2021年面试官如何提问面试者

面试官如何提问面试者

经历了好多次的面试，面过别人，也被人面过，也和很多人交流过面试的经验。不过感到遗憾的是，很多面试问题太浅显易懂，对我这样的面试油子很难杀伤！

这里给大家汇集的问题，是和一些面试高手切磋学到的。如果你是面试官，可以借鉴一下如何提问，如果你是候选人，可以试试如何回答!如果大家感兴趣，我会在后面的__里讲述这些问题的考察要点和回答策略！

1.你曾经做过什么来提升你团队的绩效？ 2.你最富有创造性的工作成果是什么？

3.你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？ 4.你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？

5.你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？ 6.你需要提高哪些方面的技能？ 7.发展对你意味着什么？

8.你如何不断地使你的工作更有价值？

9.请区别一下你目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展？

10.你如何定义你的销售成交方式？

11.如果你愿意的话，请为我主持的这次面试打分，不要有过分的恭维；根据我向你提出的问题，你对我的推销和管理风格有何评价？

12.底薪对你来说有多重要？

13.请谈谈你的销售成交比率，也就是说，你在达成一笔交易之前，通常要与多少预期的客户见面？

14.通常你是如何保持消息灵通，监控员工表现的？ 15.当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属？ 16.你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力？

17.你在哪些方面是不能和老板达成一致的？上次当他错了而你是正确的时候，你是如何处理这一情况的？

18.如果我们录用你，你可以为我们做些什么？我们应该期望在什么时候看到具体的结果？

19.你需要一个怎样的环境来发挥个人的最大潜能？

20.你除了致力于本职工作，是否会承担一些超出本职工作范围的责任？

21.你是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的？

22.你是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的？

在面试时面试官如何提问/面试官面试技巧介绍 面试官如何提问：

无论采用结构化面试或半结构化面试，还是非结构化面试，都少不了提问这个环节，提问的技巧的高低关系到能否了解到应聘者的真实水平，也会影响到面试评估。提问的方式有封闭式、半封闭式、开放式，开放式问题可以较多地收集应聘者信息，但容易跑题或让应聘者打游击，在结构化面试开始阶段可较多使用;半开放式提问可以部分表明立场，同时给予解释的空间，较多在信息确认阶段使用;封闭式问题所得信息较少，但能确定应聘者立场，较多地在压力面试、信息确认、面试结束阶段使用。具体的提问方式可以参考以下几点：

一、在开始面试前，告知应聘者：“由于时间有限，为了双方更好的了解，在面试过程中，我们可能会打断您的谈话，希望

能得到您的`谅解。”这样既显示了面试官的礼貌，也为有效提问埋下了伏笔。

二、在提问过程中要尊重应聘者，不要表现出瞧不起、不屑一顾的表情，不要和应聘者争辩。

三、在提问过程中尽量用行为面试法，即STAR面试法。这是一种提问方法，指通过考察过去某项具体行为，判断应聘者在某一方面的素质或技能，以达到预测其未来工作表现的目的。如：请您描述一下您过去销售业绩最差的是什么时候，当时的情形是怎样的，您做了哪些工作，最后的销量是多少?

四、提出的问题如没达到目的，要善于追问。有时候由于面试官的无效提问或应聘者故意绕开问题时，作为面试官要善于追问。我曾为企业面试过一位营销总监，当问起他过去销售业绩怎样时，他只说与这个企业的老板关系如何如何好，与那个企业老板的关系也是如何如何好，就是不说具体的销售业绩，故意扰乱思路。当时我立即提问：“假设我们已聘任您为公司的营销总监，您能否给这位两位老板打个电话，证明和他们之间的关系呢?”最后，他只能乖乖“投降”。这是一种提问方式，也是一种压力面试。

面试官面试技巧介绍：

1、行为面试法 行为事件面试(Behavioural Event Interview，简称BEI)是基于行为的连贯性原理发展起来的。其

假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。 2、景模拟针对注重实战的一些岗位，面试官可以选择情景模拟这种面试方法。情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。应聘者缺乏工作经验。应聘者从另外的职业刚刚转来。

3、对动机素质进行面试招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要。动机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前，引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是“合适度”不足。员工有能力做好工作，可是因为他(她)对有些事情不满意，所以不愿已做好工作。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的“合适度”工作合适度——一个人能够做好工作，但可能不喜欢这项工作。组织合适度——一个人可能喜欢他(她)的工作，但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。工作地点合适度——一个人可能对他(她)的工作地点不满意。

总结：面试时是的企业方和应聘者相互理解的第一步，面试官通过面试来了解应聘者，来判断其是否适合所招岗位的工作，通过一些技巧就能给更加轻松的得到一些有用的信息。