维普资讯 http://www.cqvip.com 至国 文媛 期手Ｉｊ 。 ／ 霎国贸易经ｉ斋类弦Ｉ［１期刊 醮 镬 ｛墨 ｆ＼ｎ 撕经济下知识员工。 理契约的构建 一高晓芹 山东工商学院 ｆ摘 要］本文从心理契约的角度出发，介绍了心理契约的涵义及概念模型，然后对心理契约违背的行为模式进行了分析，最后 针对新经济下知识员工心理契约发生的变化进行了阐述，并提出构建知识员工心理契约的途径。 ｆ关键词］知识员工 心理契约 职业发展 ２１世纪．人类进入了一个以知识为主宰的新经济时代，伴随 着知识经济的到来．企业之间的竞争日趋激烈，竞争已经由原来 的产品竞争，技术竞争．管理竞争发展为人才竞争。知识资本越 来越取代货币资本而成为企业最重要的资本，因此．掌握知识的 员工也逐渐成为企业的核心资源。而巨大的社会经济变革及其带 来的企业变革却正深刻地改变着企业和员工之间的雇佣关系．企 业与员工之间的信任和承诺下降．知识员工流动频繁等问题正严 重困扰着企业，这其中很重要的一个原因就是员工的心理契约被 破坏。一项调查表明．新员工在一年内离职的主要原因就是他们 认为与组织之间的心理契约没有实现，而在公司工作两年的员工 中．有５５％表示公司曾违背了他们的心理契约。因此．研究心理 契约是有效地调整和控制组织行为．使组织效率最好、员工满意 感最高的有效途径。 一．心理契约的涵义及概念模型 １心理契约的涵义。最早使用 心理契约 这一术语的是组 织心理学家阿吉里斯．他在１ ９６０年所著的 理解组织行为》一书 中．用心理契约这一术语在２０世纪６０年代初首先弓Ｉ入到管理领 域．强调在员工与组织的相互关系中．除正式雇佣契约规定的内 容外．还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望．他 们同样是决定员工态度和行为的重要因素。另一位组织行为学家 施恩在其《组织行为学》中将心理契约定义为 在任一组织中． 每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间．总是有一套 非成文的期望在起作用”。２０世纪６０年代中期以来施恩的这一理 论一直左右了该领域的研究方向．直到２０世纪８０年代末才出现 变化。美国著名组织行为学家卡内基——梅隆大学商学院教授丹 尼丝・卢梭在《组织中心理的与隐含的契约》～文中提出，心理 契约实质上是当事人（主要是雇员）的主观信念．是一个在交往 实践中逐步建构的过程。由此．心理契约不再被看作双方同意或 默认的结果．而是员工个体的单向的期待与认知的结果。当员工主 观感觉或认定存在着组织对自己的某种承诺时，如一年后会升任 部门经理，他便会为组织尽心尽力地工作。至于这种承诺是否形 诸于文字．甚至是否确实存在．对雇员来说并不重要。因此．心 理契约的形成本质上是个体的．单向的建立在主观感知的基础之 上。目前．这种观点获得了越来越多研究者的认同。 ２心理契约的概念模型。最早组织行为学家麦柯涅尔在２０ 世纪８０年代中曾提出劳资双方的雇用关系存在着关系型与交易 型两种。其中关系型指时间长，任务不明确的雇佣关系．其特 征为雇佣双方相互支持．员工信赖感与忠诚度高：交易型则与 之相反．任务明确．雇佣时间短．员工对组织投入度不高。在 此基础上．卢梭发展了个人与组织之间的心理契约概念的二维 模型（如图所示）。 心理契约的概念模型图 （１）交易型心理契约模式。这是～种短期的、任务明确的、以 经济交易为主的雇佣关系。双方承担相对有限的责任．组织对员 工无长期雇佣承诺。 （２）过渡型心理契约模式。这是～种短期的、任务不明确的雇 佣关系。一般出现在组织结构变更或过渡时期．容易形成冲突的 雇佣关系。 （３）平衡型心理契约模式。这是一种动态的开放型的雇佣关 系 以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件。 雇佣双方都高度关注对方的发展．组织对员工的奖赏以其绩效结 果为依据。 （４）关系型心理契约模式。