高层管理团队特征对企业技术创新投入影响的研究 高层管理团队特征对企业技术创新 投入影响的研究 ——激励的调节效应 摘要：文章以２００９—２０１１年信息技术行业和生物制药行业的２１０家企业为样本，依据高层梯队理 朱晋伟 彭瑾瑾 刘 靖 论和委托代理理论，实证研究了高管团队激励在高管团队同质性、异质性与企业技术创新投入之间 的调节作用。研究表明，股权激励不能使成员年龄普遍较大的高管团队增加创新投入，但能使成员 任期普遍较长和任期差异较大的高管团队增加创新投入；薪酬激励能使成员年龄普遍较大和教育 程度普遍较高的高管团队增加创新投入，不能使成员年龄、任期、教育程度和职业背景差异较大的 团队增加创新投入。 关键词：高层管理团队；技术创新；股权激励；薪酬激励 ＤＯＩ：１０．３７７３／ｊ．ｉｓｓｎ．１００６—４８８５．２０１４．０８．０１７ 中图分类号：Ｃ９３３；Ｃ９３４；Ｃ９３９ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００２—９７５３（２０１４）０８—００１７—１７ １ 引言 面对瞬息万变的市场，企业需不断地加快产品和工艺推陈出新的速度，技术创新 在此过程中发挥着举足轻重的作用。在高新技术企业内，增加企业技术创新的投入是 关系企业长远发展的战略决策，而决定企业技术创新投入的关键是企业的高层管理团 队。优秀的高管团队是企业的稀缺资源，如何最大效用地利用和发挥这一资源是企业 管理需要重视的问题。 基金项目：国家社会科学基金（项目编号：１４ＢＧＬ０１９）。 作者简介：朱晋伟（１９６６一），男，浙江金华，江南大学商学院教授，日本一桥大学管理学博士，研究方向：企业伦 理，战略管理。 彭瑾瑾（１９９２一），女，安徽安庆，江南大学商学院硕士研究生，研究方向：企业伦理、战略管理。 刘靖（１９８６一），女，河北廊坊，江南大学商学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理、战略管理。 ２州４ 。８科学决策１７ 高层管理团队特征对企业技术创新投入影响的研究 关于高层管理团队（简称ＴＭＴ）概念的界定无统一标准，Ａｍａｓｏｎ（１９９６）¨ 认为参 与决策的管理人即属于高管团队成员，在我国，鲁海帆（２０１０） 认为高管团队成员包 括总裁、副总裁、监事会、董事会、财务总监、总经理等。关于高层管理团队对于企业发 展的作用，Ｂａｒｎａｒｄ（１９３８） 早在其著作《经理人员的职能》中首次提出管理人员职能 的观点，直到Ｈａｍｂｒｉｃｋ和Ｍａｓｏｎ（１９８４） 首先以决策理论为基础对高层管理团队的 人口特征变量与企业战略之间的关系进行研究，并提出高层梯队理论（Ｕｐｐｅｒ Ｅｃｈｅｌｏｎｓ Ｔｈｅｏｒｙ），该理论基本观点是高管团队成员受到内外部环境的影响会呈现出不同的特 征，这些特征会影响团队战略选择，进一步影响企业的绩效。学术界以此理论为基础 研究高层管理团队特征与其它变量之间的关系，而如何认识高层管理团队特征对企业 技术创新的影响已经成为当前人们越来越关注的焦点。 但是学者们基于高层梯队理论的研究结论并不一致，甚至有的是截然相反。原因 主要是因为高层梯队理论中未涉及情景、中介变量，无法打开高层梯队理论的“黑匣 子”。有学者基于委托代理理论，强调高层管理团队作为“经济人”在追求个人利益最 大化的基础上经营企业，使得委托人需要对高层管理人员予以薪酬或股权激励才能使 其积极制定并实施关乎企业未来发展的战略。国内学者何霞（２０１２） 以１０５家上市 的高新技术企业为样本，研究发现薪酬激励在高管团队背景特征与企业研发投入之间 发挥调节作用。国外学者Ｓｍｉｔｈ（２００６） 发现高管激励显著改变了高层管理团队性 别对企业技术创新投入的作用方向由负到正，显著性由无到有的观点。 本文主要基于高新技术企业的视角选择信息技术行业和生物制药行业的２１０家 上市企业的数据，研究在不同激励方式情况下，高层管理团队的特征与企业技术创新 投入之间的关系，重点比较薪酬激励和股权激励对高管团队同质性、异质性特征与企 业技术创新投入之间不同的调节程度，尝试解释企业高管团队特征与技术创新活动之 间的运行机制。文章的创新处有两点，首先是研究方法采取比较研究，表现在不同激 励方式（薪酬激励和股权激励）和不同高管团队特征（同质性和异质性）的比较；其次 是新的研究结论，表现在薪酬激励和股权激励对高层管理团队并不是万能的，希望有 助于高新技术企业根据自己的战略调整高管团队的内部结构和激励，而且启发企 业从另一个角度提高技术创新的能力和效率。 本文后续部分的结构安排如下：第二部分是根据相关理论和研究结论提出研究假 设；第三部分是研究方法，对样本和研究变量进行界定：第四部分是实证分析和研究结 果分析，最后一部分是研究的结论与启示。 ２理论分析与研究假设 高层管理团队的特征分为同质性和异质性，同质性是指团队成员的平均年龄、平 均任期、平均受教育程度等方面程度的大小；异质性是指团队成员的年龄、任期、教育 ｌ８科学决策２０４４ ０８ 高层管理团队特征对企业技术创新投入影响的研究 水平等特征的差距 ］。二者之间的区别是：前者强调成员之间的相似性，后者强调成 员之间的差异性：前者强调高层团队的整体性，后者强调高层团队的个别性；前者强调 特征普遍性，后者强调特征特殊性。 ２．１ 高层管理团队同质性特征与企业技术创新投入 ２．１．１ 国外关于高层管理团队特征与企业技术创新投入的研究 在年龄特征方面，Ｈａｍｂｒｉｃｋ（１９８４） 认为平均年龄小的高层管理团队往往倾向 于开拓创新，而平均年龄大的高层管理团队更倾向于保守的行为方式；Ｗｉｅｒｓｅｍａ和 Ｂａｎｔｅｌ Ｋ Ａ（１９９２） 认为团队平均年龄越大，越倾向于惧１、自风险，执行的战略决策也 就越少。在任期特征方面，Ｔｈｏｍａｓ等（１９９１） 和Ｂｏｅｋｅｒ（１９９７） 。。的研究发现，强调 产品和市场创新的探索型战略企业，他们的高管ＣＥＯ或高层管理团队的任期较短； Ｈｅｓｔｅｒｌｙ和Ａｌｂｅｒｔ（２０１２） 对１８５家生物技术公司发布的１９８０—１９９７年间首次公开募 股（ＩＰＯ）数据进行实证研究，平均内部任期与研发能力成负相关关系。在教育程度方 面，Ｂａｎｔｅｌ和Ｊａｃｋｓｏｎ（１９８９） 以１９９家银行为样本，研究高层管理团队特征与创新之 间的关系时，发现具有创新活动的银行其高层管理团队的教育水平较高，并且具有多 样化的专业背景；Ｋｉｌｄｕｆｆ等（２０００） 列也提出教育程度较高的高层管理团队更乐于采 用管理创新和技术创新的企业战略：Ｃａｍｅｌｏ和Ｈｅｍｄｎｄｅｚ（２０１０） 运用高层梯队理 论，也发现高层管理团队的平均文化程度对创新绩效有促进作用。在职业背景特征方 面，Ｔｈｏｍａｓ等（１９９１） 针对计算机行业，发现具有研发和市场背景的高管人员更加注 重企业的创新活动。 但亦有研究结果截然相反。Ｆｌｏｏｄ等（１９９７） 研究发现高层管理团队成员平均 年龄越大，在考虑企业承担风险方面更加深谋远虑，也具有较强的企业开发新产品的 能力。Ｂａｒｋｅｒ和Ｍｕｅｌｌｅｒ（２００２） 研究发现有ＭＢＡ专业的企业高管团队与研发投入 无显著关系。 ２．１．２ 国内关于高层管理团队特征与企业技术创新投入的研究 国内学者亦取得丰富的实证研究成果。王德应和刘渐和（２０１１） 以２００７—２００８ 年度中小企业板中披露创新投入的３５０家上市公司为样本，得出高层管理团队平均年 龄越大，团队从事高风险创新活动的动力越小。李太、马富萍（２０１１） 对９１家公司 研究发现高层管理团队特征中任期与技术创新成负相关关系，教育水平与企业技术创 新呈正相关关系。邱茜和徐向艺（２０１１）¨ 对２４８家沪深Ａ股上市公司研究发现高 层管理团队的职业经历复杂度对技术创新有显著积极影响。但国内亦有研究结杲相 反，韦小可（２００６）［２０ ３对１５５家上市的制造业研究发现，高管团队的平均年龄、教育程 度与企业技术投入无显著关系。