晋升制度设计因素

晋升制度设计因素分析

文/黄立

摘 要：长久以来晋升制度备受批评的是需要溜须拍马送礼贿赂，否则绩效能力再好，也无法晋升。随着法治社会的逐渐

完善以及市场经济的飞速发展，如何综合考虑各种因素，全面合理地设计人事晋升制度，是本文探讨的主要内容。

关键词：晋升；因素分析

中图分类号：C939 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）05-0308-01长久以来晋升制度备受批评的是需要溜须拍马送礼贿赂，否则绩效能力再好，也无法晋升。晋升的本意应该是为了满足单位发展需要，而提拔或选择合适的人担任合适的岗位。对单位而言，晋升意味着更重的责任、更多的谋略；对个人而言，晋升意味着更高的薪资、更大的权利。晋升既要满足单位发展又要满足个人需要；既要充分调动积极性又要考虑到公平公正；既要便于发现人才又要照顾一般大众。晋升满足个人需求是途径，满足单位发展是根本，两者有机统一就能事半功倍；两者貌合神离就会事倍功半。晋升制度设计是否合理，决定着单位能否健康长远发展，内部关系是否风正气顺。

晋升制度设计应该从以下几个方面进行综合考虑。一、岗位设置

因人设岗，还是因岗择人。从单位发展而言，应该因事设岗，因岗晋升。成熟的单位，岗位设置基本完备，比如大型企业以及党政机构，无须考虑岗位设置问题，当然也存在改革空间，需要进行精简调整。大量的事实显示，因人设岗其实颇为普遍，晋升没有空缺，可以凭空设置岗位，党政机构尤甚，人员冗余，诸如十几个副县长之类的事情荒唐之极却又颇具代表性。当然也存在员工能力出众，但一时没有施展舞台的客观事实，这种情况下势必需要创造舞台，要么成立新的机构，要么淘汰旧的人员，否则就会因个人发展受限造成人员流失，这时的因人设岗就非常必要。岗位出现人员空缺或现有人员能力欠佳，需要重新晋升人员，这应当是晋升的本质所在。但人员空缺不是一种常态，现有人员能力是否欠缺也难以量化显现，所以本质问题反倒变得次要了。

二、能力素质

工作能力还是领导能力。领导者需要英明的决策能力，办事人员需要良好的业务能力。现实中，通常会因为业务能力突出，而被晋升到领导岗位上，结果既耽误个人也影响单位。当然在官本位盛行的中国，业务人员向往仕途也很普遍，根本的原因在于：做了领导，占据了更多的话语权和资源可能更有利于自己业务上的发展。结果却是既荒废了专业也耽误了行业，业务人员可以不懂领导艺术，但领导者一定要懂一些业务，否则就会影响业务人员能力发挥，继而影响自己领导地位的稳定。

三、工作业绩

谁的业绩高就晋升谁，说起来简单，实际上最复杂。应看到，一个人的能力与成绩之间并不一定成正比。因为介于能力和成绩之间存在着影响能力发挥的多种因素，比如本人的工作态度、上级的领导能力、外界的工作环境等。所以，别轻易作出“成绩不好，大概能力也低”之类不全面的判断。短期的业绩不能说明实质问题，还要看业绩的取得是否可以持续、是否合法合理、是否本人能力所致等。当然，以业绩衡量工作能力，作为晋升条件是一种最简洁也最有效的方式之一。

四、考核成绩

考绩可以兼顾没有机会的人员，严格规范的考核，能够发现

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那些因为客观因素而工作业绩一般的人。当然，考绩好只是晋升的一个前提条件，或者可以作为拟定晋升对象的条件，进一步通过工作表现来决定是否晋升。合理设置的考核标准、考核内容，可以起到一种导向作用，引领员工自觉向着单位发展有利的方向提高自己，对于单位发展起到长远的推动作用。

五、工作表现

对于一些难以用工作量、工作业绩衡量的岗位，可以通过平时工作投入度来考量，看工作是否尽心尽力、勤恳踏实。比如超市收银员，不能简单用谁收的金额多、服务人员多谁就优秀来判定，也不能用考绩也判定业绩，因为员工可能在业务竞赛中成绩出众，但在实际工作中用心不够、服务态度一般。另外员工被投诉未必说明态度、工作就有问题，必须具体情况具体分析对待。这样，工作表现就应该细化为业务程度、工作态度、遵章守纪、日常考勤等内容。

六、年龄资历

这是一种虽不利于竞争但必须考虑的晋升因素。应该说，同一种工作能力、工作状态下，在单位的时间越长贡献越大经验越丰富。然而，并不存在完全相同的工作能力和工作状态等客观因素，时间长短不代表所做贡献。所以，年龄资历只是对大多数中间状态的人而言的，对于优秀人才和末位人员则不适用。这种办法只是适合对单位忠诚度的考量，可以在一定程度上减少人员流出率。

七、学历水平

学历水平对工作能力和业绩来说没有必然关联，只能说是有些潜在联系。如果仅仅追求工作业绩的提升，那么不必考虑员工学历水平如何。如果想要人为设置晋升门槛，或者营造学习的氛围和钻研的精神，那么学历层次可以作为考量人员能力素质的一小部分，也算是一种用人导向。整体而言，学历高一些，工作潜质也就大一些，当然，对于极端人员（优秀或末位）而言并不适用。

八、晋升时限

晋升的形式分为定期或不定期。对多数中间状态人员而言，通常采取每年晋升职级工资来实现晋升，这在大多数单位普通员工中采用。对具有一定领导才能的行政人员则采用年历资质+能力素质的方式晋升，这在党政军中采用较多。对特殊优秀人才则可根据能力先晋升后使用，或先储备再使用的方式，以满足个人和单位的共同发展需求，这种情况在任何单位都适用，只是外企比中企使用多，企业比党政使用多。

设计或者检讨现行的人事晋升制度，如果综合综合考虑以上各种制约因素，或许就能更加合理快捷地发现使用优秀人才，促进单位建设的长足发展。

作者单位：69052部队作者简介：黄立（1979— ），男，山东阳谷人，职称：无，学历：本科，主要研究方向：人事晋升。