任职资格评价

一、

 

任职资格评价体系设计原则

为员工提供更充足的发展渠道和更充分的自主权 操作方法严密且简捷

任职资格评价方法及评价工具设计

二、

1. 评价方法

任职资格评价主要依据《任职标准评价工具》进行，辅助以面试、小组评审等方法。

2. 评价工具—《任职标准评价工具》 基层员工 特质 因素权重标准 因素水平标准 因素水平 4 0 1 团队协作 2 沟通和说服 3 精确性 4 计划和组织 5 应变能力 6 创新能力 * 7 客户响应 8 市场拓展 9 谈判能力 10 决策能力 11 领导能力 12 战略思考 4 7 10 ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ * * ＊ ＊ * * ＊ * * ＊ ＊ ＊ * ＊ 0 * 1 2 3 4 0 1 2 3 维度胜任度 ＊ ＊ ＊ * * ＊ ＊ * ＊ ＊ ＊ * 200％ 67％ 100% 100％ 100％ —— 100％ 100% 100％ —— —- —— 胜任度＝Σ（因素水平×因素权重标准）/Σ(因素水平标准×因素权重标准） 103.17％ 职位胜任能力分析： 1。 2。 任职者签字 任职者直接上级签字

3. 结果核算方式

 

单维度胜任度＝因素水平/因素水平标准

职位胜任度＝Σ（因素水平×因素权重标准）/Σ（因素水平标准×因素

权重标准)

4. 结果控制方法



职位胜任度结果划分为五个等级，即：A—大于等于102％；B-［101％控制各等人数,使其呈正态分布，即：A-10％；BCD—70%；E-20％；

-102％）；C—[99％-101％）;D-［98%—99％）；E-小于98％；



5. 结果应用途径

 

单维度胜任度:作为职位胜任能力分析的依据

职位胜任度：结合绩效考核成绩，作为职位薪酬标准调整和职位变动的

参照依据 三、

任职资格评价结果应用及管理流程设计

年终评审

任职资格评价分为“年终评审”和“日常申请”两类。具体设计内容如下： （一）

1. 评价频率：年度 2. 涉及范围:全员

3. 评价方法：任职标准评价（如用于“职位上升”建议加入“面试评价\"

方法） 4. 评审流程

开始 任职资格评价 评价结果应用 结束

5. 评价结果应用

依据“任职资格评价结果”与“年终绩效考核结果”,实施薪级调整、职位上升或后备人才储备、降职或跨部门调职建议等。具体结果应用原则如下：

  

薪级上调：年终绩效A等，任职资格A等 薪级下调:年终绩效E等，任职资格E等

职位上升或后备人才储备：年终绩效A等，任职资格A等,升职职位任降职或跨部门调职建议：年终绩效E的员工,直接上级依据任职资格评价

职资格B等



结果与任职者进行绩效面谈和任职能力分析 （二）

日常申请

日常申请主要包括“员工申请调薪”和“空缺职位竞聘”，具体内容如下： 1. 员工申请调薪

     

申请频率：季度 涉及范围：全员

申请资格：本季度绩效考核成绩为B等及以上 评价方法：任职标准评价 管理流程（见下图）

评价结果应用：任职资格评价A等，并经过直接上级批准,则给予薪酬级

别调整

开始 员工提出调薪申请 任职资格评价 通过 薪级上调 未通过 保持现有薪级 结束

2. 空缺职位竞聘

   

评价频率：职位空缺时 涉及范围：全员

申请资格：本季度绩效考核成绩为B等及以上

评价方法：任职标准评价、面试(“中高层职位的竞聘”建议加入“评审管理流程（见下图)

评价结果应用：竞聘职位任职资格评价B等及以上，并通过竞聘职位上

小组评价\"方法）

 

级面试（中高层职位需要通过管理层组成的评审小组评审），则上岗试用

开始 公布竞聘职位 员工申请竞聘 任职资格评价 通过 任职试用 未通过 竞聘淘汰 结束 四、 No。 1 2 3 4 五、 六、

技术职称评价与任职资格评价的关系:保证两条线的发展空间，高级职称

与高级职务交叠时,薪资标准就高不就低

任职资格评价管理权限设置 职位 员工 的申诉权 权限 具有薪级调整、空缺职位竞聘的申请权及任职资格评价结果业务负责人 任职资格评价权 人力资源部 任职资格评价建议权、结果审核权及员工申诉处理权 管理委员会 任职资格评价的最终审批权和重大问题处理权