刘运国和刘雯（２００７） 研究发现高层管理团队任期 ２０１４ ０８科学决策１９ 高层管理团队特征对企业技术创新投入影响的研究 与技术创新投资是正相关关系。 综上所述，国内外关于高层管理团队同质性特征与企业技术创新投入之间关系的 研究成果并未达成一致的意见。本文认为，尽管高管团队的平均年龄越大其经验阅 历、社会网络越健全，但是在企业决策的过程中所受干扰因素越多，比如人情往来，所 以年龄较高的团队愈追求稳定，反而，年龄水平较小的团队所受干扰因素少，勇于承担 风险，其创新的动力更强。团队成员的平均任期越长，对企业的运行越了解，比较安于 现状，而对于资历较浅的管理者而言更容易接受变化，挑战新的局面。团队成员的教 育水平普遍较高有利于企业技术创新活动，因为教育是知识的基础，知识是创新的源 泉，没有知识基础的创新要么纸上谈兵要么天马行空，企业创新投资很可能失败。具 有技术专业背景的高层管理团队更加有利于企业增加技术创新投入，因为具有专业背 景的团队对行业动态的发展变化具有更强的认知，企业的创新成果更能满足市场的需 求。基于以上分析，本文提出以下假设： 假设１：高层管理团队平均年龄与企业技术创新投入负相关。 假设２：高层管理团队平均任期与企业技术创新投入负相关。 假设３：高层管理团队平均教育水平与企业技术创新投入正相关。 假设４：高层管理团队平均职业背景与企业技术创新投入正相关。 ２．２ 高层管理团队异质性特征对企业技术创新投入 相对于同质性来说，国内外对异质性与技术创新投入之间的关系研究较少。Ｊｅｈｎ 等（１９９７） 认为可见的人口背景特征差异增加了成员间交流摩擦。Ｚｅｎｇｅｒ和Ｌａｗ— ｒｅｎｃｅ（１９８９）［２３ ３发现年龄异质性与团队内部的专业技能交流负相关。Ｔｓｕｉ等 （１９９２） 和Ｃｕｍｍｉｎｇｓ等（１９９３） 发现高层管理团队的年龄异质性越高，团队成员 凝聚力低，更倾向于脱离组织，而这些都导致企业绩效下滑。Ｃａｒｐｅｎｔｅｒ（２００２） 认为 当企业国际化程度较低时，高层管理团队的团队任期异质性越高，企业的绩效越好； 在国际化程度高的企业中，高层管理团队的团队任期异质性与企业绩效负相关。 Ｋｎｉｇｈｔ等（１９９９） 认为团队成员的教育水平相差越大，越容易产生冲突，团队对于 战略制订程序、战略目标、战略计划的分歧越大。Ｓｕｔｃｌｉｆｅ（１９９４）［２８３ 认为高层管理团 队职业背景异质性越高，团队内部的交流变越受到阻碍，导致企业无法及时捕捉外部 坏境的机会进行创新。在我国，谢凤华等（２００８） 发放２９５份有效问卷实证研究发 现，高层管理团队成员的年龄异质性对研发投资绩效没有显著影响。 综上所述，国外不少研究结果表明，高层管理团队特征与企业技术创新年投入之 间呈反向关系。本文认为，高层管理团队成员的人口特征差异较大时，尽管异质性给 团队带来更多不同的知识和技能的互补，但是他们对获得的同一信息的理解不同，对 ２０科学决策２ ｌ ０８ 高层管理团队特征对企业技术创新投入影响的研究 团队成员之间的沟通造成障碍，很有可能引起成员间＞中突，不利于企业技术创新战略 的制定和实施。所以，本文提出以下假设： 假设５：高层管理团队年龄异质性与企业技术创新投入负相关。 假设６：高层管理团队任期异质性与企业技术创新投入负相关。 假设７：高层管理团队教育水平异质性与企业技术创新投入负相关。 假设８：高层管理团队职业背景异质性与企业技术创新投入负相关。 ２．３高层管理团队特征、激励与企业技术创新投入 基于高层梯队理论的文献资料显示企业的高管团队特征一定程度上会影响企业 的技术创新投入，但是如何激励高管团队，使得企业实施恰当的创新战略，将企业投资 收益与团队的利益结合起来更是当今企业关注的核心问题。不少学者将高管激励作 为调节变量，研究高管团队与企业技术创新关系。李华晶和邢晓东（２００７） ｕ＿以中国 电子行业的上市公司为样本，运用高层梯队理论和委托代理理论，对高层管理团队人 口特征、激励约束水平和公司战略进行统计分析。结果显示，高层管理团队人口特征、 激励约束水平对公司创业战略有显著影响，高层管理团队激励约束水平在高层管理团 队人口特征与公司创业战略关系之间发挥调节作用。唐清泉和甄丽明（２００９） 以 ４３６家制造业上市企业的样本，薪酬激励在高层管理团队风险偏爱与研发投入之间发 挥着重要的调节作用，并且三者之间具有相关关系。国内学者何霞（２０１２） 也证明 了这一观点，她以１０５家高新技术上市企业为基础，研究得出高管激励在高层管理团 队背景特征与企业研发投入之间发挥着调节作用，不同的激励方式会产生不同的影 响，导致作用强度和方向的改变。Ｓｍｉｔｈ等（２００６） 通过假设检验提出高管激励水平 显著改变了高层管理团队性别对企业技术创新投入的作用方向由负到正，显著性由无 到有的观点。 根据委托代理理论，企业的委托人（即投资者）与管理者之间存在利益的＞中突，投 资者为了保护自己的利益不受管理者管理工作失误的伤害，需要对其进行激励，二者 便形成契约关系，管理者才会尽心尽力保证企业投资战略的顺利实施。本文认为，高 管团队特征与企业研发投入的关系受到激励机制的影响，并据此提出以下假设： 假设９：股权激励和薪酬激励在高层管理团队同质性、异质性特征与企业技术创 高层管理团 队特征： 年龄 任期 教育程度 职业背景 异质性 同质性 图１研究概念框架 ２０１４ 。８科学决策２１ 高层管理团队特征对企业技术创新投入影响的研究 新投入间有显著调节作用。 综上所述，文章构建如下研究概念框架，如图１所示。 ３研究方法 ３．１样本确定与数据来源 文章根据中国证券监督管理委员会（ＣＳＲＣ）的行业分类标准，初步选取中国沪深 两市中“信息技术行业”１４９家、“医药生物行业”１９３家Ａ股上市的高新技术企业为研 究样本。并进一步对初始样本进行逐步筛选：一剔除２０１０年以后上市企业；二剔除 ＳＴ、 ＳＴ、Ｓ ＳＴ企业；三剔除研发费用未列企业；四剔除高层管理团队人数不足三人 企业；五剔除高层管理团队人员资料不全企业；六剔除极端值企业。本文最终得到 ２１０个观测值，其中“信息技术行业”９５家、“医药生物行业”１１５家。 文章使用的数据主要包括以下三大类：高层管理团队构成背景特征数据、团队激 励数据和企业技术创新数据。高层管理团队特征数据和企业技术创新投入数据，主要 是通过手工逐一对２１０家上市公司的年报数据进行检查、整理后得到。团队激励数 据，主要来源于中国经济金融数据库（ＣＣＥＲ），以及由深圳国泰安信息技术有限公司 开发的国泰安数据库（ＣＳＭＡＲ）。对于高层管理团队特征数据和创新数据不全的，本 文主要通过查询巨潮网以及相关公司网站等进行数据补充。 ３．２变量设计与测量 本文的变量设计与测量详见表１，具体分为因变量、自变量、调节变量三个部分。 表１变量设计与测量 变量 一级指标 二级指标 代码 定义与测量方式 因变量 技术创新 研发投资强度 Ｅｘｐ 研发经费投入／上市公司主营业务收入 人力资源投入强度 平均年龄 平均任期 同质性 平均教育水平 平均职业背景 自变量 Ｐｅｒ 科研人员／上市公司从业人员总数 Ｍａｇｅ 上市公司高层管理团队成员年龄平均值 Ｍｔｉｍｅ 上市公司高层管理团队成员现职任职时间平均值 Ｍｅｄｕ 上市公司高层管理团队成员学历水平平均值 Ｍｅｘｐ 上市公司高层管理团队中具有研发职业背景人数／团队 规模 Ｃａｇｅ 上市公司高层管理团队成员年龄的标准差系数 Ｃｒｉｍｅ 上市公司高层管理团队成员现职任职时间的标准差系数 Ｈｅｄｕ 上市公司高层管理团队成员学历水平的Ｈ指数 Ｈｅｘｐ 上市公司高层管理团队成员职业背景赋值后的Ｈ指数 Ｓｔｏ 上市公司高管持股比例 Ｐａｙ 上市公司董事、监事及高管前三名薪酬的平均值的自然 对数 Ｓｉｚｅ 上市公司年报中披露的年末资产总数的自然对数 年龄异质性 异质性 任期异质性 教育水平异质性 职业背景异质性 股权激励 调节变量 激励方式 薪酬激励 控制变量 规模 企业规模 团队规模 Ｔｓｉｚｅ 上市公司高层管理团队成员人数。 ２２科学决策２０１４ ０８ 高层管理团队特征对企业技术创新投入影响的研究 ４实证分析与结果讨论 ４．