中小企业激励机制存在的问题及对策

作者： 王 晔

来源：《中国乡镇企业会计》 2013年第8期

摘要：有效的激励机制可以吸引和留住员工，并能充分调动员工的积极性、主动性和创造性，从而增强企业的核心竞争力。本文以内蒙古地区的中小企业为例，分析目前中小企业激励机制的现状，发现激励机制方面存在的问题，进而提出适合内蒙古地区中小企业激励机制的对策建议。

关键词：中小企业；激励机制；问题；对策

随着我国市场经济的不断完善，中小企业在国民经济中占有越来越重要的地位。20世纪90年代以来，我国经济增长速度主要依赖于中小企业的发展。然而，中小企业在发展中还存在着不少的问题和困难，人才短缺与人才流失是目前中小企业面临的重要问题，这些归根到底是由于企业缺乏有效的激励机制。中小企业要想在激烈的市场竞争中获得快速发展，构建科学、合理的激励机制具有十分重要的现实意义。

一、内蒙古中小企业激励机制的发展现状

内蒙古地区中小企业由于受地理、物质等条件的，加上企业发展时间较短，发展速度较缓慢、规模条件不够成熟等因素，企业对员工进行激励时，往往忽略了员工的特性，不能从全面需求的角度出发满足员工。例如，大多数企业仍采用薪酬激励为主的激励方式；企业在日常事务的处理过程中更注重人才培养的专业性，而非人才培养的广泛性。对于员工而言上述方面缺乏工作挑战性，满足不了员工对自我价值的实现，造成员工对企业的忠诚度下降，甚至离职等一系列实际问题。

二、内蒙古中小企业激励机制存在的问题

（一）工作满意度不高，激励方式单一

目前,内蒙古地区由于地理位置相对偏远，经济发展相对落后、人员素质偏低等原因，使得中小企业的发展速度、以及竞争实力处于劣势。管理者缺乏现代企业管理的相关理论作为支撑，薪酬结构设计不合理，薪酬水平在同行业中缺少市场竞争力，员工精神层面的激励没有得到相应的重视，中、高层管理者和一般员工的薪酬水平差距较大等一系列问题阻碍了企业的发展。例如，一线员工如果不能获得快速晋升，他们所获得的薪酬也会随之在很长一段时间内不会发生较大的变动，员工的积极性会因此受挫，进而产生消极情绪，对企业的满意度下降，工作处于被动状况。

（二）忽视员工广度技能的提升

内蒙古地区中小企业目前对于员工的培训仍然以传统的师徒制培训形式为主，这种培训方法对于新员工尽快熟悉公司业务，进入到工作状态固然能起到良好的效果，但是同时也暴露出一些弊端。首先，这种培训制度是由老员工根据自己的岗位工作经验来对新员工进行指导的，缺乏科学理论作为指导，如果总结的方法存在偏差或是不适合普遍推广时，这种方法只能是适得其反，甚至浪费时间。其次，企业的岗位安排制度也有一定的缺陷，内蒙古中小企业对于员工的岗位安排工作是根据专业、特长及能力安排某一固定岗位，而缺乏工作岗位之间的轮换和工作内容的扩大化，员工在长期重复一项工作之后，就会对工作内容产生厌烦情绪，并且这种重复单一的工作内容不能满足员工自我价值的实现。长此以往，他们就会产生不满足情绪，由于学习的自主性得不到满足，工作的积极性就会下降。

（三）家族式管理,排外性较强

由于内蒙古中小企业大都是由最初的手工作坊发展而来，这类企业在最初创业阶段都是由家族内部成员共同筹款、共同承担风险。因此，在该类中小企业的管理中，仍然是以家族内部成员为主，并且随着企业规模的扩大，家族内部成员会为了自己的利益而勾心斗角，不会像最初创业时同心协力，更担心大权旁落。同时对于家族企业中的员工不仅要竭尽全力努力完成自己份内的工作，而且还要分出精力来处理与上级领导之间的关系，有时出现员工工作能力很强，但与家族中的个别成员关系不融洽，则会直接影响到员工的绩效与薪酬，大部分员工难以参与企业经营管理，难以得到晋升，也使得当员工对自我价值的实现欲较高，自主性较强时，对企业管理方式就会产生不满意情绪。当他看不到在该企业的发展机会时，会主动选择离职。另外家族裙带关系也会影响到家族式中小企业的远期发展。

