浅析高校后勤用工风险规避策略

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浅析高校后勤用工风险规避策略

黄善本，周家凤，易春华

（成都大学，四川 成都 610106）

【摘 要】随着劳动法及劳动合同法的颁布实施，法律知识的普及以及劳动者维权意识的增强，劳动纠纷在用工管理

中不可避免。高校后勤是高校用工人数最多的部门，本文主要对劳动合同视角下的劳动用工风险规避策略进行探讨。

【关键词】高校后勤；人力资源；用工风险；规避

【中图分类号】G7 【文献标识码】A 【文章编号】1671-1270（2019）36-0015-02目前高校主要的用工方式有劳动用工、劳务用工、劳务派遣、劳务外包等。其中劳动用工仍为许多高校的主要用工形式。作为劳动密集地的后勤，用工人数多，人员流动性大，文化程度普遍不高，客观上增加了用工风险。如何在管理中规避用工风险，本文就以下几方面进行探讨。

一、建立健全高校后勤规章制度

规章制度是后勤管理者手中的尺子，是明确分工和规范管理的前提，是员工工作中应该遵守的规则及行为规范。规章制度不健全、操作性不强、程序不合法，奖惩机制不健全、薪酬体系不合理等都有可能引发劳动纠纷[1]。

高校后勤应建立健全从招聘入职到离职等一系列的人力资源管理体系，依法依规制定并完善各项管理规章制度，着重细化考勤制度、请销假管理制度、违纪违规管理制度等。根据岗位制定科学合理的薪酬体系和绩效考核方案，使其具备合法性、科学性、合理性和可操作性。

二、增强管理者风险防范意识

部分高校的用工管理由学校统一管理，后勤在人力资源管理上缺乏管理主动性，如果管理者的风险防范意识不足，容易造成管理上的疏漏，从而增加用工风险。高校后勤人力资源管理者要树立高度的风险防范意识，具备高度的责任心、认真细致的工作态度、客观公正的工作作风，熟悉《劳动法》《劳动合同法》《工伤保险条例》《职工带薪年休假条例》等相关法律法规。做到知法、守法、依法依规进行管理[2]。

三、强化把关意识

高校后勤用工风险存在于用工中的各项环节。主要表现为：劳动者与用工单位信息不对等引起的多重劳动关系、一个月后未及时签订书面劳动合同、试用期不合法解除劳动合同、薪酬、休假、工伤、辞退等方面。高校后勤人力资源管理者要在日常管理工作中把好用工中的各个关口。

（一）招聘关

严格控制招聘第一关，减少招聘成本。高校后勤要根据岗位制定相应的招聘条件、岗位要求等，在人员招聘中严格按照招聘流程进行招聘，核实身份并做

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好背景调查。避免因招聘时把关不严增加招聘成本。

（二）入职关

入职第一天即是劳动关系的建立，意味着劳资双方受《劳动法》《劳动合同法》等法律法规的约束和保护，所以人力资源管理者要做好以下几点：

1.信息把控：通过让劳动者提供“离职证明”或利用合同条款进行信息诚信约定，从而避免多重劳动关系带来的社保、工伤等方面的纠纷。

2.入职培训、告知：“如实告知”和“入职培训”是入职时重要的一环。若未如实告知，劳动者在事后知晓就易产生被欺骗的感觉；若未进行入职培训，劳动者可以不知晓为理由，引发劳动纠纷。因此入职时要如实告知劳动者休息休假、薪酬、社保、工作条件等，对岗位职责、规章制度、员工守则、岗位技能等进行岗前培训，并做好签到、记录、录音或拍照等痕迹管理，避免纠纷产生。

3.劳动合同签订：劳动者入职一个月内必须签订书面的劳动合同，避免一个月后未签订书面劳动合同面临的二倍工资风险。合同条款要尽量完备，可以通过补充合同或双方约定对合同内容进行补充，避免 隐患。

4.试用期管理：严格按照《劳动合同法》的规定约定试用期，试用期内工资待遇合理合法，解除劳动合同应有充分理由。

（三）用工过程管理关

随着《劳动合同法》的实施和社会进步，单纯地靠事后调解、补救的方式来化解用工风险越来越不现实[3]。如果管理过程不规范，会埋下或引发劳动纠纷。因此，人力资源管理者要有高度的责任心和风险防范意识，在管理过程中注意痕迹管理、资料归档保存，避免在发生劳动纠纷的时候陷于被动。