１描述性分析 文章对样本统计指标进行描述性分析，结果表明因变量研发投资强度与人力资源 投入强度均值分别是４．３％、２９．９４％，这说明这两个行业的企业技术创新活动还是相 对频繁，具有高新技术企业代表意义。 从自变量同质性特征角度看，高层管理团队的平均年龄大约保持在４４到４５岁， 说明该类型企业偏好具有一定市场判断力和具有经营管理经验的中年领导者；平均任 期集中在３到４年，团队构成较为稳定；平均教育水平介于本科和硕士学历之间，团队 学历普遍较高：具有研发背景的高管员工约占高层管理团队总人数的４４％，说明高层 管理团队多数人员拥有技术专业知识或从事过研发工作。 从异质性特征表现上普遍较低，各因素的均值介于０．１２５５到０．６３５４，标准差为 ０．０５３７到０．２８０７，说明离散程度比较低，各样本的特征情况差异不大，其中差异较大 的是高层管理团队教育水平和职业背景。 ４．２ 高层管理团队同质性特征、异质性特征与企业技术创新投入直接效应的 检验 本文利用ＳＰＳＳ１７．０软件对数据进行分析，得出分别以研发投资强度（ＥＸＰ）和人 力资源投入强度（ＰＥＲ）为因变量的回归结果。 ４．２．１ 同质性特征与企业技术创新投入的回归分析 表２高层管理团队同质性特征对企业技术创新投入的直接影响 模型１（ｅｘｐ） 控制变量 ｂｌｚｅ 一０．００６（一３．０４２）… 一０．０７４（一９．７７６） １．１５６ 模型２（ｐｅｒ） ＶＩＦ值 Ｔｓｉｚｅ 同质性变量 Ｍａｇｅ Ｍｔｉｍｅ Ｍｅｄｕ Ｍｅｘｐ 调节后Ｒ Ｐ值 ０．００４（２．２５９）… 一０．０Ｏ４（一３．９８７）” 一０．００１（一．２３６） ０（．００４） ０．０２６（１．７０９）女 ０．１７２ Ｏ ０（一．０６４） 一０．００４（一．８７８） 一０．００５（一．５１４） ０．０７１（２．２８８）” ０．１０５（１．７６７） ０．３８７ Ｏ １．０１５ １．２７８ １．２１９ １．０６０ １．０６２ Ｆ值 下显著。 ８．２３０… ２２．９５１… 注：表中所列为标准化后的回归系数，括号内为该系数的ｔ检验值；…， ， 分别表示１％、５％、１０％显著性水平 如表２所示，从模型１、２可以看出两模型的Ｆ统计量分别为８．２３０和２２．９５１，对 应的Ｐ值均为Ｏ，可决定系数为０．１７２和０．３８７。因此两个模型都有效。并且，各变量 ２Ｏ１ ４ｌ ０８科学决策２３ 高层管理团队特征对企业技术创新投入影响的研究 的方差膨胀因子均远远小于ｌ０，变量之间不存在严重的多重共线性。就说明高层管 理团队同质性特征与企业创新投入之间具有相关关系。模型的回归分析结果具体 如下： ①高层管理团队平均年龄 假设１得到模型１的支持，未得到模型２支持。在１％显著性水平下，高层管理团 队平均年龄与研发投资强度（ＥＸＰ）之间显著负相关，假设１得到支持。即高新技术企 业中，高层管理团队成员平均年龄越小，企业的研发投资强度越强。 ②高层管理团队平均任期 假设２未得到模型１、２的支持。检验结果表明高层管理团队平均任期与以研发 投资强度（ＥＸＰ）和人力资源投入强度（ＰＥＲ）负相关，但都不显著，所以结果与假设２ 不符合。 ③高层管理团队平均教育水平 假设３得到模型２的支持，未得到模型１支持。在５％显著性水平下，高层管理团 队平均教育水平与人力资源投入强度（ＰＥＲ）之间显著正相关，假设３得到支持。即高 新技术企业中，高层管理团队成员平均教育水平越高，企业的人力资源投资强度越大。 ④高层管理团队平均职业背景 假设４均得到模型１、２的支持。在１０％显著性水平下，高层管理团队研发职业 背景与企业技术创新投入之间正相关，假设４得到支持。即高新技术企业中，高层管 理团队成员研发职业背景比重越高，企业在研发投入与人力资源投入的强度越大。 ４．２．２异质性特征与企业技术创新投入的回归分析 表３ 高层管理团队异质性特征对企业技术创新投入的直接影响 模型３（ｅｘｐ） 控制变量 一模型４（ｐｅｒ） ＶＩＦ值 ０．００８（一４．０４８）… 一０．０７６（一１０．３０１）… １．０７４ Ｔｓｉｚｅ ０．００４（２．６４６）”’ ０．００６（．８６２） １．１４７ 异质性变量 Ｃａｇｅ Ｃｔｉｍｅ 一０．００２（一．０３６） 一０．０４６（一３．６６８）“ 一０．１２６（一．５０７） 一０．０５４（一１．１０８） １．００８ １．０６３ Ｈｅｄｕ ０．０１５（．７１９） 一０．０７９（．９６２） １．０２２ Ｈｅｘｐ 调节后Ｒ Ｐ值 Ｆ值 ０．００１（．０２５） ０．１４８ ０ ７．０５０ 一０．１６７ｆ一１．３９０） Ｏ．３７ ０ ２１．４１９ １．１６４ 注：表中所列为标准化后的回归系数，括号内为该系数的ｔ检验值；”‘，”，＋分别表示１％、５％、１０％显著性水平 下显著。 ２４科学决策２０１４ ０８ 高层管理团队特征对企业技术创新投入影响的研究 如表３所示，从模型３、４可以看出两模型的Ｆ统计量分别为７．０５０和２１．４１９，对 应的Ｐ值均为０，可决定系数为０．１４８和０．３７。因此两个模型都有效。并且，各变量 的方差膨胀因子均远远小于１Ｏ，变量之间不存在严重的多重共线性。就说明高层管 理团队同质性特征与企业创新投入之间具有相关关系。模型３显示仅高层管理团队 任期异质性与企业研发投入显著负相关，其它异质性与企业研发投入和人力资源投入 关系皆不显著，所以仅假设６得到支持，假设５、７、８均不成立。 ４．３ 高层管理团队激励调节效应的检验 ４．３．１ 股权激励调节效应的检验 文章在前文模型１、模型２、模型３、模型４的基础上引入调节变量股权激励，调节 后的回归结果如下表。 表４股权激励对高层管理团队特征与企业技术创新投入关系的影响 模型５（ｅｘｐ） 控制变量 一模型６（ｐｅｒ） 控制变量 模型７（ｅｘｐ） 模型８（ｐｅｒ） ０．ＯＯ４（一２．１９３）” 一０．０７２（一９．２０７）”’ 一０．００６（一３．２２２） 一０．０７２（一９．３３５） Ｔｓｉｚｅ 同质性变量 ＩＶｌａｇｅ Ｍｔｉｍｅ Ｍｅｄｕ Ｍｅｘｐ ０．００３（２．２８１）“ 一０．００２（一１．７９３） Ｏ（一．１４２） Ｏ（一．Ｏ０２） ０．Ｏ２４（１．２４１） ０（．ｏ５２） 一０．００１（一．１４５） 一０．０１４（一１．１８６） ０．０５２（１．３４５） ０．１３８（Ｉ．８２７）’ Ｔｓｉｚｅ 异质性变量 Ｃａｇｅ Ｃｔｉｍｅ Ｈｅｄｕ Ｈｅｘｐ ０．００４（２．４１９） ０．０１６（．１９４） 一０．０１３（一．５０５） ０．００７（１．ＯＯ６） 一０．１７２（一．５３４） 一０．０２６（一．２５２） 一０．０３１（一１．９５７） 一０．１１３（一１．８１７） 一０．００５（一．１３４） 一０．３２９（一２．２１１） 股权激励 Ｍａｇｅ｛Ｓｔｏ 一０．０１２（一２．３７８）” 一０．０１３（一．６５３） ｉＶｌｔｉｍｅ￥Ｓｔｏ Ｍｅｄｕ Ｓｔｏ ｌ￣ｌｅｘｐ Ｓｔｏ 调节后Ｒ 股权激励 Ｃａｇｅ Ｓｔｏ Ｈｅｄｕ｛Ｓｔｏ Ｈｅｘｐ｝Ｓｔｏ 调节后Ｉ１ 一０．ＯＯ７（一．０２４） ０．１２９（１．２０３） ０．０６６（．５４４） ０．１５３ ０．２１２（．１９９） ０．４６５（１．９８１）“ 一０．２７４（一．６５５） ０．７３（１．５４７） Ｏ．３８ ０．００８（．５７５） ０．０１５（．４６７） ０．０１２（．１７７） ０．１９６ ０．１２５（２．１６６）” ０．１４６（１．１５６） 一０．１９１（一．７３０） ０．３９４ Ｃｔｉｍｅ￥Ｓｔｏ 一０．０２４（一．３９０） Ｆ值 ５．６４０’” １３．３５２ Ｆ值 ４．４２０… １２．６３５… 注：表中所列为标准化后的回归系数，括号内为该系数的ｔ检验值；…，”， 分别表示１％、５％、１０％显著性水平 下显著。 ①股权激励对高层管理团队同质性特征与企业技术创新投入关系的影响 如表４所示，模型５和模型６的Ｆ值分别是５．６４０和１３．３５２，他们都通过了Ｆ检 验（Ｐ＜０．０１），整体都是显著的。