素。主要指培养以“知识、技能、素质”为核心的综合型人才。

（3）一强化。主要指岗前定向强化，在学生即将进入实习工作岗位前，针对学生进入不同汽车品牌公司，专门聘请企业技术人员进行岗前按预定的学生就业汽车品牌方向进行针对性的强化训练。

（4）零对接。主要指就业岗位零距离对接，进行专项培训，使学生尽快融入企业，胜任岗位工作。

22基于职业活动导向的项目化课程体系建设

（1）优质核心课程建设。学生学习的目的就是胜任工作、适应社会和职业发展，因此必须将学生置于教学过程的中心。为使学生更直观的理解、掌握相关专业知识，本专业将编写工作页式学习手册，具体内容包括每个项目的名称、项目学时数、实训目标、背景知识、实训内容、实训要求、步骤及方法、考核标准等多项内容。

（2）数字化专业教学资源库建设。。

（3）按照企业标准，建设设备先进的实训基地。实训基地软件建设的内容包括：功能、设备的合理布局，实训室的名称、实训项目的介绍，师生事迹的介绍，操作规程、安全警示、励志用语和安全设施的布置等，营造浓厚的生产场景、教学环境、职业文化氛围，具有润物无声的教育作用。

（4）“双师结构、专兼结合”师资队伍建设。通过国内外专业培训、下企业实践、职业资格技能考核、参加各类比赛和课题研究以及提升学历等途径，造就一支以中青年教师为主，年龄结构、学历结构和双师型教师结构合理，具有丰富理论知识和实践经验的专业教学团队。

3结论

基于工作过程的汽车技术服务与营销专业“6310”人才培养模式主要是通过校企合作，培养学生成为身心健康的，具有岗位能力、行业通用能力和核心能力的高素质、高技能型人才。提高学生的职业能力和技能水平，使学生走向工作岗位后能更好地适应岗位需求。

参考文献：

企业消防预案范文6

【关键词】绩效管理；指标设计；考核基础

国有企业的绩效管理往往是现代国企的心头之痛。实际上绩效管理最核心的内容就是如何实现员工价值与企业目标最大化。根本的落脚点就是如何有效的在组织利益与个人利益之间取得平衡。在这一点上，很多国有企业表现出来与现代管理越来越远的距离。原因很多，但其中根本的一条就是对于企业面临的绩效管理面临的问题与挑战没有充分的看清，在绩效管理的目标、考核指标、考核基础、考核执行上出现了偏差，最终导致失败。

1、绩效考核目标认知不清

在国有企业里面绩效管理失败的最主要因素之是应为绩效管理体系建设的目标不明确。无靶之矢，仅余弦响。根本的原因就是企业领导者对于企业方向不明，自己也搞不清我要建设一个什么样的企业，结果绩效管理体系设计没有明确目标。

中国民营企业的图腾——化为公司的绩效管理体系之所以建设的好，一直推动化为在它的领域成为发展最快、最有竞争力的企业，就是因为在任正非为化为制定了《华为基本法》，以企业的形式明确了企业的发展方向和目标。因此，为了不使你的绩效管理无效最根本的一点就是：明确你的企业目标和企业愿景。

对企业总体目标的细化分解才是绩效管理的直接对象。可惜的是，现有国企中，目标分解存在许多“乌龙“事件，严重嘲弄了考核的意义。一些本身就没有价值，甚至是负价值的生产经营活动都安排了诸如：公司利润、公司成本等分解指标来进行考核。表面上看好像人人头上有指标，考核落到实处，事实上南辕北辙，为考核而考核，考核毫无意义。

