作业复习

1人力资源规划的主要内容是什么?

答：有两个层次：一是企业的人力资源总体规划；二是企业的人力资源具体规划。人力资源总体规划是关于组织在规划期内人力资源开发和利用的总的战略目标，总的措施、总的筹划安排和总的实施步骤以及总的预算。企业的人力资源具体规划大致包括：人力资源补充更新规划、HR使用和调整的规划、HR发展规划、绩效评估及激励规划、员工薪酬规划、员工培训规划、员工关系规划、员工退休解聘规划等等。每一项具体的人力资源子规划都有其特定的目标和任务，并与多项专门的人力资源措施相关。

2简述工作规范和工作描述的内容

答：①工作描述：具体说明了某一工作的物质特点和环境特点，其显著特征在于，它以一种简明概括的形式描述了工作是什么、为什么做、怎样做和在哪里做等基本信息。工作描述主要包括以下：A工作识别项目：用以区分该工作与组织中的其他工作，包括工作名称、等级、工作类别、公子类别、工作代号、汇报关系等。B工作概要，全面简明的对工作的任务、目的及工作结果形式的描述。C工作职责：提供关于工作职能和责任的细节描述，包括对产品的数量和质量、技术和方法、行为和工艺流程的管理模式和规定，以及完成工作应遵循的准则等D工作环境：指工作的物理环境和心理环境。E补充信息，以上未提及，但对操作化目标的制定十分必要且有用的细节术语的解释F工作说明书是对工作描述中有关岗位工作的规范化说明，是目标管理的基础。②工作规范（职务要求）：A定义：要求说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。`B内容：三个方面：a一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验等b生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等等。c心理要求：观察能力、集中能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、语言表达能力、数学计算能力、决策能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等。

3简述心理测试的方法

答：①智力测试: 智力是指人类学习和适应环境的能力。包括观察能力、记忆能力、思维能力和想象力②个性测试: 个性是指一个人独特的、稳定的对现实的态度和行为方式，具有整体性、独特性和稳定性等特点。目的：了解需要、动机、爱好、感情、性格、气质、人际关系、价值观。方法：自陈式测验和投射法测试③职业能力测试: 职业能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。分类：一般职业能力测试：主要内容有思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力等，其测试工具有美国劳工就业保险局编制的《一般能力倾向成套测试》。二是特殊职业能力测试：用于职业人员的选拔和录用。如针对组织管理工作的需要开发的《企业管理能力测试》④职业兴趣测试: 职业兴趣作为职业素质的一个方面，主要通过问卷来进行测试。常用的有美国心理学家库德的《职业兴趣量表》、霍兰德的《职业倾向量表》和《自我职业选择量表》等。其中霍兰德的方法运用最为广泛。⑤特殊能力测试:这种测试只用在招聘某些特殊岗位时才用的到。例如保安工作⑥知识技能测试：用来了解应聘者是否了解应聘岗位所需要的一定的知识与职能。通常知识技能考试包括三种类型：A综合知识测试B专业知识测试C辅助职能测试。⑦情景模拟：就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模拟的工作情境中处理与该职位有关的各种问题，主要内容有：A模拟公文处理B角色扮演C谈话，除此以外还有无领导小组讨论和即席发言等等。

4简述培训需求分析

答：培训需求分析是根据组织内部的特定情况，通过调查研究，确定组织内需要接受培训的人员和需要的培训项目和培训内容。培训需求分析一般从两个方面进行，即组织的培训需求分析和员工的需求分析。⑴组织分析，包括以下四个步骤：a调查现状b预测组织未来的人力资源需c综合分析现有的人力资源供求状况，确定人力资源培训的项目和主

要内容 d作出培训费用测算和预期的培训收益测算，确定参加培训的总他人数、时间等。⑵个人分析，一般分为以下两个步骤:a员工培训的意向调查；b评估分析员工的工作行为和培训意向。在培训需求分析中可以采用多种方法，其中包括现场观察、问卷调查、阅读技术手册和相关工作记录访问专家、绩效考察等。

