年终奖金及考核分配规定-营销公司(全)1015

瑞营（筹）[2008]06号

一、总则

第一条 本规定作为《薪资体系》的补充规定，只适用于2008

年度。

第二条 本规定规定了年终奖金的组成、考核办法、分配规定

等。

第三条 本规定适用于营销公司（筹）除副总经理、财务负责

人外的所有员工，本规定中不包含销售提成和办事处奖励，对于办事处人员中表现突出或有特别表现的人员，可在本奖励中体现。

第四条 本规定中的合同净额指单个合同额中除去购买空压

机、氨分解、增压机等配套件的成本价（采购价格的1.05倍），以及公司垫付的行业费用以及咨询费的1.25倍的价格。 二、责权

第五条 综合办公室的职责：

1、 负责本规定的制订、宣贯和具体实施。

2、 负责根据本规定的要求组织对各部门的年度考核，协助公司总经理完成年终奖金分配方案。

3、与各部门经理、产品经理签订个人具体的否定目标。 4、收集本规定在执行过程中存在问题。 第六条 副总经理的职责：

1、 审核本规定，并根据规定要求完成对各部门的年度考核和年终奖金分配方案。

2、 审核各个人具体的否定目标。 第七条 总经理的职责：

1、 复核本规定，并根据规定审核完成对各部门的年度考核和年终奖金分配方案，分配总经理特别奖励。 2、 批准各个人具体的否定目标。

第 财务部的职责：提供所需的财务数据，复核年终奖金

方案的数据。

第九条 管理中心人力资源职责 1、 审核本规定及年终奖金分配方案。

2、 组织管理中心人员完成对公司的年度评价。

3、 对本规定的解释及执行过程中存在问题的处理，并对本规定的实际实施效果进行评估。

第十条 管理中心财务的职责：核定本规定中年终奖金奖励的

数据，并参与对公司的年度评价。 第十一条 总裁的职责：

1、批准本规定及年终奖金分配方案。 2、批准管理中心对公司的年度评价结果。 二、年终奖金的组成

第十二条 年终奖金的总额J=(J1+J2) × M×K/100+J3+J4，式

中的各参数见下文解释。

第十三条 销售（普氮、PSA-O）业绩奖

单位： 万元

J1

合同奖励额J1 A<404000A<6000 *0.6% 净额A 00 0 6000 A (A-4000)12+(A-6000)*0.8% 注：1、销售额统计为毛利率15%（含）以上的制氮产品； 2、 毛利率=（合同净额－材料成本－运费）/合同净额。 第十四条 销售（高端市场）业绩奖J2 单位：

万元 合同净额B 奖励额J2 平均毛利C<15率C M % B<1800 B*0.8% 1800B 14.4+ (B-1800)*1% 第十五条 M为平均毛利率系数，具体见下表。

15%C<25% 70% 70%+(C-15%) ×3 单位： 万元 回款总额D 奖励额J3 D<500 500D<900 0 (D -500) *3% 900D<1250 12+(D 1250< D 26+( D 25%C 1+(C-25%)×4 第十六条 拖欠款回收奖F (年初拖欠款绝对数据为依据)