在股权激励调节作用下，高层管理团队同质性与研 发投资强度（ＥＸＰ）的可决定系数由原来的０．１７２提高到０．１９６，高层管理团队同质性 与人力资源投资强度（ＰＥＲ）的可决定系数由原来的０．３８７提高到０．３９４，也就是说股 权激励确实在高层管理团队同质性特征与企业技术创新投入中发挥了作用。 但是具体而言，模型５中只有高层管理团队的平均年龄Ｘ股权激励的交互作用在 ２０１４ ０８科学决策２５ 高层管理团队特征对企业技术创新投入影响的研究 ５％显著水平（Ｐ＜０．１）上对企业研发投入有显著的反向影响。模型６中仅高层管理 团队平均任期Ｘ股权激励的交互作用在５％显著性水平上对企业人力资源投入有显 著的正向影响，其他变量的相关性并不显著。 ②股权激励对高层管理团队异质性特征与企业技术创新投入关系的影响 如表４所示，模型７和模型８的Ｆ值分别是４．４２０和１２．６３５，他们都通过了Ｆ检 验（Ｐ＜０．Ｏ１），整体都是显著的。在股权激励调节作用下，高层管理团队异质性与研 发投入强度（ＥＸＰ）的可决定系数由原来的０．１４８提高到０．１５３，高层管理团队异质性 与人力资源投入强度（ＰＥＲ）的可决定系数由原来的０．３７ｏ提高到０．３８０，也就是说股 权激励确实在高层管理团队异质性特征与企业技术创新投入中发挥了作用。 但是具体而言，模型７中自变量和调节变量的交互作用的系数都是是不显著的， 仅模型８中高层管理团队任期异质性×股权激励的交互作用在５％的显著水平上对 企业人力资源资源投入有显著正向影响，其他变量的相关性并不显著。 综上所述，股权激励在高层管理团队同质性、异质性特征与企业技术创新投入间 有显著调节作用。 ４．３．２薪酬激励调节效应的检验 文章在前文模型１、模型２、模型３、模型４的基础上引入调节变量薪酬激励，调节 后的回归结果如下表。 表５ 薪酬激励对高层管理团队特征与企业技术创新投入关系的影响 模型９（ｅｘｐ） 模型１０（ｐｅｒ） 模型１１（ｅｘｐ） 模型１２（ｐｅｒ） 控制变量 一控制变量 ０．ＯＯ９（一２．２３０） 一０．０７６（一４．６５６）” 一０．００８ｆ一１．９６４）“ 一０．０８１（一４．７９２）… Ｔｓｉｚｅ 同质性变量 Ｍａｇｅ Ｍｔｉｍｅ ０．００２（１．５３４） 一０．００２（一．２４４） Ｔｓｉｚｅ 异质性变量 Ｃａｇｅ Ｃｔｉｍｅ ０．ＯＯ４（２．５５３） ０．２７３（．３４１） 一０．２２２（一１．４９６） ０．００４（．５８４） 一２．３７２（一．７５６） 一０．２９９（一．５１３ 一０．０４５（一４．２０４）“ 一０．０８５（一１．６６５）￥ 一０．００１（一．０３２） 一０．０９８（一．８２２） Ｍｅｄｕ Ｍｅｘｐ 薪酬激励 ０．０１９（．２００） ０．０７（一．３７１） ０．９５２（２．４７７）” １．２１５（１＿６２７） ０．０１３（１．５６０） Ｈｅｄｕ Ｈｅｘｐ 薪酬激励 Ｎａｇｅ Ｐａｙ ０．０７（．２７０） ０．２９９（．８５７） 一０．０４５（一．３３５） 一０．７４１（一．７３３） 一０．４８８（一．３５７） ０．３８（．７１９） Ｍａｇｅ Ｐａｙ ０．００８ｆ３．８６Ｏ） Ｍｔｉｍｅ Ｐａｙ Ｏ（一．０１３） ０．０１５（．７７５） Ｍｔｉｍｅ Ｐａｙ ０．０３（１．１９４） ０．０４１（．４２０） ０．１１１（．６５５） Ｍｅｄｕ Ｐａｙ 一０．００３（一．１７８） 一０．１４３（一２．２６７） Ｍｅｄｕ Ｐａｙ 一０．００９（一．２１７） Ｍｅｘｐ Ｐａｙ 调节后Ｒ２ Ｆ值 ０．０１７（．５２９） Ｏ．２２２ ６．４１５… 一０．１８６（一１．４６６） ｉ￣Ｉｅｘｐ Ｐａｙ ０．４０７ １４．０４６… 调节后Ｒ２ Ｆ值 一０．０５（一．８６４） ０．１３７ ４．０２７ ０．０５３（．３２３） ０．３５８ １１．６１７” 注：表中所列为标准化后的回归系数，括号内为该系数的ｔ检验值；” ， ， 分别表示１％、５％、１０％显著性水平 下显著。 ２６科学决策２０１４ ０８ 高层管理团队特征对企业技术创新投入影响的研究 ①薪酬激励对高层管理团队同质性特征与企业技术创新投入关系的影响 如表５所示，模型９和模型１０的Ｆ值都通过了检验（Ｆ＝６．４１５，Ｆ＝１４．０４６，Ｐ＜ ０．Ｏ１），整体都是显著的。在薪酬激励调节作用下，高层管理团队同质性与研发投资 强度（ＥＸＰ）的可决定系数由原来的０．１７２提高到０．２２２，高层管理团队同质性与人力 资源投资强度（ＰＥＲ）的可决定系数由原来的０．３８７提高到０．４０７，也就是说薪酬激励 确实在高层管理团队同质性特征与企业技术创新投入中发挥了作用。 但是具体而言，模型９中只有高层管理团队的年龄异质性Ｘ薪酬激励的交互作用 在１％显著水平上对企业研发投入有显著的正向影响。模型１０只有高层管理团队的 教育水平异质性Ｘ薪酬激励的交互作用５１％显著水平上对企业人力资源投入有显著 的负向影响。其他变量的相关性并不显著。 ②薪酬激励对高层管理团队异质性特征与企业技术创新投入关系的影响 模型１１和模型１２的Ｆ值都通过了检验（Ｆ＝４．０２７，Ｆ＝１１．６１７，Ｐ＜０．０１），整体 都是显著的。在薪酬激励调节作用下，高层管理团队异质性与研发投资强度（ＥＸＰ）的 可决定系数由原来的０．１４８降到０．１３７，高层管理团队同质性与人力资源投资强度 （ＰＥＲ）的可决定系数由原来的０．３７０降到０．３５８，调整后Ｒ 改变量均为负数，也就是 说薪酬激励在高层管理团队异质性特征与研发投资强度（ＥＸＰ）和人力资源投入强度 （ＰＥＲ）中并不能发挥作调节用。 综上所述，薪酬激励只能在高层管理团队同质性特征与企业技术创新投入间有显 著调节作用。所以，假设９未得到支持。 ４．４结果讨论 ４．４．１ 股权激励、薪酬激励在平均年龄与企业技术创新投入间的调节效应 平均年龄与企业技术创新投入显著负相关，加入股权激励后依然显著负相关，但 是加入薪酬激励后，平均年龄与薪酬激励综合作用下与企业技术创新投入显著正相 关。这是因为从心理学角度看，年长的高管团队倾向于回避风险和采取保守的战略， 年轻的高管团队倾向于冒险并采取有挑战性的战略；加之创新投入对当期收益不利且 回收期过长，年长的团队精力和能力有限，难以对企业长远发展完全负责，并且只想尽 快获得投资收益，而年轻的团队其发展空间很大，不急于获得投资收益，所以，平均年 龄与企业技术创新投入负相关。而股权激励属于长期激励，高管不会在短期内获得到 手的收益，薪酬激励属于及时激励，高管会在短期获取利益，所以在股权激励情景下， 平均年龄与企业技术创新投入负相关，在薪酬激励下，平均年龄与企业技术创新投入 ２０１４．０８科学决策２７ 高层管理团队特征对企业技术创新投入影响的研究 正相关。 ４．４．２股权激励在平均任期与企业技术创新投入间的调节效应 平均任期与企业技术创新投入之间关系不显著，但是在股权激励情境下，平均任 期与企业技术创新投入显著正相关。这是因为，随着任期的延长，管理层的报酬会提 高到一定水平，这时高管的关注点将会转移到非报酬因素，比如期望通过企业的发展 证实自己的经营才能和价值，从而被认可与尊重，达到自我价值的实现。从这个角度 出发，高层管理团队更注重企业的长远发展，也就会更加注重自身在企业的股权和有 利于企业长远利益的技术创新投资。 ４．４．３ 薪酬激励在平均教育程度与企业技术创新投入间的调节效应 平均教育程度与企业技术创新投入之间显著正相关，但是加入薪酬激励后，平均 教育程度与薪酬激励的共同作用与企业技术创新投入之间显著负相关。存在这样一 种可能性：平均教育程度较高的高层管理团队在面临企业技术创新投入这类涉及企业 战略的情况下时，为了保证投入的有效性，会频繁地召开会议，咨询较多专业机构，反 而造成企业内部决策的无效分析。所以，最终导致企业技术创新投入的拖延与无效。 ４．４．４股权激励在任期异质性与企业技术创新投入间的调节效应 任期的异质性与企业技术创新投入之间显著负相关，但是在股权激励情境下，任 期的异质性与企业技术创新投入之间显著正相关。