ＫＰＩ的价值及其确定方法 胡毒０红 （贵州轻工职业技术学院） 摘要：用关键绩效指标（ＫＰＩ）对员工绩效进行评价是一种有效的绩效评 但要注意的是经过岗位工作模块分析得出的指标是比较多的， 价方法，但为什么要使用ＫＰＩ、怎样寻找到有效的ＫＰＩ却一直是困绕绩效评 它涵盖了企业和部门ＫＰ１分解细化的指标、岗位日常工作指标、需要 价研究和实践的重大问题。本文通过对ＫＰＩ的价值、确定ＫＰＩ的方法、以及确 短期关注的指标以及需要改进的指标等，可以说这些指标基本上是 定和实施ＫＰＩ评价过程中应注意问题的探讨，为有效使用ＫＰＩ评价方法提供 该岗位所有ＫＰＩ的罗列，因此必须对罗列的指标进行筛选。对于罗列 参考和借鉴。 关键词：ＫＰＩ价值方法 出的指标通常进行两次筛选，在筛选前首先需要制定出ＫＰＩ筛选的 １ ＫＰＩ的价值 原则，第一次筛选主要是为了去掉互相重复的指标、岗位完全无法控 一项工作职责的完成涉及到许多因素，但我们在进行绩效考评 制的指标、影响不太大的指标、管理成本过高的指标或者计算过于复 时不可能面面俱到，只能选择其中最为关键的成功因素，这就是我们 杂甚至不能计算的量化指标。第二次筛选时可根据对企业和经济效 所说的Ｋｅｙ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｉｎｄｉｃａｔｏｒｓ，即ＫＰＩ。它是用于沟通和评估 益影Ⅱ向大小或者是与职责完成相关性来进行排序，选择最重要的几 被评价者绩效的定量化和行为化的标准体系，是绩效计划的重要组 项指标作为最终确定的员工ＫＰＩ。一般来说，每个岗位的ＫＰＩ总数应 成部分。其意义有以下几点： 该控制在５个以上，１Ｏ个以内。指标太少则可能无法全面反映职位 １．１有利于绩效评估的提高确定ＫＰＩ，去掉许多与工作责任完 的关键绩效水平，指标太多会导致重点不突出，在分配权重的时候比 成不大相关或根本不相关的因素，可对工作完成的关键成功因素进 较分散，体现不出激励，并且考核的成本也会大大增加，考核过程中 行考核，这样既省时也节约了不少成本，并且由于指标数量较少，增 误差可控性的难度也加大。 强了绩效评估过程中的可控性，大大减少了绩效考评中出现错误的 ２．２分析岗位任职资格，确定不同能力员工的评价标准具体岗 可能性，从而提高了绩效评估的效率。 位行为指标的确定必须要通过岗位任职资格分析，明确岗位所需人 １＿２对业务执行流程进行支持，有助于企业战略目标的完成ＫＰＩ 员的能力标准和行为规范，能力标准有效地界定了员工的能力水平， 是对企业战略目标层层分解，层层落实后制定的。通过ＫＰＩ的牵引，使 据此可确定如何评价不同能力员工的标准。 员工个人工作目标、职能部门目标与企业战略目标之间达到同步。这 通过能力标准还能够明确员工与岗位要求能力的匹配程度，使 样可使员工明白自己所做工作对企业战略目标的贡献，可使企业内部 得绩效考核结果能够合理的运用于员工职位的调整。行为标准描述 员工团结一致，为达到企业战略目标而共同努力，使企业内部各部门 的是每个职种不同级别员工的业务行为规范，即对不同级别的员工 的业务执行流程高效运行，从而也减少了企业内部的协调成本，提高 从事同一工作所应达到的广度和深度进行了更加明确的规定，员工 了员工和部门的工作效率。 据此开展工作更容易取得高绩效。 一１．３有利于员工更加有效的完善自我ＫＰｌ可帮助员工在工作 个企业中有多种职种，如管理、研发、营销等。每个职种的任职 中分清轻重主次，明确自己在具体岗位上需要完成哪些工作任务，以 资格等级有高到低划分为多个等级，这里只针对较低等级岗位的任 及通过哪些具体的过程去完成。对于老员工，通过ＫＰｌ：考核，可使他 职资格分析来确定具体岗位的行为标准项。通过岗位的任职资格分 们明白自己哪些具体的地方需要改进。对于新员工，通过ＫＰＩ的了 析可将行为标准划分为不同的行为模块，行为模块又可分解为不同 解，有可使其更容易了解自己所需做的工作，加速员 ：与组织的磨 的行为要项，最后通过分析完成行为要项的内容，便可得到衡量员工 合，从而使员工在企业中不断提高自己的工作能力，完善自我。 