管理观察・２００９￣－４月 值得借鉴的“海底捞” 理智慧 中昱 出，经常为人诟病。而海底捞餐厅的管理，却告诉我们， 绩。 至建立寄宿学校，为员工解决子女的的父母，优秀员工的一部分奖金，每月由教育问公司题。关直接寄给在心员工 家乡的父母。要让员工的大脑起作用，除了让他们把心放 么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免费送一些 即使是在火锅这样技术含量不高的行业，一样可以创造出 在工作上，还必须给他们权力。２００万元以下的财务权都 令人羡慕的高昂士气、充满激情的员工团队和出色的业 交给了各级经理，而海底捞的服务员都有免单权。不论什 １９９４年，还是四川拖拉机厂电焊工的张勇在家乡简 菜，甚至免掉～餐的费用。当员工不仅仅是机械地执行上 阳支起了４张桌子，利用业余时间卖起了麻辣烫。１４年过 级的命令，用大脑进行工作，他就是一个管理者了。 去，海底捞在全国６个省市开了３０多家店，张勇成了６，０００ 人是群居动物，天生追求公平。要让员工感到幸福，不 多名员工的董事长。张勇认为，人是海底捞的生意基石。 仅要提供好的物质待遇，还要让人感觉公平。海底捞不仅让 客人的需求五花八门，单是用流程和制度培训出来的服务 这些处在社会底层的员工得到了尊严，还给了他们希望。海 员最多能达到及格的水平。制度与流程对保证产品和服务 底捞的几乎所有高管都是服务员出身，这些大孩子般的年轻 质量的作用毋庸置疑，但同时也压抑了人性，因为它们忽 人，管理着几百名员工，每年创造几千万营业额。没有 视了员工最有价值的部位——大脑。让雇员严格遵守制度 管理才能的员工，通过任劳任怨的苦干也可以得到认可，普 和流程，等于只雇了他的双手。大脑在什么情况下才有创 通员工如果做到功勋员工，工资收入只比店长差一点。海底 造力？当人用心的时候，大脑的创造力最强。于是，服务 捞把培养合格员工的工作称为“造人”，视为发展战略的基 员都能像自己一样用心就变成张勇的基本经营理念。怎么 石。对每个店长的考核，一是客人的满意度，二是员工的工 才能让员工把企业当成家？只有把员工当成家里人。海底 作积极性，同时要求每个店按照实际需要的ＩＩＯ％ＢＰ＿，备员工， 捞的员工住的有空调和暖气，可以免费上网，步行２０分钟 为扩张提供人员保障。海底捞这种以人为本、稳扎稳打的发 到工作地点。不仅如此，还雇人给员工宿舍换洗被单。甚 展战略值得不少中国企业借鉴。囝 从朝阳产业管理中发现 机 ｒ＇１工想要什么样的领导？答案是， “富有远见”的领 惜，这一品质在他们先前担任非领导岗位时并不是必需 贝导。 的。因此，要培养前瞻能力，他们首先必须设法从没完 这是对众多下属员工进行调查后得出上述结论。调 没了的紧急运营事务中抽身，花更多的时间展望未来。 查中，调查对象列出了自己在领导者和同事身上所期望 不过，更重要的是，他们在展望未来时，不能一相情 看到的品质。两者差异最大的一项品质就是“富有远 愿，只关注自己的心思，因为领导者的个人远见并不是 见”——仅有２７％的调查对象表示希望在领导者和同事身 追随者想要的。员工们更关心自己的梦想和愿望如何实 上都看到这一优秀品质，而高达７２％的人则表示这只是 现。要知道，只有共同的愿景才能持久，因此，有远见 自己对于领导者的要求。因此，对于新上任的领导人来 的领导者必须勾画出一幅员工们能够真心向往的美好蓝 说，他们所面临的一项巨大挑战就是必须富有远见。可 图，才能吸引员工共建未来。回 （责编徐伟民） Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｏｂｓｅｒｖｅｒ ｌ １５