因此，我们在考核之前必须要搞清出考核的目的，对不会产生价值的考核对象，唯一的办法就是取消。

2、考核指标设计空心化

国企的低效率与官僚化往往为人诟病。企业改革中都期望于使用合适的绩效管理手段来改变。但实际运作过程中却因为绩效指标的空心化造成考核了甚至比不考核更糟糕的情况。

绩效指标准空心化的原因是多方面的。指标没有量化是核心问题。指标量化客观上有工作本身量化困难的原因（如：办公室、工会、党群工作等）。也有缺乏合理和科学的工作描述及目标分解的原因。主观上通常造成量化工作失败的原因不外乎理想主义与思维懒惰两点。理想主义者一开始在做绩效考核指标的时候往往为了追求时髦，完全不顾企业历史与性质，力图各种经营活动都进行全面与细致的量化，动用360度考核或者平衡计分卡等等时髦方法进行考核。结果由于没有合适的历史数据参照和没有准确描述某项生产活动的准确指标，造成量化指标“拍脑袋”，考核价值极低，难以操作。或者由于对量化指标的畏惧，一些思想懒惰的国企HR们干脆就放弃量化的努力，试图完全通过对劳动者工作能力与态度的描述来取代量化指标进行绩效考核，最终绩效考核跟着感觉走，空心化。最终绩效考核仍然以领导个人好恶决定考核结果。

由于中国人传统的人情观念，这种没有缓冲的，直指人身的评价考核体系要么逼的所有考核者不得不不当起好好先生；要么逼得考核采取不记名打分考核，致使考核成为发泄个人情绪的机会，完全失控。关于这一点，笔者个人的建议是：先从容易量化的生产经营活动试点量化绩效考核。绩效考核指标采取关键指标量化即可（KPI指标不要超过五个）。对于难以量化的生产经营活动则可以在条件成熟的时候引入平衡计分卡考核，但对工作业绩考核指标的量化考核不应小于70%，工作态度、能力等评价指标的权重不宜大于30%。

这里必须指出的一点就是指标设计可以“柔性”，但考核一定要“硬性”，也就是绩效考核里面通常会提到的柔性指标“硬化”。

3、考核基础设计不合理

考核基础的确定对于绩效考核的最终结果有着决定性的作用。它包含两方面的内容：一是目标分解，二是岗位薪酬设计。

目标分解是否够准确，是否够全面，决定了考核指标是否有指引作用和可考核性。岗位薪酬设计是否合理决定了绩效中的效益体现是否恰当衡量了员工的工作。目标分解的不好带来绩效考核的残疾，岗位薪酬设计的不合理则会带来业绩衡量的灾难。在我们的企业里，往往这个基础做的都很不好。最常见的病端主要是目标分解不完全，目标分解与工作对应性差，目标分解责任细化不适当等。

岗位薪酬设计的不合理在我们企业基本上是一个通病。其根本原因主要在于定岗定员与岗位评价工作基本上没做，沿用的是老国企的岗位设置及工资基础。普遍存在因人设岗、因人定薪的问题。这种岗位薪资体系在作为奖罚基础进入绩效考核衡量后出现了业绩与薪酬收入的难以对应，最终只得以人为调整的方式平衡。绩效考核体系留于表面。解决这个问题最基本的就是回归企业的本来属性，消灭国企化倾向，重新梳理企业流程，做岗位评价，设计简单、有效、流动性好的以岗位薪酬制为基础的薪酬体系。并且每三年左右必须对现有流程、企业架构、岗位设置、岗位薪酬体系最必要的审视和局部调整，真正形成动态机制。

4、考核执行打折扣

考核操作是最终业绩效果评价的最终验证，最终绩效考核最终能否行之有效？最终能否达到良性引导的目的？均有赖于此此个阶段的执行结果。国有企业绩效考核执行中往往会出现考核打折的致命错误。

国有企业中许多工作的维系依赖于人情。因此人之情至，难免对于过于激烈的考核结果（奖励与处罚落差较大）做出自然的调整，表面上视乎保持了企业员工与员工之间、企业员工与管理者之间的和谐，但实际上伤害了考核的权威性。这一点，笔者以为是绩效考核中的大忌。

当然，国企因为本身特殊的性质，平衡是必须注意的。解决的办法就是在设计绩效考核制度时一定要提前设计好极端考核情况出现时的上下限位设置（制定奖励定数与扣罚底数）与救济机制（保底工资、借支发薪、调岗等）。但是一定要保证上下限位设置必须能够比较好的体现业绩优劣之分，救济机制也必须设计终止红线。