公立医院绩效工资分配制度改革的思考与建议

公立医院绩效工资分配制度改革的思考与建议

随着医院改革的深化，与医务人员积极性和增强医院竞争力密切相关的薪酬绩效改革制度改革成为了亟需解决的问题，公立医院实施绩效工资制是我国分配的一项重大改革，是医院实施收入分配制度改革的重要内容，该项改革设计的科学合理与否，落实过程是否能充分调动医务人员的积极性，直接关系到公立医院改革的整体成败。本文就绩效工资的含意，绩效工资改革的现状，存在问题 思考和建议等方面进行阐述。

标签：公立医院；绩效工资；改革；建议

随着医疗卫生改革的逐渐深入，新医改方案的出台，医疗卫生体系将日趋完善。按照的要求，要建立规范的公立医院运行机制，公立医院运行要遵循公益性和社会效益原则，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效地调动和激励医务人员的积极性。所以，如何建立新型的绩效工资考核分配制度，加强绩效管理，是医院面I临的新课题，是每个医院管理者必须考虑和解决的一个重要问题。

1 绩效工资的含义

绩效工资（Performance Related Pay，简称PRP），又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资（Appraisal Related Pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

对于中国来说是一个新话题，但对于美国来说却是老调重弹。在2006年国家在事业单位推行的岗位绩效工资制度中，绩效工资是重要的、活的组成部分。在2006年开始的事业单位收入分配制度改革中，国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中绩效工资可以理解为：

1.1 绩效工资的本来含义：从本义上说，绩效工资应是根据对员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的实绩和贡献。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。

1.2 绩效工资的理论界定：根据马克思的劳动价值论，绩效工资主要是根据工作人员的凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定工作人员薪酬的工资制度。从成本理论来说，绩效工资主要属于维持成本的范畴。

1.3 绩效工资的主要构成：根据人事部、教育 部有关领导的讲话精神，绩效工资包括取消年终一次性奖金后一个月基本工资的额度以及地区附加津贴等，

一般由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。前者以岗位聘任为基础，包括岗位性津贴、生活性补贴等项目；后者以工作业绩为基础，可包括超工作量奖励、业绩奖励和特殊贡献奖励等项目。各单位还可根据实际情况和需要，设立团队绩效工资。

1.4 绩效工资的分配：绩效工资分配必须以科学 的绩效考核制度为基础。当前，国家对绩效工资分配的指导性规定是：“事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”；“根据单位类型实行不同的管理办法”；坚持正确的分配导向，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。

1.5 绩效工资分配的基本原则：（1）为单位的主要任务和重大发展目标服务的原则；（2）以按劳分配为主，多劳多得，优绩优酬的原则；（3）效率优先，兼顾公平的原则；（4）向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。

2 医院绩效工资分配的考核指标

作为医院激励机制重要组成部分的绩效工资应发挥着经济杠杆的作用，指标制定得是否科学合理，直接关系到所要激励与抑制的方向是否正确，关系到科室之间利益分配是否公平。医院各科室之间的收入、成本差别很大，有些科室成本低，收入高；有些科室成本高，工作量大，但收入很低。如果都按同一比例来核算，会导致各科室绩效收入相差甚远，付出同样的劳动，但得到报酬却相差很大，员工的工作积极性会受到很大打击。这样也造成医院重视收入高、效益好的科室发展，对效益不好的科室很少投入，或者取消这样的科室，不利于卫生事业的健康全面发展。医院不同于企业单位，企业以追求利润最大化为目的，特别强调经济效益，而医院作为特殊行业，主要为社会提供医疗服务，满足人们不同的就医需要，更应该强调社会效益。在制定考核指标时，要根据工作实际，结合各科业务具体情况，广泛听取员工意见， 向收入不高，但工作量很大，社会又非常需要的科室倾斜，以体现他们的劳动价值，鼓励其工作积极性，全面满足社会就医需要。根据绩效工资所要实现的不同目的，主要可分以下几类重要指标：

2.1 效益类指标。经济效益指标着重衡量所规定的经济目标是否已经实现，成本控制是否超标，从而测量工作量和强度大小，以追求经济效益的最大化。该类指标是反映医院各核算单位经济效益的关键指标，主要用人均效益来加以衡量。该指标是在各核算单位进行全成本核算的基础上，结合工作人员数量加以计算得出。

2.2 质量类指标。医疗质量指标是技术性指标，主要根据相关医疗项目要求来评定。该类指标设立的目的是解决社会效益的导向问题，可以参考选择的指标有：医疗质量、护理质量、院感控制和环境卫生、精神文明建设、综合治理和财经管理等，以科控为主，实行自控、科控、院控的三级质控网络监控医疗质量。

2.3 效率类指标。效率指标主要考核资源的使用情况，以追求医院资产周转率的最大化。该类指标是反映各核算单位工作负荷情况的指标，可按各科的工作特性、风险、技术等相关因素制定各科各项工作的基本分值及相关的系数，计算

出各科的工作量分值。一般情况下，病区科室可参考选择收治病人数、实际占用床日数；医技部门可参考选择检查人次数；门诊系统可参考门诊诊疗人次、门诊小手术次数、急救出车次数。在实际操作中，对于检查人次数的计算，可根据各科室的具体情况制定标准定额，采取用金额折算来解决统一口径的问题。2.4 单项否决类指标。可以根据考核目标的需要来设置，主要应包括药品比例、欠费管理等。

