培训体系方案(大纲一览版)

一、培训组织机构：

1.主要负责部门：人力资源部 ，责任人：行政专职培训员主要职责如下：

（1）负责集团新员工入职培训以及集团公共性培训的组织实施 例如开发培训课程、授课、

考核试题的准备；

（2）制定公司年度、月度培训计划，包括课程时间、地点、授课讲师、参加人员、课时、考

核方式、费用预算等内容；

（3）负责对各类培训的实施情况进行检查监督 , 包括培训计划是否实施，培 训质量是否合

格（培训是否有效）等，并对培训实施情况进行记录与评估，包括笔试考核或培训心得的收集、汇总和分析工作，每月底将当月各类培训的培训记录形成表格，汇总总结并且安排下一步培训工作计划；

（4）外部培训资源协调， 公司外聘外部讲师来集团授课，负责外部讲师授课期间的接待、

协调和管理工作；

（5）负责集团培训专用的资料、仪器、设备的保管、维护和管理。

2、公司各部门： 公司各部门是公司基础技术业务培训的主要组织操作部门，应严格按照所报培训计划实施培训，配合人力资源部做好培训需求调研工作和培训效果评估工作，并积极组织本部门人员参加培训相应课程和培训考核。

3.培训讲师： 培训讲师分为内部专职培训讲师、内部兼职培训师和外部讲师两种，本集团的主要培训讲师力量为内部讲师。

内部专职讲师专门负责培训工作，其日常管理和考核由集团人力资源部负责，其职责包括：收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估，参与培训大纲的制定和编写培训教材等工作。

内部兼职讲师一般有绩优销售代表或者公司领导层或者内部专业人士兼任，其职责：参与公司培训计划制定培训方案、配合执行培训计划，参与培训大纲的制定和编写培训教材、面向学员讲授公司相关课题，解答疑难问题。

外部讲师主要是本企业之外的在高新技术领域或本集团人员擅长并且掌握的农业方面专

业知识领域的优秀讲师。 二、培训的分类

结合集团的实际状况，初步将培训划分为以下几类：

一）.职前培训：为了加快新员工尽快熟悉公司，快速上岗所进行的系列培训，一般性培训和专业性培训两种 1. 一般性培训 培训类型 培训项目 领导讲话 培训内容 激励士气 培训讲师 时长 目的以及期望效果 让员工感受到公司对人才重视感，让员工一进来就认识的优秀的才，起到见贤思齐的作用 一般通认识类培训

董事长或者 部门负责人 公司简介以及 公司发展历史、企业概培训专员 况、组织架构、各部门文化，行业发功能和业务范围、品牌展前景 与经营理念、企业文化、创始人文化背景 公司规章制度 公司的规章制度和岗位人事 职责：员工行为规范、考勤奖惩条例、企业薪资福利 待目的：让新员工快速了解公司文化,定 熟悉公司的情况,尽快实现由局外人向局内人的转变，让他们更好更快的融入新的工作环境，适应企业文化，树立自信心，提高他们的归属感，促进人才的留存 待目的：让新员工快速熟知公司的规章定 制度和岗位职责，达成工作共识更好的适应新工作

2.专业性培训

岗位名称 所需要培训内容 备注 销售类 行业基础入门知识，产品知识，农资产品基本销售技巧、沟通能 力、社交礼仪等 二）在职培训

本集团在职培训指的是员工不用长时间离开岗位而进行的培训，它是入职培训之后的再培训，是员工在本集团职业生涯中的主要培训方式。

在职培训暂定分为两种，即职业技能培训、文化素养提升培训，以及管理提升类 1.职业技能培训：

职业技能培训是指对员工完成本职工作所需基本技能的一种培训，例如 岗位名称 销售代表 财务人员 一般员工 所需职业技能 新品培训、销售技巧、沟通能力、社交礼仪等 财会相关知识、经济合同法等 汉语言能力、文字排版、办公软件的应用等 备注 2、文化素养提升类培训：