5简述绩效考核的方法

答：①排序法：是一种较简便易行的绩效评估方法，但使用有一定的局限性。一般用来评估数量不多且从事相同工作的人员，也可用于评估同一部门的人员。②对比法:是由评估者就某一评估因素，将每一位被评估者与其他评估者一一对比，“好于”记为“+”，“不如”记为“-”，最后比较出每个被评估者得优势。③强制分类法：是将员工绩效分为若干个等级。每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类。④量表评估法：是根据设计的等级评估量表来对被评估者进行评估的方法。无论被评估者的人数是多还是少，这种方法都适用。⑤目标考核法：是在整个组织实行“目标管理”的制度下，对员工进行的考核方法。⑥关键事件法：是指企业的主管人员将其下属在工作中所表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为记录下来，然后每半年或一年，主管和下属根据所记录的特殊事件共同讨论下属的工作绩效。⑦事件锚定等级评价法：实质上是把量表评定法和关键事件法结合起来，把从特别好到特别差的绩效按等级量化制成一个评分量表，并将一些典型行为的描述说明与量表上的评分相对应，以此作为评价员工实际表现的依据。⑧关键绩效指标法：是通过对企业内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，进而来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是企业绩效管理的重要方法之一。⑨360度绩效评估：也称为全视角考评或多个考评者考评。就是由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度得全方位考评，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。

6绩效评估面谈的程序

答：①面谈开场：主要由面谈者简短地向面谈对象说明面谈的目的和主要程序。②面谈对象简要进行自我评估：即由面谈对象对照年初制定的工作计划和工作目标，汇报一年中的工作情况和计划完成程度。③面谈者对面谈对象进行评估：即由面谈者根据年初工作计划或目标对下属一年的工作绩效逐条予以评估或打分，并说明所评估等级或所得分数的依据或理由。④双方商谈：商谈的问题一是让下属进一步说明情况，进一步了解事实，澄清与所掌握的信息有出入的地方，并听取下属对绩效评估结果的意见和看法；二是商谈下属在未来工作中需要改进的地方，并讨论如何加以改进，三是分析并确定下属改善工作绩效所需要的行动，包括调整工作目标、改进工作方法、参加培训、获得其他有关部门支持等等。⑤进一步讨论：

在上述谈话的基础上，双方进一步讨论管理者对下属未来工作的要求和期望，以及下属在未来工作中的发展需要和相应要求，双方达成理解和共识。⑥确定绩效评估的得分或等级：填写有关表格，绩效评估最终结果交被评估者签字认可。⑦绩效评估面谈结束：面谈者应该给予下属积极的鼓励和可行的指导性意见，让下属在结束面谈时，能充满信心地准备新的工作计划，增进来年的工作绩效。

7试述我国的法定福利

答：法定福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护，主要包括社会保险和各类休假制度。⑴社会保险：是国家通过立法手段建立的，旨在保障劳动者在遭遇年老、疾病、伤残、事业、生育及死亡等风险和事故，暂时或永久性的失去劳动能力或劳动机会，从而全部或部分丧失生活来源的情况下，能够享受国家或社会给予的物质帮助，维持其生活水平的社会保障制度。主要由养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和生育保险等

部分组成。①养老保险：为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。它是一项法定保险，又称老年社会保障。②失业保险：是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。③工伤保险：国家为了保障劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，分散工伤风险，促进工伤预防的一种社会保障手段。只能由企业或雇主缴纳。④医疗保险：指国家立法、通过强制性社会保障的原则和方法筹集医疗资金，保障人们平等的获得适当的医疗服务的一种社会保障制度，是由国家、用人单位和个人筹资（缴保险费）建立的医疗保险基金。⑤生育保险：是国家通过立法，对怀孕、分娩女职工给与生活保障和物质帮助的一项社会。费用由当地确定，最高不超过工资总额的1%。且列入企业管理费用，职工不缴纳生育保险费。⑵法定假期：是劳动者依法享有的休闲时间，在法定假期时间内，劳动者仍可获得与工作时间相同的工资薪酬。我国《劳动法》规定的职工休假待遇包括六个方面：劳动者每日休息时间；每个工作日内劳动者的工作时间；每个工作日内劳动者的工作时间、用膳时间、休息时间；每周休息时间；法定节假日放假时间；带薪年休假时间；特殊情况下的休假。