-900) *4% -1250) *5% 第十七条 突出贡献奖（J4）：

J4=E×1.0%＋F×0.6%

E为制氮行业中新行业的合同净额。新行业定义为2007年在该行业的销售额低于100万,而在本年度中的实际销售额突破200万的行业。

F为设备整改的合同额。 三、年终奖金的考核办法

第十 由管理中心人力资源组织相关人员根据下一条规定

的内容对公司进行年度评价，并根据结果对公司年终奖金总额进行调整。

第十九条 年度评价的内容和权重（结果记作K）： 类项别 目 衡量标准 权重 评分标准 备注 销售目标已经分 解并落实到各办营销1 公司建设 销售工具的完规范文本、用销售目标的分解 事处和产品经5 理，得3分，有相应的措施以达成销售目标，另得2分。 销售工具已经分 事处和产品经成（常规合同10 解并落实到各办户演示文稿、销售手册、销售人员产品知识培训教材） 理，得10分； 根据季度重点工 基础制度修订和完善 作中的内容考10 核，有延误和未做的视情况扣分。 培养（销售型）行业专家5名以上、合格的办事处主任10名、销售人人员30名。 2 行业专家5名， 每名得1分；合格办事处主任1010 名，每名得0。25分，销售人员30名，每少2人扣0.25分. 在一季度前落实好人员，得2分；5 招聘的人员在年终有关人员能符合岗位要求。 5 人均培训课时达 到或超过12h，得 力资源 各部门人力资源配置，以及销售人力资源引进，要在一季度前落实人员到位。 销售人员人均培训课时超过12h； 5分，人均培训课时每减少1h，减0.5分。 每季度分产品的市场分析报告（项目、竞争对手、行业、用户）有数据支持。 市制氮产品高端3 每季度都有市场15 报告，得4分，根据报告的实质情况打0~6分。 制氮产品的高端 市场有对应策略，得2分，销售额达到或超过5 2000万元，得3分，不足2000超过1500得2分，不足1500超过1000得1分，不足1000不得分。 场市场有对应策管略、销售额达理 2000万元 主要管理制度办的的违纪次数4 违纪行为不超过 3次得10分，超次扣0.5分。本项得分不为负。 事不多于3次10 过3次部分，每处 （项目信息管理、领款报销、合同评审等、应收账款管理制度） 合格办事处达到80%。 5 合格办事处达到 80%,得5分，不足部分每个办事处扣1分。 1、 公司现有员工的工作状态和积极性； 2、 公司主要管理人员的工作公司内部的人员面貌及管理队伍的成长公共指标 6 技能的提升； 3、 公司内部工作流程是否畅通、有效。 4、公司主要负责人培训计划的5 发展潜力 完成情况及本人的技能提升。 1、 针对年度目标设定的内容中实际运行时，有较大的出入或变化时，能否采取有效措施。 抗风险能力和应变能力 4 2、 对上级部门及客户反馈的意见处理是否及时，有效 3、 对于影响本企业的产业发展的、对手的情况等外界因素有关注，并有应对措施。 以管理中心各部门的监管报告6 规范化经营 1、 企业制度执行情况 10 2、 资料归档情况（按制度要求归档）， 1、 本公司在本年度工作中有突出表现的， 2、 本公司承担了除原有范围之外的其他工作或为其他公司提供了较多人7 其他 力资源或帮助的， 3、 出现不听指挥或不服从上级领导的行为 4、 公司出现较大的质量事故、安全事故及管理人员失职渎职的；视情况扣除0～10分。 0 ，视情节轻重扣除0～10分； 质量事故、安全事故及工作失误以直接经济损失10000元以上计。 视具体情况加0～2分； 和整改通知单作为统计依据，视违纪情况扣0～3分/次 以实际查核情况统计，视情况扣0～3分/次。 视具体情况加1～3分； 5、 其他未在以上考核中体现，但确实有较大不利影响的， 视情况扣1～3分。 100 第二十条 年终奖金支付比例I 单

位： 万元

应收款到款比例I 奖励额 I <70% 70％ 70% I <90% J×[(70%+(G-70%)×1.5] I >90% 100% 注：1、未支付部分留待下一年度年终结算时根据回款情况予以结算。

2、未支付部分主要分配在与应收帐款回收有关的人员，根据相应的责任大小、未完成任务的比例来确定。 四、年终奖金分配规定

第二十一条 实际可发奖金的35%由管理人员分配；实际可发奖

金的35%由普通员工分配。剩余30%由总经理分配给年度内的优秀个人（包括管理人员和员工）。 第二十二条 管理人员分配方案 1、奖金总额Jm=J×35%

2、直接上级根据本人的年度目标及工作职责，组织相关人员评定相应的岗位系数Di（范围为0.5~5），并将评定结果作为本文件的附件报批、存档，作为年终奖金分配的系数。

3、副总经理组织相关人员根据管理人员的年度工作目标的实际完成情况、平时职责的履行情况等对管理人员进行年度评定，年度考评结果（记为K1）作为年终奖金分配的依据。 4、个人的奖金= Di×K1×Jm/[∑(Di×K1)] 3、 年终奖金分配采用以下公式： 第二十三条 普通员工分配方案 1、 奖金总额Je=J×35%

2、 直接上级根据本人的工作情况及技能水平，对员工进行年度评定，年度考评结果（记为K2）作为年终奖金分配的依据。 3、个人的奖金= Si×K2×Je/[∑(Si×K2)] 第二十四条 突出贡献奖分配原则：