这是一种长期的开发式雇佣关系． 基于双方的信任和忠诚感．员工的奖赏与其绩效之间的关系比较 松散 主要是因为员工是组织的一个有机的组成部分。 二、心理契约违背的行为模式分析 卢梭认为心理契约的一项或多项内容或条款被违背．会导致 个人在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生一种强烈的 情绪体验．其核心内容是不良情绪反应使组织中的个体感到失 望、愤怒甚至；中突和对抗。赫斯曼和法雷尔认为企业员工对企业 领导人违背心理契约的反应可通过以下四种方式表现出来 １表达交流。有低于期望的事件发生．这时员工能采取积极 建议与建设性的态度试图改善目前的环境，包括提出改进的建 议．与上级讨论所面临的问题和某些形式的工会活动。 ２忠诚。有低于期望的事件发生，这时员工可能消极但还是 乐观地期待企业内外环境的改善。包括面临外部批评时为企业说 话，维护企业的声誉，相信企业及其管理层会作出正确的选择， 但时有抱怨发生。 ３疏忽。有低于期望的事件发生，这时员工可能会消极地听 任事态向更糟的方向发展。包括长期缺勤和迟到，降低努力程度． 增加错误率．逃避工作责任．窃取企业财产．对外说企业“坏话 等等。 ４退出。有低于期望的事件发生．且对组织发展前景悲观． 这时员工可能采取退出的行为，包括寻找一个新的职位或者辞职。 当员工感知到他们与组织的心理契约被违背时，常常产生不 《商场现代化 ２０ｏ６年６月（下旬刊）总第４７１期 ｅ 维普资讯 http://www.cqvip.com 人力资ｉ魔 公平感。结果他们往往按照他们自己认为公平的方式来降低对组 （２）构建适宜知识员工创新发展的环境氛围。作为知识员工 织的付出。从这个意义上看 员工对心理契约的知觉感受很大程 其工作具有挑战性，要求他们必须具备很强的创造欲来适应工 作。当他们的这种欲望转化成某种行为时 也就意味着这种创造 度上影响着其行为反应方式。 三、新经济下知识员工心理契约的构建 性需求转化为知识资本的增值。同时 对知识员工来说 他们需 １新经济下知识员工心理契约的变化。进人２Ｏ世纪９Ｏ年代 要以不断创新的方式来获得他人、社会的承认 体现个人生存能 之后，一系列工作环境的改变促使知识员工心态、期望、社会态 力和价值．他们也需要宽松的工作环境 以使他们能够按照他们 度均出现波动．而雇佣双方的心理契约也随之经历着深刻的变 方面： 的个性特点、专业优势、兴趣爱好从事自主性的创新工作。企业 利和机会。在环境气氛上要造成一种勇于创新、容忍失败、鼓励 革。研究者认为 知识员工心理契约的变化主要体现在以下几个 应该根据知识员工的这种特点．给他们提供充分的自主创新的权 （１）强调工作保障、员工忠诚的关系型心理契约逐渐被交易型 不断创新的风气，为知识员工的脱颖而出和个人价值的实现创造 契约取代。即现在员工更关心工作中得到帮助和指导以及更好的 良好的氛围。 职业发展．而不是长期雇佣。 （２）新的工作形式 如弹性工作制越来越成为心理契约中的核 心内容 而这在新一代员工身上表现得更加明显。如研究表明如 弹性工作制有助提高员工忠诚度；而对下新一代员工而言 长期 雇佣与弹性工作制之间，年轻人更愿意选择后者。 （３）新老员工之间的心理契约出现了明显差异。面对新经济环 境；中击 许多老员工认为心理契约遭到了破坏 而新一代员工却 并不如此看待。他们对新经济背景下劳动力市场的变化有更清醒 的认识 对劳资双方的雇佣关系也具有不同的期待。传统心理契 约的主要内容是员工为组织奉献心力 并保持忠诚 而组织则为 其提供稳定的工作 公平合理的待遇以及提升机会：员工地位与 薪酬福利的提高和其在公司中的晋升相对应。而新一代的员工则 重视工作——生活平衡 更喜欢弹性工作 技能培训及职业发展 甚于工作保障。而该倾向带来的结果之一是员工感到心理契约遭 破坏的情况减少了 卢梭认为这部分出于新一代员工对雇佣关系 的”现实态度”。