8试述影响薪酬的因素

答：内在因素：①企业的经济实力：企业的经济实力直接影响员工的薪酬水平。在制定员工薪酬的时候，企业必须根据自己的经济实力，量力而行，适当的控制劳动力成本，使产品具有竞争力，这又反过来会增进企业的竞争实力。②企业的发展目标和规划：员工薪酬的制定必须立足于企业的发展目标和发展规划。③企业的经营理念和企业的文化：企业的发展、企业经营理念的变化和企业文化的积淀，都是一个发展过程。在薪酬确定中，必须考虑到这么一个承前启后的原则，立足于效率，兼顾公平，调动全体员工的积极性与创造性，让绝大多数员工通过企业的薪酬管理而获得物质上，同时又是心理上的满足。④

企业工作性质和员工素质：企业工作性质和员工素质也对企业员工薪酬确定起着重要的影响作用。在高新技术企业，确定薪酬制度时应该充分考虑长期薪酬的激励作用，而在以体力劳动为主的普通企业，这是应该以短期薪酬为主。外在因素：①国家或地方的法规和：国家对员工工资出台过许多法规，例如员工的最低。各地方也有根据本地情况制定的地方法规。企业薪酬确定必须遵循合法的原则，遵守国家和地方的有关法规。②劳动力市场供求情况：不同地方，不同种类的劳动力，会有不同的劳动力市场供求情况。企业确定员工薪酬的时候，必须对劳动力市场供求作出必要的分析和预测，力求使本企业的薪酬水平适应劳动力市场供求的状况，具有一定的人才竞争力。③行业平均工资水平：在同一地方的劳动力市场上，或不同地方但同一行业的劳动力市场上，由于历史的，自然地，竞争的原因，结果会在某一行业里产出一个平均的工资水平来。企业薪酬的确定必须参照这个行业平均工资水平。若是高于这个水平，企业会增加劳动力成本；若是低于这个水平，企业就招不到适合的员工。

④当地居民生活水平：企业薪酬的制定必须考虑当地居民生活水平，使薪酬的保障作用得到充分的体现。

9试述岗位评价的方法

答：职务评价法：即依据职务劳动价值与劳动贡献度以及工资报酬之间的相关性，通过职务劳动价值的量化比较，以确定劳动报酬量化形式的工资等级结构。其方法主要有序列法、分类法、分数法和因素比较法。序列法和分数法被称为“非定量方法”，分数法和因素比较法被称为“定量方法”。其中，最普遍用的是分数法，其次是因素比较法，再次是分类法，序列法用的最少。①序列法:非定量法，是一种最简单易行的方法。通常以职务说明书和职务规范要求为基础，对企业所有制为从整体上按其重要性或相对价值进行比较并排序，以确定职务的高低。优点：简单方便、易理解操作，节约成本。缺点：评价标准宽泛，

很难避免主观因素。该方法要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉。只能排列各岗位的价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距，主观成分大，评价过于粗糙。使用范围：规模小、岗位设置比较稳定。②分类法又称套级法，是将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值。优点：简单明了，易理解、易接受，避免了（评价者对职务之间的主观判断来评价职务，而是通过职务与标准进行比较来实现的）出现明显的判断失误。缺点：划分类别是关键，成本相对较高。使用范围：各岗位的差别很明显，公共部门和大企业的管理岗位。③分数法：又称计点法。选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值。如NEMA所采用的分数法、The Hay Group的海氏法。优点：能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整。缺点：设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高。适合企业：岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要较高。④因素比较法：将职务与标准职务相比较来确定其相对价值和薪酬的定量方法。所谓标准职务就是标尺性的岗位，企业内若干有代表性的关键职务构成的，足以代表企业内各种类型的职务。优点：能够直接得到各岗位的薪酬水平。缺点：应用最不普遍，要经常作薪酬调差，成本较高。适用企业：能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准的企业