技术部绩效考核全案

1 技术部量化考核图表、制度

技术部量化考核制度设计

➢ 设计思路 1．为了对技术部工作绩效进行易操作化及客观的评估 2．本制度主要从新产品开发、工艺改造、产品技术标准管理、技术支持、员工管理、技术资料共六个方面进行考核 ➢ 解决问题 技术部量1．规范了企业对技术部考核事项 2．量化了技术部的考核项目 ➢ 化考核制度设计 ➢ 编制要求 在对考核内容设定评估标准时，做到“能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化或可行为化” ➢ 应用范围 适用于对技术部门整体工作绩效的考核 修改与完善 1．一般情况下，本制度每半年修订一次，特殊情况除外 2．修订后的制度经总经理批准后执行

编制部门 制度名称 ××公司技术部量化考核办法 执行部门 一、目的 为更加客观、全面地评价技术部工作绩效的情况，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工工作能力、工作技能及工作态度，从而促进公司的发展。 二、量化考核的原则 1．考核注重结果，参照过程，力求全面、客观地反映技术部工作实效。 2．考核侧重基础工作达标和任务的完成，同时鼓励特色创新。 三、考核程序 1．技术部经理在每一考评周期结束前，将本阶段相关材料交考评小组。 2．由考评小组成员按照《技术部量化考核标准》的内容，对该部门进行考核评分。 四、考核内容与标准 部门工作考核实行量化打分，满分为100分，具体内容如下表所示。 ××公司技术部量化考核内容与评分说明 编号 考核项目 评分细则 新产品开发计划达成率按开发周期完成，每延期____天，减____分 1 新产品开发 新产品投入市场因为技术问题导致不合格的产品批次数量或因为技术质量问题导致技术更改，每出现1次，减____分 工艺改造项目如期完成，每有1项次未达成，减____分；重大技术改进项目若未完成，减____分 2 工艺改造 改造费用不得超过预算的____%，超支____%以内，减____分；超过____%，该项不得分 及时更新公司的技术标准，使得公司的技术标准水平保持在同行业领先水平，得____分 3 技术标准管理 根据工作需要及技术发展水平，更新公司的技术标准，使得公司的技术标准保持在同行业中上水平，得____分 不主动根据工作需要及技术发展水平更新公司的技术标准，或新标准推 行不力，导致公司的技术标准落后于行业平均水平，得____分 4 技术支持 员工管理 因技术服务不满意而引致投诉的现象，每发生1次，减____分 无违反公司规章制度的情况出现，否则，减____分/人次 部门之间工作相互推诿，每次减____分；若导致工作未按期办理的，再部门内部协作 5 核心员工培养 与保留 6 技术资料管理 减____分 年度内培养出____名骨干员工，否则，减____分/人次 核心（骨干）员工因部门管理原因每离职1人，减____分 资料不完整、缺失每项减____分；泄密，减____分 五、附加事项 1．对本企业业务或技术上有特殊贡献（如技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显著绩效的，给予特别奖励，如记大功、嘉奖等，并记入绩效考核记录。 2．防患于未然，为公司免遭重大损失者，视情况给予不同程度的加分和奖励。 3．严重违反公司规章制度，给予记过处分，每记过1次，减____分。 4．对可预见的事故疏于觉察或防范，导致公司遭受损害的，视情节严重情况，给予不同程度的惩罚。 六、其他说明 凡量化考核总分低于65分的，扣部门年终奖金。 编制日期 审核日期 批准日期 修改标记 修改处数 修改日期

2 技术部绩效考核量表模板

2．1 技术部经理绩效考核量表模板

指标量化指标 维度 财务 技术改造费用 新产品立项数量 新产品开发计划达成率 工艺改进消耗降低率 重大技术改进 项目完成数 客户 学习发展 技术支持满意度 参加外部学术交流次数 核心员工流失率 10% 5% 10% 不低于____分 不低于____次 不高于____% 年度 年度 年度 10% 20% 20% 10% 控制在预算内 不低于____项 达到100% 达到____% 年度 年度/阶段性 年度 年度 技术部、财务部 技术部、 企业高层 技术部 技术部、生产部 技术部、生产部 15% 达到____项 年度 企业高层 人力资源部 人力资源部 人力资源部 权重 绩效目标值 考核频率 数据来源 得分 被考核人姓名： 考核人： 考核内部运营 量 化 考 核 得 分 合 计 工艺改进消耗降低率=（工艺改进前单位产品消耗材料－工艺改进后单位产品消耗材料）指标说明 ÷工艺改进前单位产品消耗材料×100% 权重说明 考核结果 核算说明 考核关键 问题说明 在对技术部经理进行绩效考核时，考核指标的设计如过分关注技术团队的直接产出和近期任务完成情况，而非重视技术团队对整个企业发展所作的贡献，容易将技术团队的工作导向风险小、时间短、见效快的项目，从而不利于企业的长远发展 被考核人签字： 日期： 考核人签字： 日期： 2．3 技术专员绩效考核量表模板