完成工作的具体行为标准项。 １．４便与上级对下级的管理和指导通过ＫＰＩ考核．．可使上级主 如某公司销售类职务，项目任务执行作为其中的一个行为模块， 管更加明确下属的不足之处，从而对其进行有针对性的辅导来帮助 其行为要项包括计划执行、项目计划、技术、商务谈判等，就完成计划 员工改进绩效，同时也使上级和下属更加易于沟通，使组织处于一种 执行这一行为要项而言，员工所需完成的工作有：协助组织相关资 流畅的运转状态。 源，与客户进行技术、产品交流，并做好相应记录；把握客户信息和竞 １．５可使企业把握内外部环境变化，并对其作出快速反应根据 争信息，及时跟踪项目进展情况，按公司规范做好记录并及时进行汇 ＫＰＩ对员工业绩进行考评，可能有的ＫＰＩ完成理想，有的则不理想，通 报；协调组织并参与项目分析会，进行汇报、分析，以调整和保证工作 过分析各个ＫＰＩ完成情况的深层次原因，我们可知晓影响某项ＫＰｌ完 方向。这些就是考核这一岗位所需的行为指标的一部分。当然员工不 成的因素究竟是外部环境（人口、自然、技术、经济、政治、：让会文化）变 可能在一个考核评价期内出现标准项中所以的行为，这就要通过工 化所致，还是由于企业内部环境变化所致，亦或是员工个人原因所致， 作分析找出员工在考核期内涉及的或者需要重点关注与改进的行 只有对这些影响结果的原因弄明白并做出相应的调整改进，才能达到 为。需要注意的是，在上述过程中，我们必须寻找最关键的行为模块、 绩效评估真正的目的，才能使员工在下一个考核周期内提高绩效。 行为要项以及行为标准项，否则就很可能使绩效考评工作成为一个 ２ ＫＰＩ的确定方法 复杂低效的过程，这也正是寻找ＫＰＩ最重要的一个过程。 一套有效的考核制度应该包括对员工完成工作的结果情况和完 ３总结 成工作的行为规范性程度两方面的考核，下面就分别从这两方面来 通过以上分析，我们可以看出ＫＰＩ的确定是一个复杂的过程，每 一讨论如何确定员工的ＫＰＩ： 个工作岗位确定出ＫＰＩ后，在现实当中不是就一成不变了，当我们 ２．１分解工作模块，确定及筛选主要考核指标员－Ｅ Ｔ作完成情 的工作过程、工作环境发生变化时，更要适时进行变动和调整，只有 况的考核主要是从岗位本身出发，通过具体岗位分析，将其具体分解 这样，才能保证ＫＰｌ的适时性和动态性，让ＫＰＩ为真正实现企业的员 为相应的工作模块，每一个工作模块的完成情况都由相应的指标来 工绩效科学管理以及提高工作效率做好服务。 完成。当一个工作周期完成后，企业就可根据这些指标来对员工的绩 参考文献： 效进行考核。 【１】饶征，孙波．以ＫＰＩ为核心的绩效管理【Ｍ】．北京：中国人民大学出版 比如某公司绩效专员的工作模块包括员工绩效管理、临时工作、 社，２００３． 中高层人事管理以及外事联络等。仅就员工绩效考核管理这一工作模 【２Ｉ谢康．企业激励机制与绩效评估设【Ｍ】．广东：中山大学出版社，２００１． 块来看，其衡量的指标就有考核体系建设、考核制度运行和考核结果运 【３】易开刚．ＫＰＩ考核：内涵、流程及对策探究 ．技术经济，２００５，《０１）． 用，将这些指标进一步细化得到的相应可考核指标包括制度的可操作 【４】李谦．关键绩效指标考核法研究【Ｄ】．天津商学院，２００６ 【５】姚海鹰，宋剑．人力资源的开发与管理【Ｊ１．边疆经济与文化，２００８，（１２）． 性，各部门实施细则制定的及时性和可操作性；考核结果比例控制，考 【６】孙旭皴．我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究【Ｄ】．中国 核投诉处理及时完成率；考核结果统计及时性，考核结果分析报告及时 海洋大学，２００９． 有效性。同样地，对其它工作模块进行分析可得出其它的绩效指标。 【７ｌ林燕光．浅谈企业绩效考核管理［Ｊ］．现代企业教育，２０１ １，（０９）． ５２