这是因为，不同任期的管理人员其 阅历、知识积累程度、成长环境等皆不相同，其组成的团队更易产生不同的观点和激励 的＞中突，便不利于信息的分享和战略的统一，所以任期的异质性与企业技术创新投入 负相关。但是，在股权激励情境下，高管团队都会为了最大化企业的经营利润而努力， 团队的凝聚力增强，成员之间的差异和情感隔阂将不起到主导作用。 ４．４．５ 薪酬激励在高管团队异质性与企业技术创新投问无调节效应 薪酬激励对异质性与企业技术创新投入间无调节作用。这是因为，薪酬激励的边 际效用是递减的，随着时间的延长，薪酬激励的作用不再像刚开始实施时有效，并且， 薪酬激励没有股权激励透明，更容易加剧由于异质性产生的情感隔阂，所以在薪酬激 励的情境下，团队异质性导致的 中突很可能会进一步加大，造成决策低效率，最终阻碍 增加技术创新投入决策的实施。 ５结论与启示 ５．１研究结论 在本文中，我们分别检验了高层管理团队同质性、异质性与企业技术创新投入之 ２８科学决策２０１４ ０８ 高层管理团队特征对企业技术创新投入影响的研究 间的关系，以及在高层管理团队激励的情境下，高层管理团队同质性、异质性特征与企 业技术创新投入之间的关系。结果表明：①高层管理团队成员的平均年龄与企业技术 创新投入之间负相关，平均年龄越大，越不利于增加创新投入，给与股权激励也不能改 变二者之间负向的关系，但是给与高管薪酬激励后，二者之间的关系被调节为正相关。 ②高层管理团队成员的平均任期与企业技术创新投入之间关系不显著，但是给与高管 股权激励后，高管团队平均任期与企业技术创新投入之间显著正相关，任期越长，越有 利于开展技术创新活动。③高层管理团队成员的平均教育程度与企业技术创新投入 之间显著正相关，平均教育程度越高，企业创新投越多。但是给与团队薪酬激励后，企 业的创新投入反而下降，二者关系被调节为负相关。④高层管理团队成员任期异质性 与企业技术创新投入之间显著负相关，任期差异越大，技术创新的投入越少，但是给予 高管股权激励后，企业技术创新投入增加，二者关系被调节为正相关。⑤薪酬激励对 异质性较大的高管团队与企业技术创新投入二者的关系无调节作用。本文的研究结 论表明企业对高层管理团队的薪酬激励与股权激励并不是万能的，它们也只有对特定 的高管团体才适用，对此，企业有必要学习“因材施教”这一道理在企业管理中的正确 运用。 ５．２研究启示 第一，科学组建高层管理团队。文章研究结果显示适当加入年轻、高学历并具有 丰富职业经历的人才到高层管理团队队伍中有助于优化团队结构，并且需要逐步提拔 研发部门的员工到管理层中，使得他们在拥有技术的基础上，增强企业管理的能力，为 强化高层管理团队做好人力资源的规划工作。 第二，科学设计高层管理团队的激励机制。实证表明薪酬激励对高管团队的异质 性与企业技术创新投入间不发挥调节作用，所以盲目提高高管团队的工资水平是增加 经营成本的无效行为。如何通过不同的激励方式最大限度的激发高管成员积极作用 的发挥，对发展企业技术创新战略具有促进作用，这就需要企业不断对自身激励机制 的完善和规范。 第三，重视股权激励对高层管理团队的激励作用。研究结果表明股权激励在同质 性的高管团队中对企业技术创新有调节作用，在任期异质性团队中对企业技术创新亦 有调节作用。高管人员的持股比例越高，为了获得更稳固的市场地位和更多的利润， 对企业的技术创新投入力度会更大。 ２刚４ ０８科学决策２９ 高层管理团队特征对企业技术创新投入影响的研究 参考文献： Ｒｅｆｅｒｅｎｃｅｓ： ［１］Ａｍａｓｏｎ Ａ Ｃ．Ｄｉｓｔｉｎｇｕｉｓｈｉｎｇ ｔｈｅ Ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ Ｆｕｎｃｔｉｏｎａｌ ａｎｄ Ｄｙｓｆｕｎｃｔｉｏｎａｌ Ｃｏｎｆｌｉｃｔ ｏｎ Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｄｅｃｉｓｉｏｎ Ｍａｋｉｎｇ：Ｒｅｓｏｌｖｉｎｇ ａ Ｐａｒａｄｏｘ ｆｏｒ Ｔｏｐ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｔｅａｍｓ［Ｊ］．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎ— ａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，１９９６（３９）：１２３－１４８． ［２］鲁海帆．高管层内薪酬差距、ＣＥＯ内部继任机会与公司业绩研究——基于锦标赛理论的实证分 析［Ｊ］．南方经济，２０１０，５：２３－３１． Ｌｕ Ｈ Ｆ．Ｓｔｕｄｙ ｏｆ ＣＥＯ Ｉｎｔｅｒｎａｌ Ｓｕｃｃｅｓｓｏｒ Ｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｙ ａｎｄ ｔｈｅ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｏｆ ｔｈｅ Ｃｏｍｐａｎｙ Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅｓ Ｐａｙ Ｇａｐ——ＥｍｐｉｒｉｃａＩ Ａｎａｌｙｓｉｓ Ｂａｓｅｄ ｏｎ Ｔｏｕｒｎａｍｅｎｔ Ｔｈｅｏｒｙ［Ｊ］．Ｓｏｕｔｈｅｒｎ Ｅ— ｃｏｎｏｍｙ，２０１０，５：２３－３１． ［３］Ｃｈｅｓｔｅｒ Ｂａｒｎａｒｄ．Ｔｈｅ Ｆｕｎｃｔｉｏｎ ｏｆ Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ［Ｍ］．Ｍａｃｈｉｎｅｒｙ Ｉｎｄｕｓｔｙ Ｐｒｒｅｓｓ，２００７． ［４］Ｈａｍｂｒｌｃｋ Ｄ Ｃ，Ｍａｓｏｎ Ｐ Ａ．Ｕｐｐｅｒ Ｅｃｈｅｌｏｎｓ：Ｔｈｅ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ ａｓ Ａ Ｒｅｆｌｅｃｔｉｏｎ ｏｆ Ｉｔｓ Ｔｏｐ Ｍａｎ－ ａｇｅｒｓ［Ｊ］．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｖｉｅｗ，１９８４，９（２）：１９３－２０６． ［５］何霞，苏晓华．高管团队背景特征、高管激励与企业Ｒ＆Ｄ投入——来自Ａ股上市高新技术企业 的数据分析［Ｊ］．科学管理研究，２０１２，６：１００－１０８． Ｈｅ Ｘ，Ｓｕ Ｘ Ｈ．ＴＭＴ Ｂａｃｋｇｒｏｕｎｄ Ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ．Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ Ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ａｎｄ Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ Ｒ＆Ｄ Ｉｎ－ ｖｅｓｔｍｅｎｔ：Ａｎａｌｙｓｉｓ ｆｒ０ｍ ｔｈｅ Ａ Ｓｈａｒｅｓ ｏｆ Ｌｉｓｔｅｄ Ｈｉｇｈ－ｔｅｃｈ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ Ｄａｔａ［Ｊ］．Ｓｔｕｄｙ ｏｎ Ｍａｎ— ａｇｅｍｅｎｔ Ｓｃｉｅｎｃｅ，２０１２，６：１００－１０８． ［６］Ｓｍｉｔｈ Ｎ，ｓｍ＿ｌｈ Ｖ，Ｖｅｒｎｅｒ Ｍ．Ｄｏ Ｗｏｍｅｎ ｉｎ Ｔｏｐ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ａｆｆｅｃｔ Ｆ．ｒｍ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ：Ａ Ｐａｎ— ｅｌ Ｓｔｕｄｙ ｏｆ ２５００ Ｄａｎｉｓｈ ｆ＿ｒｍｓ［Ｊ］．Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｐｒｏｄｕｃｔｉｖｉｙ＆Ｐｅｒｔｆｏｒｍａｎｃｅ Ｍａｎ— ａｇｅｍｅｎｔ，２００６，５５（７）：５６９－５９３． ［７］张平．