3 医院绩效工资改革的现状和存在问题

3.1 现行绩效工资分配不适应现阶段医院实际运转机制。根据马克思主义基本经济理论观点，要促进生产力的发展，其上层建筑生产关系一定要适应生产力的发展。 不可否认现阶段我国绝大部分医院的运转经费客观上来源是通过自主经营，增收节支得来的，直接投入非常少。可以这样说，一定程度上现在医院的运转模式就是企业的运转模式，它存在市场，存在竞争，存在服务，如何在医疗服务市场竞争中立于不败之地，就需要医院有很好的绩效分配机制，只有这样，它才能更好地调动广大医务人员的积极性，提高技术水平，改善服务质量，更好地广大患者服务。而现在绩效分配办法是基础性绩效占60%，相当于固定工资，数值比原来（只大约占职工年平均收入的25%）大大增加；奖励性绩效占40%，是活工资，数值比原来（占大约职工年平均收入的75%）大大减少。另外，还实行每个单位绩效工资总量控制原则，原则上医院年度工作量大小与医院绩效工资总量多少无关。如果收治病人多了，工作量大了，如果医院有收支结余，管理者想合理多发一些奖励性绩效工资，医院还要上交调节金；如果收治病人少了，工作量小了，职工年平均绩效工资基本不少。这样医院管理者用于提高职工工作积极性的空间被压缩了，也就是说绩效工资不能真正体现绩效，存在转向吃大锅饭和平均主义倾向，不利于有效管理，不利于调动积极性，不利于医院发展。从实施效果来看，在市级大医院，部分科室工作人员积极性受到挫伤，存在做多做少一个样，原来加班加点为患者服务的积极性减少甚至消失。在社区医院，由于各种客观原因，原来还有收治病人的积极性，但实施绩效工资后，由于大锅饭不同程度出现，以人手不足、技术水平不够、风险太大这些为理由推诿病人的现象时有发生。这些现象的出现，给院长管理带来相当大的难度，也极不愿意看到，患者群众也极不满意，一定程度上这样的改革结果是“多输”的局面，说到底，造成这种结果的原因是我们的绩效工资改革分配不适应运转机制造成的。

3.2 分配模式没有真正与医生收入多少脱钩。不管实行什么分配模式，如果其不能适应运转模式，就不是一种好的分配模式。现在实施的绩效分配制度，原则上有效益类、效率类、质量类和单项否决等指标，但实施起来非常困难。绝大数医院的经费来源没变，仍然靠自收自支，自负盈亏的经营模式来运转。管理者为保证医院的正常运转，只能在医院内部实施以效益类指标为主的分配模式，也就是说，分配还是与医生的经济收入挂钩。这种市场化的管理模式为“药品回扣、开单提成”埋下温床，导致出现“大处方”平均住院费用不断上升等不合理现象的出现。要扭转这一局面，彻底铲除医药购销领域商业贿赂的温床，使医院提供的医疗服务切实惠及于民，就必须使医务人员的劳务收入与提供的医疗技术和服务总量等值起来。

3.3 劳务价值技术贡献不能得到体现与尊重。医生是一类高技术、高风险、高压力的职业，无论在哪个国家，医生都是一个圣神的职业。人们之所以尊重医生，是因为生命至高无上。没有医生，就没有生命的延续；尊重医生，就是尊重生命。但在实际诊疗过程中，医生提供的技术性、服务性劳动的劳务价值却往往被忽略。例如做一个阑尾炎手术，需要好几个医生护士配合，纯手术费在一二类医院分别为600和480元，实在太低，连成本都不够，怎么能体现医生价值。医改要深入推进，医务人员的积极性是必须要重中之重考虑的要素之一。新的分配应从引导和鼓励医务人员最大能力地发挥个人技术价值这一点出发，全身心为患者服务，从一定意义上说，医务人员的工作积极性、主动性的好坏关系到医疗卫生事业发展的好坏，关系到改革结果的好坏。

4 思考建议

4.1 分配方式一定要适应运转模式，要符合医疗卫生系统行业特殊性，不搞一刀切，体现劳动贡献、技术、风险等因素。健康事业是人类社会第一大最重要的民生事业，要体现多劳多得、优劳优得的分配原则，要有利于调动职工积极性，要有利于吸引人才投身到医疗卫生服务事业中来。

4.2 彻底改革医院现有“以药养医”运转模式，建立真正体现医务人员价值的医院收费价格机制，才能实现以工作质量和数量为主要指标的绩效考核制度。现绝大多数医院也试点公立医院改革的药品零差价，医院的技术性、服务性收费标准得到了小幅提高，这些举措虽然小幅度调整了医院的收入结构，但还未彻底扭转甚至斩断医药之间的利益链。医务人员的价值还未得到真正的认可与体现。据统计，一般医院的药品收入占到总收入的40%左右，其中不合理用药、价格虚高等不合理现象占到50%，也就是说，医院总收入中的20%是由于运转模式不合理而转嫁到患者身上或者医保基金的不合理费用，医院没有得到任何有用价值，假如把20%这部分费用用于提高技术性、服务性医疗服务项目的收费标准，使医生收入与之付出的技术性、服务性医疗服务数量挂钩，另外从严、从重控制药品不合理使用现象发生，降低药价虚高现象，挤压虚高水分，斩断医药之间的不适当利益链，这样的分配模式能实现医生真正价值的回归，使医生收到全社会应有的尊重，还能扭转医患矛盾恶化的趋势，这样就能极大提高医务人员积极性，同时钻研医疗技术，更好地服务患者群众。

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