而另一些研究则强调新心理契约的作用 即员 工的注意力被转向了快速升迁 合理的工作安排或者富有挑战性 的工作 只有当违反这些条件而不是传统心理契约的内容时 他 们才会感到心理契约遭到了破坏。 ２知识员工心理契约的构建。在新经济下知识员工心理契约 发生了明显的变化 企业对此必须做出反应 否则知识员工心理 契约违背现象的出现就在所难免，由此会导致知识员工的伤害和 情绪反应，如出现抱怨、提意见、工作积极性低下、忠诚度下降 甚至辞职等现象。因此 企业与知识员工之间构建新型和谐的心 理契约就迫在眉睫。 （１）构筑企业与知识员工战略伙伴型关系。在知识经济时代， 知识成为支配资本等其他生产要素的核心要素 知识又存在于知 识员工头脑之中 而知识本身是知识员工所创造的 因此 管理 者要改变那种过去认为自己是契约主体的『Ｂ观念 重新构筑与知 识员工的关系．要承认知识员工在企业的主体．而非把他们看作 雇佣和被雇佣的关系。这意味着在知识经济时代，由于知识员工 成为主权者．对主权者的管理应该是一种充分考虑工作者因素的 人本主义管理。作为战略合作伙伴．知识员工可以与企业经营者 同参与企业决策过程，从而使他们感受到企业的认可与尊重： 在报酬方面．实行多元化的价值分配。除了工资收入和各种资金 福利外．作为合作伙伴关系的知识员工还可以参与企业剩余价值 的索取和分配．使员工自身利益与企业长远利益结合起来．从而 提高知识员工对企业的忠诚度．降低员工的离职意愿 作为合作 伙伴 知识员工还可以自主安排工作时间 实行灵活机动的弹性 工作时间．这在一定程度上满足了知识员工的自主权要求。 “商场现代化 ２００６年６月（下旬刮）总第４７１期 （３）建立多重的职业发展路径。知识员工的理想承诺（包括职 业理想和抱负的实现）是构成知识员工对组织承诺的主要因素 如果组织考虑员工的职业理想，知识员工就会增加对组织的承 诺。所以，企业要为知识员工的个人成长和职业发展提供机会和 支持 建立多重职业发展路径 包括：领导路径；科学家路径 工程师路径：职业经理路径 专业人员路径。甚至也可以包括学 习机会、获取知识信息、薪酬增加、工作责任扩大等有利于提高 他们终身就业能力的方式。 （４）建立公平、合理的报酬激励体系。从激励的本质来看 组 织激励主要是满足知识型员工的心理需要。心理契约是双方的， 对知识型员工的认可和相应回报是组织管理者对其他知识型员工 兑现承诺的证明。 建立公平、合理的报酬体系 通过多方位、多层次、多样化 的激励方法 激励知识员工的工作积极性和创造性 是与知识员 工构建心理契约的关键。公平合理的报酬激励体系尽管对知识型 员工而言 薪金己不是其需求的重点．但一份体现自我价值的公 平、合理的报酬却是吸引和留住知识型员工的一个重要前提。因 此．组织首先要建立切实可行的、科学的绩效评估体系 尽可能 科学合理地评估知识型员工的劳动成果 体现公平、公正和公开： 其次是要设计富有竞争力的多层次的报酬体系。此外 组织还要 有意识地提供非薪金性的报酬来满足员工的工作满足感，如通过 建立组织内部的价值分享系统来满足员工多元化的需求．包括组 织内部信息、知识、经验的分享等。 四 结论 全球化的深入与新经济的扩展将继续深刻影响着知识员工心 理契约的变化 企业要时刻关注知识员工对组织的心理期望，与 组织对知识员工的心理期望之间达成一种默契 在企业和知识员 工之间建立信任与承诺关系，实现企业与知识员工双赢的战略合 作伙伴关系 个人与组织共同成长和发展，只有这样 才能全面 提升企业的核心竞争力．真正成为２１世纪商界的赢家。 参考文献： ［１］陈加洲方俐洛凌文辁：组织中的心理契约研究［Ｊ］．管理 科学学报，２００１，（２）：７４～７８ ［２］彭正龙沈建华 朱晨海：心理契约：概念、理论模型以及 最新发展研 心理科学，２００４，２７（ｚ）：４５６～４５８ ［５］李均：心理契约；人才流失新解［ 江西社会科学，２００５， （８）：１ ５７～１ ５８ ［４］朱晨海：关注员工“心理契约”［Ｊ］．企业研完，２００５，（２４）：４６ ［５］李原郭得俊：组织中的心理契 Ｊ］．心理科学进展，２００２， （１）：８５～９０