高层管理团队异质性研究的综述［Ｊ］．科技管理研究，２００６，８：４３－５２． Ｚｈａｎｇ Ｐ．Ｒｅｖｉｅｗ ｏｆ Ｒｅｓｅａｒｃｈ ｏｎ Ｔｏｐ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｔｅａｍ Ｈｅｔｅｒｏｇｅｎｅｉｔｙ［Ｊ］．Ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｓｅａｒｃｈ，２００６，８：４３－５２． ［８］Ｗｉｅｒｓｅｍａ Ｍ Ｆ，Ｂａｎｔｅｌ Ｋ Ａ．Ｔｏｐ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｔｅａｍ Ｄｅｍｏｇｒａｐｈｙ ａｎｄ Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｃｈａｎｇｅ［Ｊ］．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，１９９２，３５（１）：９１－１２８． ［９］Ｔｈｏｍａｓ Ａ Ｓ，Ｌｉｔｓｅｈｅｒｔ Ｒ Ｊ，Ｒａｍａｓｗａｍｙ Ｋ．Ｔｈｅ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｉｍｐａｃｔ ｏｆ Ｓｔｒａｔｅｇｙ－Ｍａｎａｇｅｒ Ｃｏ－ａｌｉｇｎｍｅｎｔ：Ａｎ Ｅｍｐｉｒｉｃａｌ Ｅｘａｍｉｎａｔｉｏｎ［Ｊ］．Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，１ ９９１，４５（１ ２）： ５０９－５２２． ［１ ０］Ｂｏｅｋｅｒ Ｗ．Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ ｃｈａｎｇｅ：Ｔｈｅ Ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｒｉａｌ Ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃ Ｓａｎｄ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｇｒｏｗｔｈ［Ｊ］．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，１９９７，４０（１）：１５２—１７７． ［１ １］Ｈｅｓｔｅｒｌｙ Ｗｉｌｌｉａｍ，Ｃａｎｎｅｌｌａ Ａｌｂｅｒｔ．Ｔｏｐ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｔｅａｍ Ｔｅｎｕｒｅ ａｎｄ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｉｃａｌ Ｉｎｖｅｎ－ ｔｉｏｎｓ ａｔ Ｐｏｓｔ－Ｉ ＰＯ Ｂｉｏｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｆｉｒｍｓ［Ｊ］。Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｒｅｓｅａｒｃｈ，２０１ ２，９（６５）： ３０科学决策２０ｔ４ Ｏ８ 高层管理团队特征对企业技术创新投入影响的研究 １３４９－１３５６． ［１ ２］Ｂａｎｔｅｌ Ｋ Ａ，Ｊａｅｋｓｏｎ Ｓ Ｅ．Ｔｏｐ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ａｎｄ Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎｓ ｉｎ Ｂａｎｋｉｎｇ：Ｄｏｅｓ Ｔｈｅ Ｃｏｍｐｏｓｉ－ ｔｉｏｎ ｏｆ Ｔｈｅ Ｔｏｐ Ｔｅａｍ Ｍａｋｅ ａ Ｄｉｆｅｒｅｎｃｅ［Ｊ］．Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，１９８９，１０（２）： １０７－１２４． ［１ ３］Ｋｉｌｄｕｆｆ Ｍ，Ａｎｇｅｌｍａｒ Ｒ，Ｍｅｈｒａ Ａ．Ｔｏｐ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ—Ｔｅａｍ Ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ ａｎｄ Ｆ．ｒｍ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ： Ｅｘａｍｉｎｉｎｇ ｔｈｅ Ｒｏｌｅ ｏｆ Ｃｏｇｎｉｔｉｏｎ［Ｊ］．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ Ｓｃｉｅｎｃｅ，２０００，１ １（１）：２１ ４． ［１ ４］Ｃａｍｅｌｏ Ｃａｒｍｅｎ，Ｈｅｒｎ６ｎｄｅｚ Ａｎａ Ｂ．Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｃｏｎｓｅｎｓｕｓ，Ｔｏｐ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｔｅａｍｓ，Ｉｎｎｏｖａ－ ｔｉｏｎ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｍａｎｐｏｗｅｒ，２０１０（３１）：６７８４９５． ［１５］Ｆｌｏｏｄ Ｐ Ｃ，Ｆｏｎｇ Ｃｈｅｒ－Ｍｉｎ，Ｓｍｉｔｈ Ｋ Ｇ，Ｏ’Ｒｅｇａｎ Ｐ，Ｍｏｏｒｅ Ｓ，Ｍｏｒｌｅｙ Ｍ．Ｔｏｐ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｔｅａｍｓ ａｎｄ Ｐｉｏｎｅｅｒｉｎｇ：ａ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ－Ｂａｓｅｄ Ｖｉｅｗ［Ｊ］．Ｔｈｅ Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｈｕｍａｎ Ｒｅ－ ｓｏｕｒｃｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，１９９７，８（３）：２９１．．３０６． ［１ ６］Ｂａｒｋｅｒ Ｖ，Ｇ Ｍｕｅｌｌｅｒ．ＣＥＯ Ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ ａｎｄ Ｆｉｒｍ Ｒ＆Ｄ Ｓｐｅｎｄｉｎｇ［Ｊ］．Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｓｃｉ－ ｅｎｃｅ，２００２（４８）：７８２￣０１． ［１７］王德应，刘渐和．ＴＭＴ特证与企业技术创新关系研究［Ｊ］．科研管理，２０１１，７：４５－５２． Ｗａｎｇ Ｄ Ｙ．Ｌｉｕ Ｊ Ｈ．Ｔｈｅ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ ＴＭＴ Ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ ａｎｄ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｉｃａｌ Ｉｎｎｏ。 ｖａｔｉｏｎ［Ｊ］．Ｓｃｉｅｎｃｅ Ｒｅｓｅａｒｃｈ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２０１ １，７：４５－５２． ［１８］马富萍，李太．高管层团队特征、高管层团队持股与技术创新的关系研究——基于资源型上市 公司的实证检验［Ｊ］．科技管理研究，２０１１，２９（４）：１１７－１２０． Ｍａ Ｆ Ｐ，Ｌｉ Ｔ．