文化素养提升类培训是公司为扩展员工知识面，提升员工的政治觉悟、岗位任职能力以及增进部门之间工作沟通和互动所组织的各类培训，例如

培训对象 一般员工 培训内容 • 心态教育、职业精神及职业素养、商务礼仪、沟通能力、服务意识，与农业相关 根据不同岗位所需职业技能，分析员工在技能上是否符合企业的要求，确定培训需求，组织安排各类培训。遇临时性的培训需求可安排计划外培训，如为普遍性的职业技能培训需求，一般由集团公司安排培训。

3、管理培训：

管理培训是针对企业管理人员而进行的培训项目，主要培训内容为各类管理技能和方式

方法等。管理培训分对象不同而内容不同，设立基础管理培训班、中级管理培训班和高级管理培训班。

受训者 培训内容 • 管理知识：总体经营计划及分计划、基层管理者的任务、责任和 权限、人际关系及工作方法、会议组织及控制、合理化建议的组 基层管理者 织和产生方法、各类规章制度等？ • 管理工作的实施：了解本企业经营中存在的问题、产业和同行业信息、生产组织管理、人员调配、成本管理、劳动管理、速度管理、对下属的评价与奖罚、安全工作等 中层管理者 • 本职位的任务、责任和权限、国际经济动向、市场分析、同行情报、新技术新产品、劳资关系处理、对下属的指导与培养、部门 间的协作、工作改善等 高层管理者 • 国内外形势、经营思想、决策和执行、人际关系、个人修养等 培训方式

三、培训需求调研流程

进入培训课程开发流程

四、培训课程体系 （一）培训课程体系图

（二）培训体系建立详细说明

1. 入职培训课程：根据企业发展的实际情况，暂时由集团人力资源部规定课程内容，并组织开发入职培训课程，随着培训工作的不断发展和新情况的产生， 对新员工入职培训课程的内容进行及时的调整和增加，使入职培训课程逐渐成熟和完整；

2. 固定培训课程：根据培训需求调研的结果，分析岗位应具有的技能等， 并结合其开发培训课程，由公司人力资源部负责培训需求的调研工作，并组织 内部讲师开发课程，编写教材。

3. 动态培训课程：根据日常培训需求调研的分析结果中的发展性、变化性 和临时性的内容，开发培训课程。此项工作由公司人力资源部规划部负责进行培训需求调研，并以其中动态的分析结果为基础，组织内部讲师即时的开发培训课程， 并安排授课.

（三）培训课程开发流程图

（四）培训效果评估

培训效果评估是培训流程中的最后一个环节，评估结果将直接作用于培训 课程的改

进和讲师的调整等方面。

一）反应层评估：

于培训结束后向培训学员发放调查问卷（如一次培训人员比较多可以给部 分学员发放），内容包括：培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是 否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。此项工作由培训组织部门负责，并及时对反馈信息进行汇总和分析，及时对培训工作进行有效调整。

（二）学习层评估： 于培训结束后对学员进行考试或要求学员上交培训心得，这一评估方式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有改观，对于没有掌握或无改观者应再进行培训。

次项工作由各公司各部门和各公司人事部共同负责，培训专员负责培训考核的考评和阅卷工作。考核结果应汇总记录存档，并于每月底将汇总结果报集团人事部备案。

（三）行为层评估：这一评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。应于培训结束后开始的三个月内对其进行总体评估，并做出具体分析（共性分析），及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。

此项工作由各公司各部门和各公司人事规划部共同负责，培训讲师需参与。 评估结果人事培训岗应存档。

（四）结果层评估：

这一评估主要关心的是培训是否为企业的经营发展产生积极影响。这是一 个难点，因为影响企业经营发展的因素很多，培训只是其中一项。进行这一评 估时应注意摘除其它因素影响，集中精力对培训的影响进行评估。如：对员工进行了激励培训后，员工积极性提高了，工作效率也提高了，单位时间内为企业创造的价值也提高了，这就是培训对企业经营发展的积极影响。