副总组织相关人员对本年度表现突出的员工（含管理人员）进行特别贡献奖的提出建议，由总经理发放。

第二十五条 试用期或未满一年的员工在计算年终奖金时根据

实际入职的时间酌减。 五、年终奖金的否定指标

第二十六条 公共否定指标（凡是有以下情形之一的人员，年

终奖金为零）： 1、中途离职的人员； 2、 触犯国家法律的人员；

3、 严重违反公司管理规定，受到记大过（含）以上处分的人员；

4、 重大工作失误的主要责任人，重大的安全事故、质量事故的主要责任人。

第二十七条 管理人员的具体的否定指标由人力资源部与相关

部门和人员共同约定，报总经理批准后作为本规定的附件。 六 其他规定

第二十 年终奖金具体分配方案以及补充方案，由副总经

理提出，报总经理审核，经管理中心审批后方可执行。 批准：

附件1：产品经理奖励细则： 1、产品经理的年终奖金的确定：

另行规定,作为本奖金分配规定的补充文件（以下供参考） 产品别 轮胎 化工 A<900 A<3000 R=A*0.25% R=A*0.125% 900类（A） （R） （A-30045002.1 由副总经理组织相关人员根据下一条规定的内容对各产品经理进行年度评价，并根据结果对其产品经理的奖金总额进行调整。

2.2 年度评价的内容和权重（结果记作K）： 类项别 目 衡量标准 权重 评分标准 备注 销售目标已经分 解并落实到各办销售目标的分解 事处和产品经5 理，得3分，有相应的措施以达成销售目标，另营销销售工具的完1 公成（常规合同司规范文本、用建户演示文稿、10 设 销售手册、销售人员产品知识培训教材） 根据季度重点工 基础制度修订和完善 10 作中的内容考核，有延误和未做的视情况扣销售工具已经分解并落实到各办事处和产品经理，得10分； 得2分。 分。 行业专家5名， 每名得1分；合格办事处主任1010 名，每名得0。25分，销售人员30名，每少2人扣0.25分. 在一季度前落实好人员，得2分；5 招聘的人员在年终有关人员能符合岗位要求。 人均培训课时达 销售人员人均12h； 市每季度分产品3 培养（销售型）行业专家5名以上、合格的办事处主任10名、销售人员30名。 人各部门人力资2 力源配置，以及资销售人力资源源 引进，要在一季度前落实人员到位。 到或超过12h，得时每减少1h，减0.5分。 每季度都有市场 15 报告，得4分，根据报告的实质情况打0~6分。 培训课时超过5 5分，人均培训课场的市场分析报管告（项目、竞理 争对手、行业、用户）有数据支持。 制氮产品高端市场有对应策略、销售额达2000万元 5 制氮产品的高端 市场有对应策略，得2分，销售额达到或超过2000万元，得3分，不足2000超过1500得2分，不足1500超过1000得1分，不足1000不得分。 主要管理制度的的违纪次数不多于3次（项目信息管办4 违纪行为不超过3次得10分，超10 过3次部分，每次扣0.5分。本项得分不为负。 理、领款报销、合同评审等、应收账款管理制度） 合格办事处达到80%。 事处 合格办事处达到 5 80%,得5分，不足部分每个办事处扣1分。 1、 公司现有员工的工作状态和积极性； 2、 公司主要管理人员的工作公司内部的人员面貌及管理队伍的成长公共指标 6 技能的提升； 3、 公司内部工作流程是否畅通、有效。 4、公司主要负责人培训计划的5 发展潜力 完成情况及本人的技能提升。 1、 针对年度目标设定的内容中实际运行时，有较大的出入或变化时，能否采取有效措施。 抗风险能力和应变能力 4 2、 对上级部门及客户反馈的意见处理是否及时，有效 3、 对于影响本企业的产业发展的、对手的情况等外界因素有关注，并有应对措施。 以管理中心各部门的监管报告6 规范化经营 1、 企业制度执行情况 10 2、 资料归档情况（按制度要求归档）， 1、 本公司在本年度工作中有突出表现的， 2、 本公司承担了除原有范围之外的其他工作或为其他公司提供了较多人力资源或帮助的， 3、 出现不听指挥或不7 其他 服从上级领导的行为 4、 公司出现较大的质量事故、安全事故及管理人员失职渎职的；视情况扣除0～10分。 5、 其他未在以上考核中体现，但确实有较大不利影响的， 视情况扣1～3分。 0 ，视情节轻重扣除0～10分； 质量事故、安全事故及工作失误以直接经济损失10000元以上计。？？？ 视具体情况加0～2分； 和整改通知单作为统计依据，视违纪情况扣0～3分/次 以实际查核情况统计，视情况扣0～3分/次。 视具体情况加1～3分； 100 2、产品经理的考核目标

考核:依据年度目标和年终评价进行支付