三、完善中小企业激励机制的对策与建议

（一）提高员工的薪酬满意度，强调非物质激励的作用

1.加强物质激励的合理性

在内蒙古中小企业物质激励是主要的方式。中小企业应该根据员工的需要，设计合理的全面薪酬激励机制，根据整个市场环境和企业经营目标进行分析的基础上，根据员工的绩效考核对其薪酬做合理的调整。这样，既保证企业薪酬水平对外具有竞争性，又保证对内具有公平性，这样企业就为员工提供了有竞争性的薪酬体系。首先，通过对职位的分析和评价，确定企业内部每一职位的具体工作内容、职责，制定一个可实现的标准，据此制定相应的奖惩制度，结合企业经营目标，预测下一步工作应该达到的目标。其次，做好薪酬调查工作。薪酬调查的重点是了解本企业薪酬在同行业、同地区间是否有竞争力，是否能吸引优秀人才，企业根据市场劳动力的变化及时做出薪酬方案的调整。第三，依据绩效考核合理定位薪酬标准。在对市场竞争对手薪酬水平分析的基础上，明确自身薪酬在那些方面有优势，哪些方面需要改进。同时对内参照工作计划标准，明确哪些员工进步明显，形成员工之间，部门之间，行业之间的多重对比，根据对比的结果采取差异化的薪酬激励措施。采取这些措施不仅能吸引优秀的人才，还能避免因薪酬缺乏竞争性而造成的“人才洼地”，减少企业内员工的流失，同时又能在企业内部形成一种良性的竞争氛围。

2.注重精神激励的有效性

激励员工不仅要以物质的方式来吸引他们，更重要的是从员工的需求出发，理解他们所需，了解他们所想，并且切实的保障他们的利益才能使他们感受到企业的温暖，才会产生归属感。首先，要重视沟通的作用。人与人之间保持信息的畅通无阻的简单而有效的途径无疑是沟通，企业和员工之间进行适时沟通也是非常重要的。有效的沟通可以把企业的理念和文化有效的传递给员工。员工也可以向企业传达他们的关注和需求。在此基础上，企业可以有针对性的对员工做出激励。同时员工还能及时了解企业的目标，调整自己的工作状态，达到企业和员工的双赢。其次，企业应当重视正向激励的作用。中小企业坚持和逐步规范荣誉激励的一些制度，增加激励形式，使得激励具有吸引力。最后，应该做到合理的授权,鼓励员工参与管理。对于员工而言，工作的内容应不断扩大，只有具有挑战性、创新性的工作才能更好的激发出他们的潜力。而不断的被赋予权力，承担责任是他们进步和被信任的体现，这样能极大地满足他们的成就感。

（二）适当引导员工重视广度技能的提高

当前知识经济高速发展，对人才的要求也会相应提高，对于内蒙古中小企业员工而言，只有熟悉多种岗位工作，同时适应相关的几种工作岗位的工作内容和环境，才会得到更多的发展

机会，同时也为实现自我价值掌握更多的筹码。企业通过培训使员工掌握多种工作内容和技能，可以减轻劳动力再就业的压力，在他们重新选择工作岗位的时候，可以进行多种选择。另外如果员工同时掌握着几种相关工作所需的知识和能力，当企业出现临时性的员工短缺时，员工可以暂时代替他人完成工作任务，解决企业的燃眉之急，同时也可以缓解员工因长期重复的进行某一项工作而产生的厌烦情绪。

（三）聘请专业的职业管理团队参与管理

中小企业因其发展的年限较短、规模较小、实力还不够雄厚等条件的，所以在人才管理的问题上还存在弊端，没有意识到一个优秀的管理者对于企业存亡的重要作用。内蒙古中小企业可以根据自身发展的需要聘请职业经理人参与管理企业日常事务。由于职业经理人受过专业的教育的培养，有丰富的实践管理经验，懂得如何管理企业和员工，能够采用较为科学的手段激励员工。虽然目前，在内蒙古中小企业引入职业经理人或是职业管理团队的情况仍然较少，但是职业管理团队参与企业管理必然是内蒙古中小企业发展的一种新趋势。

（四）培养特色企业文化

企业文化象征着一个企业的价值观，这种文化是渗透到企业的日常工作中，它涉及企业形象，企业应当拥有符合自身发展特点的企业文化。中小企业在意识到企业文化的重要性后，往往急于建设，照抄照搬他人的企业文化，忽略自身文化的特色。很多企业文化缺乏实质性的内涵，没有真正融入到员工的内心。良好的企业文化不仅可以吸引优秀的员工，同时还可以激励员工。企业可以从两个方面建设自身的企业文化。首先领导者是民营企业的领头羊，可以起到表率作用，领导的态度和行为表现可以影响企业中每一位员工，领导者应具备内外兼修的素质，对内培养良好的修养，对外注意自己的言谈举止。其次是企业中的员工，员工是企业文化的创造主体，也是企业文化的承载着和实践者，所以在建设企业文化时，要多与员工沟通交流，采纳员工的建议，形成大多数人的共同认知，用优秀的企业文化感染员工、激励员工。

基金项目：

内蒙古自治区高等学校人文社会科学重点研究基地、内蒙古中小企业发展研究基地资助课题，项目编号：Y12009。

参考文献:

[1]刘清明.中小企业激励机制优化策略探析[J].企业导刊,2012(10).

[2]赵正阳.我国中小企业员工的激励机制研究.商场现代化,2011(15).

[3]刘艳莉.民营企业员工激励存在的问题及对策研究[J].商业经济,2011(4).

[4]周志红.中小企业的员工激励问题[J].企业管理,2009(31).

（作者单位：内蒙古财经大学工商管理学院）