姓名： 直接上级 序号 1 2 3 4 部门： 技术部 岗位： 技术专员

考核阶段：____年____月____日～____年____月____日 量化考核指标 新产品开发计划达成率 技术改造项目完成数 改进方案采纳率 技术支持满意度 权重 30% 20% 15% 15% 评分标准 每低____%，减____分 每少1项，减____分 低于____%，该项不得分 每低____分，减____分 每有1次未在规定时间内提供，数据来源 生产部、技术部 生产部、技术部 综合管理部 人力资源部 得分 5 技术资料提供及时率 10% 减____分 综合管理部 6 技术资料归档率 10% 每缺失1项，减____分 技术部 量 化 考 核 得 分 合 计 技术资料归档率= 权重说明 考核结果 核算说明 指标说明 实际归档项目数×100% 应归档项目总数由于技术专员要经常深入生产现场或出现在客户服务的现场，为其提供技术支持，因此考核关键 在考核实施过程中，在对技术专员的技术服务状况进行考核时，需要选择合适的考核主问题说明 体，从多角度反映其工作绩效 考核人签字： 考核日期： 考核人签字： 日期：

3 技术部量化考核方案模板

3．1 技术部量化考核方案模板

指标量化指标 维度 技术部、 财 务 部门费用预算达成率 新产品立项数 内部运营 新产品开发计划达成率 新产品盈利率 技术改造项目完成数 技术支持满意度 客户 部门协作满意度 学习发展 培训计划完成率 核心员工保有率 5% 10% 10% 不低于____分 达到100% 不低于____% 年度 月度/季度/年度 年度 综合管理部 人力资源部 人力资源部 5% 20% 20% 5% 15% 5% 达到____% ____项 达到100% 达到____% 达到____项 不低于____分 季度/年度 月度/季度/年度 年度/阶段 年度 月度/季度/年度 年度 技术部 技术部 技术部 财务部 技术部 综合管理部 技术改造费用 5% 预算±____%内 年度 财务部 权重 绩效目标值 考核频率 数据来源 部门负责人： 直属上级： 考核负责人： 考核周期： 年 月 日 考核得分 量 化 考 核 得 分 合 计 指标说明 技术支持满意度除了可以通过问卷调查的形式得到统计结果外，还可以采取以不发生技术服务投诉事件为考核依据的方式 技术部门拥有较高的专业知识、控制关键资源并对企业发展产生关键作用的核心员工，若权重说明 流失，将会影响企业项目的正常开展或将来的发展，因此，如何管理好这些人员也是技术部门负责人应该协助人力资源部门共同做好的一项重要工作，由于是部分责任，故将其权重设置为10%，低于新产品开发、工艺改造指标权重 考核结果 核算说明 考核关键 新产品投入市场的稳定性、技术文档整理的规范性、部门员工行为管理等定性指标也是全面考核技术部绩效的不可或缺的内容之一，在进行结果统计时，分别赋予这部分定性指标（如30%）与上述量化指标（如70%）一定的权重，进行加权计算 对技术部门的考核，采取结果导向与行为导向相结合的方式进行，效果会更好 问题说明 3．3 技术专员量化考核方案模板

编制部门 一、总则 为使技术专员切实履行自身的岗位职责，公司范围内的生产技术工作得到有效管控，特制定本方案。 二、考核原则 1．公平、公正、公开原则。 2．定量与定性相结合原则。 三、考核内容 对技术专员的考核，主要从其工作完成情况及日常工作态度两方面进行，具体内容如下表所示。 技术专员考核内容及标准 考核项 考核内容 新产品开发计划达成率 技术改造项目完成数 工作 工艺事故发生次数 完成 改进方案采纳率 情况 不按规定时间提供技术支持的次数为0；每出现1次，减____对车间技术支持的及时性 分；超过3次，得0分 有不主动承担分内的工作或逃避责任的情况，减____分/次 日常 工作 态度 规章制度遵守 工作中不服从领导安排，且态度恶劣的，减____分/次 工作主动性 在需要协作完成的工作中，有态度消极、无作为情况，减____分/次 有迟到、早退等违反公司制度情况，每出现1次，减____分 每采纳1条，加____分 每出现1次，减____分 考核标准 拖延____天以内，减____分/项 计划内每有1项未完成，减____分 方案名称 技术专员量化考核方案 执行部门

四、绩效面谈 技术部经理与被考核员工进行绩效面谈，肯定被考核人员的工作成绩，指出不足，并提出改进意见，反馈绩效考核结果，同时商讨制定下一周期的绩效考核工作。 五、考核结果说明 （一）考核级别 考核结果分为优秀（85～100分）、良（70～84分）、中（60～69分）及差（60分以下）四个级别。 （二）奖金发放 考核的结果主要作为月度（季度、年度）奖金的发放依据。奖金基数的确定参照人力资源部制定的部门奖金管理制度，奖金系数根据考核结果确定。具体标准如下表所示。 奖金系数计算标准 分值 奖金系数 （三）绩效改进 通过考核发现技术专员工作中存在的优点与缺点，并安排相应的培训，以改进其工作中的不足之处，提升其工作绩效。 （四）作用 考核结果由部门经理和人力资源部分别保管，并将其作为薪酬调整、评选先进、岗位变动等的依据。 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 85～100分 2.0 70～84分 1.5 60～69分 1.0 60分以下 无