1.履行劳动合同

（1）按时发放工资、缴纳社保等。

（2）严格执行国家工时和休息休假制度，依法合理安排加班加点时间并按《劳动合同法》规定计算加班费。

2.安全规范管理

（1）建立完善用工信息管理，及时更新劳动者

信息，提前一个月告知合同即将到期的人员。

（2）建立完善各种操作规程、操作流程、安全操作规定等，在用工过程中严格监管，如喷洒农药穿防护衣、戴防护口罩，施工现场戴安全帽、高压电操作穿绝缘靴戴绝缘手套等，避免工伤的发生。

（3）定期、不定期进行安全教育培训，增强劳动者的安全意识，让安全操作成为习惯。

（四）解除劳动合同关

解除劳动合同是劳动纠纷的高发期，在发生劳动争议的时候，凸显了日常管理的重要性。管理者要与劳动者进行交流沟通、情绪安抚，使劳资双方要求达成一致。依法进行告知各种文件的签署、结算补偿金等，并协助办理社保停保、公积金提取、失业金领取等手续。

四、注重人文关怀

高校后勤在有条件的情况下，可以设立心理咨询室、心理发泄室等，让劳动者的不良情绪得到疏解和释放，有利于劳动者集中精力工作。后勤管理者可以开展形式多样的集体活动，举办各种技能比赛或评优评先活动，增强劳动者的归属感、成就感和荣誉感。

营造温馨和谐的工作氛围，利于稳定员工队伍，降低离职率，推动高校后勤工作的开展[4]。

五、结语

高校后勤应顺应形势，依法依规进行科学管理，有效规避用工风险。创新融合劳动用工、劳务用工、劳务派遣、劳务外包等多种用工方式；把控好用工的全过程，主动维护劳动者的合法权益，构建和谐的劳资关系。高校后勤也应加大科技投入和信息化建设，减少用工成本、降低用工风险，稳定员工队伍，提高工作效率，有力推动学校后勤服务保障工作，促进学校良性稳步发展。

【参考文献】

[1]经洪斌.SA8000:善待员工是企业应尽的社会责任[J].

中国劳动保障,2005(8).

[2]蒋东明.基于劳动合同法视角的劳动用工风险研究[J].

法制博览,2018(12).

[3]刘娜.分析人力资源用工风险防范的相关措施[J].人

力资源管理,2018(6).

[4]洪桂彬.企业用工风险防范实务操作与案例精解[M].

北京：中国法制出版社,2016.

（上接第14页）应积极进行合理的创新，以实际需求为基础，建立完善的特色教育传播理论体系，营造良好的教育环境，实现创新发展。以我国先进的教育思想为基础，从整体上创新，促使教育发展，完善教育传播理论体系，创新传播路径与方法，提升教学质量。而在发挥教学资源优势的同时，应注意建立高素质教师队伍，将教师作为教育传播的载体，确保教师在引入教育传播理论、提高教育技术学质量各方面发挥关键作用。各教育机构或院校，应注意构建完善的培训体系，且注意避免完全将教育技能、专业知识作为培训重点，需做到理论与实践结合，如指导教师如何将教育传播理论运用到实际教学中。与此同时，需立足于实际教学，以教师为主导、学生为主体，从教学内容、教学方法各方面创新，如教学内容，可将我国几千年的传统文化引入，丰富教育资源，教学方法上注重现

代教育技术与教学的有效结合。这样，在打造高素质教师团队、创新教学内容与方法的基础上，才能真正实现构建完善的教育传播理论体系、推动教学质量提高的目标[5]。

【参考文献】

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[2]肖鸣,王珂.基于互联网时代的大学生思想政治教育的

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[3]胡钦太,胡小勇.《信息时代的教育传播研究:理论与

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[4]王雅楠.论教育传播理论在教育技术学中的重要地位

[J].教育现代化,2018(17).

[5]石长征.中国教育技术两大学术思想的对话从南国农先

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