Ｔｏｐ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｔｅａｍ Ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ，ＴＭＴ Ｏｗｎｅｒｓｈｉｐ ａｎｄ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｉｃａｌ Ｉｎ‘ ｎｏｖａｔｉｏｎ——Ｂａｓｅｄ ｏｎ ｔｈｅ Ｒｅｓｅａｒｃｈ ｏｎ Ｔｈｅ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ Ｂｅｔｗｅｅｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ Ｌｉｓｔｉｎｇ Ｃｏｒｐｏ－ ｒａｔｉｏｎ Ｅｍｐｉｒｉｃａｌ Ｅｘａｍｉｎａｔｉｏｎ［Ｊ］．Ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｓｅａｒｃｈ，２０１ １，２９ （４）：１ １７－１２０． ［１９］邱茜，徐向艺．上市公司高管团队知识结构特征对技术创新的影响研究［Ｊ］．管理研究，２０１１， ３２（２）：１５９－１６３． Ｑｉｕ Ｑ．ＸＵ Ｘ Ｙ．Ｔｈｅ Ｓｔｕｄｙ ｏｆ Ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ ｏｎ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｉｃａｌ Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｏｆ Ｌｉｓｔｉｎｇ Ｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎ Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅｓ Ｔｅａｍ Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ Ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ［Ｊ］．Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｓｅａｒｃｈ．２０１１，３２（２）：１５９－１６３． ［２０］韦小可．高层管理团队特征与企业Ｒ＆Ｄ投入关系研究［Ｊ］．科学学研究，２００６，ｓ２：５５３－５５７． Ｗｅｉ Ｘ Ｋ．Ｔｈｅ Ｔｏｐ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｔｅａｍ Ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ ａｎｄ Ｆｉｒｍ Ｒ＆Ｄ ｉｎｔｏ ｔｈｅ Ｓｔｕｄｙ ｏｎ ｔｈｅ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ［Ｊ］．Ｓｔｕｄｉｅｓ ｉｎ Ｓｃｉｅｎｃｅ，２００６，ｓ２：５５３￣５７． ［２１］刘运国，刘雯．我国上市公司的高管任期与Ｒ＆Ｄ支出［Ｊ］．管理世界，２００７，１：６０－７１． Ｌｉｕ Ｙ Ｇ，Ｌｉｕ Ｗ．Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅｓ Ｔｅｎｕｒｅ ａｎｄ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ’Ｒ＆Ｄ Ｉｎｖｅｓｔｍｅｎｔ［Ｊ］．Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｗｏｒｌｄ，２００７，１：６０－７１． ［２２］Ｊｅｈｎ Ｋ Ａ，Ｃｈａｄｗｉｃｋ Ｃ，Ｔｈａｔｃｈｅｒ Ｓ Ｍ Ｂ．Ｔｏ Ａｇｒｅｅ ｏｒ Ｎｏｔ Ａｇｒｅｅ：Ｔｈｅ Ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ Ｖａｌｕｅ Ｃｏｎ。 ２０１４ ０８科学决策３１ 高层管理团队特征对企业技术创新投入影响的研究 ｇｒｕｅｎｃｅ，Ｍｅｍｂｅｒ Ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ，ａｎｄ Ｃｏｎｆｌｉｃｔ ｏｎ Ｗｏｒｋｇｒｏｕｐ Ｏｕｔｃｏｍｅｓ［Ｊ］．Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｃｏｎｆｌｉｃｔ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，１９９７．８（４）：２８７￣０５． ［２３］Ｚｅｎｇｅｒ Ｔ，Ｌａｗｒｅｎｃｅ Ｂ．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ Ａｌｄｅｍ Ｏｇｒａｐｈｙ．Ｔｈｅ Ｄｉｆｅｒｅｎｔｉａｌ Ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ Ａｇｅ ａｎｄ Ｔｅｎｕｒｅ ｏｎ Ｃｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ［Ｊ］．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，１９８９，３２：３５３￣７６． ［２４］Ｔｓｕｉ Ａ，Ｅｇａｎ Ｔ，Ｏ’ＲｅｉＵｙ Ｃ Ａ ｍ．Ｂｅｉｎｇ Ｄｉｆｅｒｅｎｔ：Ｒｅｌａｔｉｏｎａｌ Ｄｅｍｏｇｒａｐｈｙ ａｎｄ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ａｔｔａｃｈｍｅｎｔ［Ｊ］．Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅ Ｓｃｉｅｎｃｅ Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ，１９９２，３７（５）：５４９￣７９． ［２５］Ｃｕｍｍｉｎｇ Ａ，Ｚｈｏｕ Ｊ，Ｏｌｄｍａｎ Ｇ．Ｄｅｍｏｇｒａｐｈｉｃ Ｄｉｆｅｒｅｎｃｅｓ ａｎｄ Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｗｏｒｋ Ｏｕｔｃｏｍｅｓ： Ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ Ｍｕｌｔｉｐｌｅ Ｃｏｍｐａｒｉｓｏｎ Ｇｒｏｕｐｓ［Ｒ］．Ｐａｐｅｒ Ｐｒｅｓｅｎｔｅｄ ａｔ ｔｈｅ Ａｎｎｕａｌ Ｍｅｅｔｉｎｇ ｏｆ ｔｈｅ Ａｃａｄｅｍｉｃ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，Ａｔｌａｎｔａ，１ ９９３． ［２６］Ｃａｒｐｅｎｔｅｒ Ｍ Ａ．Ｔｈｅ Ｉｍｐｌｉｃａｔｉｏｎｓ ｏｆ Ｓｔｒａｔｅｇｙ．ａｎｄ Ｓｏｃｉａｌ Ｃｏｎｔｅｘｔ ｆｏｒ ｔｈｅ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ Ｂｅ－ ｔｗｅｅｎ Ｔｏｐ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｔｅａｍ Ｈｅｔｅｒｏｇｅｎｅｉｙｔ ａｎｄ Ｆｉｒｎ１ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｍａｎａｇｅ・ ｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，２００２，２３（３）＝２７５－２８４． ［２７］Ｋｎｉｇｈｔ Ｄ，Ｐｅａｒｃｅ Ｃ Ｌ，Ｓｍｉｔｈ Ｋ Ｇ，Ｏｌｉａｎ Ｊ Ｄ，Ｓｉｍｓ Ｈ Ｐ，Ｓｍｉｔｈ Ｋ Ａ，Ｆｌｏｏｄ Ｐ．Ｔｏｐ Ｍａｎａｇｅ。 