华为绩效考核表

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篇一：华为绩效考核制度 绩效管理与绩效考核制度 第一章总则

第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效；

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所

做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理 的一个重要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负

责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管

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理基础性材料，必须妥善保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员

工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，

不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理

与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；

3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；

4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

第二条：制定绩效目标：

1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在

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与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；

2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的

关键业绩指标；

2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非 常重要的指标；

3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考 核；

（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；

（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。 （此项权重为10%，参考值）

（参见附表一、附表二、附表三、附表四）6）不良事故考核。 3、其他具有管理职能职位的考核内容包括： 1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；

2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考 核；

（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定） 4）工作行为与态度考核； （此项权重为20%，参考值）；5） 管理行为考核；

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（此项权重为10%，参考值）（参见附表二、附表三、附表四）6）不良事故考核。

4、非管理职能职位的考核内容包括： 1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；

2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考 核；

（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确 定）

4）工作行为与态度考核。（此项权重为20%，参考值）（参见附表二、附表三）5)不良事故考核。

5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。

第三条：建立工作期望：

1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；

4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；

6）员工个人发展与改进要点与指导等。

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3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”（见附表五）。

第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形

成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时记录在“行为指导记录”（见附表六）中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

第五条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时

做好评价记录，以便进行考核面谈。

第六条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要 目的在于：

1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；

2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；

3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书；

4、如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必须经过上一级主管同意后方可。

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第七条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。第：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核

准，并按核准后的考核结果执行。

第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入

员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。

第十条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，

也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。 第三章考核结果的应用

第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。

第二条：月度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考

核等级对应的分配比例如表一： 表一：

注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资

第三条：年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表二：表二： 注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资

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第四条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为a（重大）、B（一般）、c（轻微）三个等级。第五条：不良事故惩罚办法见表三：表三：

第六条：具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。第七条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面： 1、月度奖金的分配；2、年度奖金的分配；3、绩效工资的确认；4、年薪上限的确认；5、晋级资格的确认；6、晋等资格的确认；7、晋职资格的确认；8、培训资格的确认； 篇二：华为研发部门绩效考核制度 课程设计报告

课程名称绩效管理课程设计 题目华为研发部绩效管理方案 指导教师梁栩凌、姜雨 设计起止日期20XX.4—20XX.5 系别企业管理 专业人力资源管理

姓名学号张智慧_016陈园_001李路_959 成绩___________________ 目录

摘要...................................................3 第一章：总则...........................................4

第二章：绩效管理与绩效考核的程序........................5

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第三章：绩效管理作业流程.................................7 第四章：员工考核类别及考核内容.........................10 第五章：考核监督及反馈路径.............................12 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例...................14 第七章：附件...........................................16 总结.................................................35 附件 附

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述.........................................................................................26附件3-2：指标

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关键词：研发KPi员工考核绩效反馈目标分解行为观察 指标定义技术指标目标设定流程

在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。

我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。

针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。

通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，

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有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。 华为技术有限公司 绩效考核与绩效管理方案 第一章总则

第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效；

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考；

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所

做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理 的一个重要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负

责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管

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理基础性材料，必须妥善保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员

工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均

适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司

招聘与录用制度做出具体规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，

不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权 力。

第：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理

与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩；

2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公

正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成 提供必要的支持.；

3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的

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责任；

4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性， 有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估 提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

篇三：华为员工绩效考核管理办法

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员工考核管理办法 目录 第

一

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第五章年度考

核..........................................................................................................10 第

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第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条适用范围

XXXa东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总

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经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。

公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。 第三条考核目的

员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。 第四条考核原则

（一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）多角度考核； （四）公平、公正、公开。 第五条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核组织和管理 第六条考核周期

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考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考

核于次年一月二十日前完成。 第七条考核职责划分 （一）考核管理委员会职责

由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批；

2、中层管理人员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。 （二）人力资源部职责

作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责： 1、制定考核原则、方针和； 2、拟定考核制度和考核工作计划； 3、组织协调各部门的考核工作；

4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 5、对各部门考核过程进行监督与检查； 6、汇总统计考核评分结果；

7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 8、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； 9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

10、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、

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岗位调动等的依据；

（三）各部门经理/主任的职责

在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责： 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；

3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准； 5、负责所属员工的考核评分；

6、负责本部门员工考核等级的综合评定；

7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 第三章考核程序

第绩效考核()的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。 第九条考核关系

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系。 第十条考核维度

符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即考核员工对公司的贡献（或者对公司成员的价值进行评价）。考核维度必须根据考核内容而设计，考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面。公司对员工的考核维度包括绩效维度、能力维度、

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态度维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《XXXa东环有限公司考核指标》。 2、周边绩效：体现对相关部门（或相关人员）服务的结果以及团队协作精神的发挥。

3、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。

（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能力。其中素质能力主要包括以下几类： 1、人际交往能力 2、影响力 3、领导能力 4、沟通能力