ｍｅｎｔ Ｔｅａｍ Ｄｉｖｅｒｓｉｙ，Ｇｒｔｏｕｐ Ｐｒｏｃｅｓｓ，ａｎｄ Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｃｏｎｓｅｎｓｕｓ［Ｊ］．Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，１９９９，２０（３）：４４５４６５． ［２８］Ｓｕｔｃｌｉｆｅ Ｋ Ｍ．Ｗｈａｔ Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅｓ Ｎｏｔｉｃｅｓ：Ａｃｃｕｒａｔｅ Ｐｅｒｃｅｐｔｉｏｎｓ ｉｎ Ｔｏｐ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｔｅａｍｓ ［Ｊ］．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，１９９４，３７（５）：１３６０－１３７８． ［２９］谢凤华，姚先国，古家军．高层管理团队异质性与企业技术创新绩效关系的实证研究［Ｊ］．科研 管理，２００８，６：６５－７３． Ｘｉｅ Ｆ Ｈ，Ｙａｏ Ｘ Ｇ，Ｇｕ Ｊ Ｊ．Ａｎ Ｅｍｐｉｒｉｃａｌ Ｓｔｕｄｙ ｏｎ ｔｈｅ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ ＴＭＴ Ｈｅｔｅｒｏｇｅ。 ｎｅｉｙ ｔａｎｄ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．Ｓｃｉｅｎｃｅ Ｒｅｓｅａｒｃｈ Ｍａｎａｇｅ‘ ｍｅｎｔ，２００８，６：６５－７３． ［３Ｏ］李华晶，邢晓东．高管团队与公司创业战略：基于高阶理论和代理理论融合的实证研究［Ｊ］．科 学学与科学技术管理，２００７，９：１ ３９－１ ４１． Ｌｉ Ｈ Ｊ．Ｘｉｎｇ Ｘ Ｄ．Ｔｈｅ Ｅｎｔｒｅｐｒｅｎｅｕｒｉａｌ Ｓｔｒａｔｅｇｙ Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ Ｔｅａｍ ａｎｄ Ｃｏｍｐａｎｙ￣Ａｎ Ｅｍｐｉｒｉｃａｌ Ｓｔｕｄｙ ｏｎ ｔｈｅ Ｆｕｓｉｏｎ ｏｆ Ｈｉｇｈ Ｏｒｄｅｒ Ｔｈｅｏｗ ａｎｄ Ａｇｅｎｃｙ Ｔｈｅｏ￣［Ｊ］．Ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ Ｍａｎａｇｅ－ ｍｅｎｔ ｏｆ Ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，２００７，９：１３９－１４１． ［３１］唐清泉，甄丽明．管理层风险偏爱、薪酬激励与企业Ｒ＆Ｄ投入——基于我国上市公司的经验研 究［Ｊ］．经济管理，２００９，３１（５）：５６ ４． Ｔａｎｇ Ｑ Ｑ，Ｚｈｅｎ Ｌ Ｍ．Ｍａｎａｇｅｒｉａｌ Ｒｉｓｋ Ｐｒｅｆｅｒｅｎｃｅ，Ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ Ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ ａｎｄ Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ Ｒ＆Ｄ Ｉｎｖｅｓｔｍｅｎｔ［Ｊ］．Ｅｃｏｎｏｍｉｃ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００９，３１（５）：５６－６４． （本文责编：曦彤） ３２科学决策２０１４ ０８ 高层管理团队特征对企业技术创新投入影响的研究 Ｓｔｕｄｙ ｏｎ Ｉｍｐａｃｔ ｏｆ Ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ ｏｆ Ｔｏｐ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｔｅａｍ ｏｎ Ｅｎｔｅｒ。 ｐｒｉｓｅ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ Ｉｎｖｅｓｔｍｅｎｔ：Ｍｏｄｅｒａｔｉｎｇ Ｅｆｆｅｃｔ ｏｆ Ｔｅａｍ Ｉｎ。 ｃｅｎｔｉｖｅｓ ＺＨＵ Ｊｉｎ－ｗｅｉ，ＰＥＮＧ Ｊｉｎ・ｊｉｎ，ＬＩＵ Ｊｉｎｇ Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈ／ｓ ｐａｐｅｒ ｕｓｅｓ２１０ ｃｏｍｐａｎｉｅｓ ｏｆｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ ｉｎｄｕｓｔｒｙ ａｎｄ ｂｉｏ ｐｈａｒｍａｃｅｕｔｉ－ ｃａ／ｉｎｄｕｓｔｙ ｒｄｕｒｉｎｇ２００９～２０１１ ａｓ ｔｈｅ ｓａｍｐｌｅ ａｎｄ ｓｔｕｄｙ ｏｎ ｈｅ ｔａｄｊｕｓｔｉｎｇ ｆｕｎｃｔｉｏｎ ｏｆｔｈｅ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｏｆ ｔｏｐ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｔｅａｍ ｏｎ ｔｈｅ ｆｉｒｍ＇ｓ ｉｎｖｅｓｔｍｅｎｔ『门ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｕｎｄｅｒｂｏｔｈ ｔｈｅ ｈｏｍｏ。 ｇｅｎｅｉｔｙａｎｄ ｈｅｔｅｒｏｇｅｎｅｉｔｙ，ｂａｓｅｄ ｏｎ ｔｈｅ ｕｐｐｅｒ ｅｃｈｅｌｏｎｓ ｔｈｅｏｒｙ ａｎｄ ｔｈｅ ｐｒｉｎｃｉｐａｌ－ａｇｅｎｔ ｔｈｅｏｒｙ． Ｒｅｓｅａｒｃｈ ｓｈｏｗｓ ｔｈａｔ ｅｑｕｉｙｉｔｎｃｅｎｔｉｖｅ ｃａｎ ｎｏｔｍａｋｅ ｔｈｅ ｅａｍ．ｗｈｏｓｅ ｔｍｅｍｂｅ￣『ｓ ｏｆ ｏｌｄｅｒ ａｇｅｓ， ｉｎｃｒｅａｓｅ ｔｈｅ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｉｎｐｕｔ，ｂｕｔ ｉｔ ｃａｎ ｍａｋｅ ｔｈｅ ｔｅｒｍ，ｗｈｏｓｅ ｍｅｍｂｅ￣『ｓ ｏｆｌｏｎｇｅｒ ｖａｒｉｏｕｓ ｐｒｅ‘ ｆｅｃｔｕｒｅ，ｉｎｃｒｅａｓｅ ｔｈｅ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｉｎｐｕｔ．，ａｎｄ ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｃａｎ ｍａｋｅ ｔｈｅ ｔｅａｍ ｗｉｈ ｌｔａｒｇｅｒ ａｖｅｒａｇｅ ａｇｅ ａｎｄ ｈｉｇｈｅｒ ｌｅｖｅｌｓ ｏｆ ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ｉｎｃｒｅａｓｅ ｔｈｅ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｉｎｐｕｔ，ｒａｔｈｅｒ ｔｈｅｎ ｍａｋｉｎｇ ｔｈｅ ｔｅａｍ ｗｉｔｈ ｌａｒｇｅ ｄｉｆｅｒｅｎｃｅ ｏｎ ａｇｅ．ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ｌｅｖｅｌ ａｎｄ ｏｃｃｕｐａｔｉｏｎ ｂａｃｋｇｒｏｕｎｄｉｎｃｒｅａｓｅ ｔｈｅ ｉｎｎ０－ ｖａｔｉｏｎ ｉｎｐｕｔ Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｔｏｐ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｔｅａｍ；ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ；ｅｑｕｉｙ ｔｉｎｃｅｎｔｉｖｅ；ｃｏｍｐｅｎ ｓａｔｉｏｎ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ２Ｏ’４ 。８科学决策３３
